文化的な氷山。文化的な氷山Eホールの文化的な文法。既存の物語を再構成する

変化のメカニズムに関するDeloitteTransitionLabの記事組織文化..。この記事では、変更を実装するための一連の特定のアクションを段階的に詳細に提案し、特にこの困難なプロセスにおけるCEO、所有者、および/または株主の場所と役割を強調しています。

文化は氷山のようなものです。この多く、水中の部分は、世代を超えて形成されることが多い共通の信念と仮定を含み、企業イニシアチブのタイタニックに穴を開けることがあります。

そのため、組織文化の変化が優先課題の1つになる可能性があります。

移行ラボを訪れる経営幹部に、企業の成長を左右する制約についてよく尋ねます。驚いたことに、この制限は通常、会社の外部のものではありません。実際、経営幹部はしばしば企業文化を支配的な制約として挙げています。成功するためには、新しく任命されたリーダーは、組織のパフォーマンスを向上させたい場合は、迅速に診断して何であるかを処理するか、文化的変化の繁殖を開始する必要があります。しかし、多くの上級幹部は、パフォーマンスを向上させるために文化的変化を体系的に診断、明確化、および触媒するための十分な訓練を受けていないと思います。

このエッセイでは、リーダーが一般的な文化を診断する方法と、必要に応じて、リーダーを介して文化の変化を実装する方法について説明します。

April Harvard Business Reviewの表紙には、次のように書かれています。ただあなたのビジネスに集中すれば、残りはあなたに従うでしょう」と私は同意しません。文化と変化の方向性についての体系的な理解の欠如は、成功するリーダーシップと企業業績を損なう可能性があります。

文化の崩壊：信念、行動、結果

多くの指導者は、文化を正確に表現して扱うことが難しいと感じています。実際、7,000を超える組織とHRリーダーの調査に基づく、Deloitteの2016年のグローバルHRトレンドレポートでは、回答者の82％が文化を「潜在的な競争上の優位性」と見なしている一方で、28％だけが「自分たちの文化をよく理解している」と信じており、19％は自分たちの組織が「正しい」文化を持っていると信じています。不思議ではありません。文化は氷山やサンゴ礁に例えることができ、そのほとんどは水中にあり、企業イニシアチブのタイタニックに穴を開ける可能性があります。水上で見られる文化の一部は、散発的な行動と結果であり、新しく任命されたリーダーを驚かせたり、動揺させたりすることがあります。

文化の氷山の水没した「沈黙」の部分は、何世代にもわたって形成されてきた「組織内の共通の信念と仮定」であり、実際、それらは行動の真の刺激です。要するに、私たちがしばしば挑戦として見たり認識したりするのは、私たちが観察する行動や結果を定義し刺激する価値観、信念、仮定よりも、文化の成果物や結果です。

したがって、文化を変えるには信念のレベルでの変更が必要であり、これは多くの場合、ビジネスプロセスや情報システムを変更するよりもはるかに困難です。複雑な問題は、それらがしばしば存在するという事実です共通の文化さまざまなグループの企業やサブカルチャー。時にはそれらは互いに矛盾する可能性があります。

経営幹部は会社全体で文化の変化を推進できますが、CEOは通常、CEOの文化の変化の取り組みのみをサポートできるか、特定のサブカルチャー内で信念の変化を実行する能力によってのみ制限されます。

したがって、ほとんどのCEOは、機能領域外で変更する権限が制限されています。ただし、すべての上級幹部は、機能不全の文化的特徴を診断し、あらゆるレベルのリーダーが文化的変化を推進するのに役立つ信念を明確にすることができなければなりません。

文化的変化の古典的なモデルは、次の3つの段階に基づいています。重要なイベントを通じた組織への信念の「凍結解除」。役割をモデル化し、新しい行動や信念を確立することによる「変化」。新しい文化を定着させるために組織を「凍結」します（Levin-Scheinモデルを参照）。ラボでの実践的な経験に基づいて、これらの手順を、ほとんどのエグゼクティブが使用できる一連の実用的な手順に適合させました。

組織の文化を診断し、名前を付け、検証します。
文化的な物語を再構成する。
文化的変化に関する役割モデルとコミュニケーション。
新しい信念体系を強化する。

これらの4つのステップのそれぞれについて以下で説明します。

1.文化を診断し、名前を付け、検証します。

最初のステップは、既存の文化を定義する信念を診断して特定することです。これを行うには、会社のリーダーに、観察した組織の結果と、それについて好きなことと嫌いなことを考えて定義するように依頼すると便利です。次に、どの信念がそれらの結果につながったと信じているか、そして次にそれらの結果につながった行動を刺激する信念を仮定しなければなりません。以下の表で、望ましくない動作の結果の2つの実例を検討してください。望ましくない結果と、そのような結果を刺激する行動についての仮説をより深く調べることにより、それらの根底にある可能性のある信念についての仮定を得ることができます。

結果	動作	信念
ERP（エンタープライズリソース管理システム）と部門間の財務システムの複雑な相互作用は、コストの増加につながり、情報の交換を許可しません	作成する努力に対する明示的または受動的で攻撃的な抵抗共通サービス; 各組織単位には、独自のビジネス方法があります。	「私たちは特別で異なっています」そして私たちのニーズを満たすことができる共通のビジネスモデルはありません
市場に関連するイニシアチブの実行の遅れ。イニシアチブに対する責任の欠如	提案の際限のない検討、多数の署名の収集、リスク評価の決断力	「私たちはすべてを絶対に正しくしなければなりません」

文化を形作るという信念についての仮説が定式化されたら、それらをテストする必要があります。それは、既存の信念が真空中では生じないことを認識することから始まり、それらは現在有用ではないとしても、しばしば良い目的を果たしました。上記の例では、市場での同社の成功は、既存の概念フレームワークを破り、新しいものを作成したエンジニアやデザイナーによって作成された破壊的な製品に基づいていたため、自律性が高く評価されました。一方、事業部門全体の金融システムの自律性は、製品革新において重要であった自律性の目的を果たしていません。会社にとって役に立たなくなった信念を仮定するときは、同僚との話し合いでそれを支配的な信念としてテストし、彼らが果たした起源と主要な目標を理解するようにしてください。

文化は長く続くことができます。信念は、さまざまな世代のリーダーにまでさかのぼることができます。たとえば、文化の変化に関する最近の研究室での議論で、私はCEOが過去10年間にどのようにコラボレーションとコラボレーションを求めてきたかについての説明に感銘を受けましたが、支配的な企業文化はコミュニケーションの欠如、トップへの最大の委任、意思決定の所有権によって特徴付けられます主要なリーダー。私たちがそれを掘り下げたとき、10年前の前のCEOは非常に指示的で、スプラッシュを作り、マネージャーを公に屈辱を与えることができたことがわかりました。したがって、多くの幹部は、個人的なリスクを最小限に抑えるために、意見を完全に共有することは安全でないと感じ、重要な選択をトップに委任しました。 CEOがより親しみやすいCEOに変わったにもかかわらず、前のCEOによって作成された文化は10年以上にわたって支配的でした。この文化と信念体系の永続性により、診断、名前付け、変更が困難になる場合があります。

2. 既存の物語の再構成。

文化を変えるための第2のステップは、信念を変えるために使用される物語を再構成することです。既存の信念を再構成し始めるためには、広く保持されている信念の意味、および他のさまざまな状況におけるそのような信念の落とし穴と矛盾を示すストーリーを作成することが重要です。これらの変化を経験しているハイテク企業の例では、CEOとCFOが協力して、自律性の力を認識し、製品作成において「特別で異なる」という新しい一貫した物語を作成することが重要でした。それは、他のビジネス分野におけるこの信念の限界と、標準化された金融システムや他のシステムがない場合にビジネス全体に課すコストについてです。

2番目の例のように、望ましい信念、行動、結果を収集すると役立つ場合があります。優先順位の結果は、以下の表に要約されています。

ナラティブは、新しい意味を確認するだけでなく、目的の目標に至らなかった前の意味をキャンセルするために、十分に注意深く処理（および音声化）する必要があります。

3.役割モデルと文化的変化のつながり。

特定の物語は既存の信念を無効にし、望ましい結果を提供するターゲットを絞ったものに置き換えることができますが、そのような新しい信念をサポートする行動を定式化し、実証する必要があります。

新しい信念を実装するには、新しい役割をモデル化する必要があります。新しい信念を使用して物事を行う方法を示し、それらの新しい信念をサポートし、的を絞った結果を提供することによって行動する人々に報酬を与えます。最初のステップは、結果のレベルだけでなく、信念のレベルでも何が評価されているかを伝えることです。これには、実装したい文化の変化に関するコミュニケーション戦略の作成と実装が必要になる可能性があります。次に、リーダーとして、あなたはあなたが受けたい文化に従って行動し、行動しなければなりません。あなたの従業員はあなたの行動を、組織を前進させる価値観と信念の主要なシグナルとして観察します。したがって、たとえば、卓越性と革新性の追求をサポートしたり、これまでのキャリア実績のない平凡な幹部を任命したりすることはできません。

文化は非常に長い間保持される可能性があるため、新しい文化の一般的な受け入れが必要な転換点では、物語を作成し、新しい役割をモデル化しても、望ましい結果が得られない場合があります。代わりに、新しい価値観を共有し、組織の文化的変化を加速するために何を支援したいかを理解している新しいリーダーや従業員を雇う必要があるかもしれません。

4.望ましい信念、行動、結果を強化し、明確にします。

持続可能なベースで新しい一連の行動と信念を作成するには、インセンティブとパフォーマンス管理ポリシーを改訂し、作成したい文化に合わせることが重要です。たとえば、個々のビジネスユニットをクロスセル、コラボレーション、およびコラボレーションの対象にしたいが、それらの特定のビジネスユニットの結果に対してのみリーダーに報酬を与える場合、コラボレーションとクロスセルを推進することはほとんどありません。従業員は報酬を管理する指標に焦点を合わせる傾向があるため、報酬とパフォーマンスの指標を推進している文化に合わせることが重要です。

文化の変化と強化の各段階で、信念と期待される行動について伝えることが重要です。そして、希望する信念を明確に表現し、強化することは問題ありません。一部の企業は文化的マニフェストを作成します。望ましい信念を明確に表現する私のお気に入りの例の1つは、SteveJobsが彼の最初の「ThinkDifferent」会社で従業員に提供したものです。新しい広告キャンペーンは、外部の目的だけでなく内部の目的にも役立ち、会社の歴史の重要な瞬間にAppleのコアバリューと信念を強化しました。今日、電子メディアとビデオメディアを使用することで、重要なコミュニケーションやナラティブの主要なオーディエンスのリーチをさらに強化および拡大することもできます。

文化的変化の触媒：CEOおよび上級管理職（所有者および株主）

CEO（CEO）とその他の上級幹部は、文化の変化を促進する上で根本的に異なる役割を担っています。 CEOは、ナラティブの所有者であり、会社全体の組織文化の変化のチャンピオンおよびスポンサーである必要があります。同時に、残りのリーダーの行動の限定された性質は、責任のある領域に変更を加え、変更を実装する際にCEOをサポートすることに帰着します。私たちの移行ラボでは、文化が企業の業績に影響を与える厄介な問題として定義されることがよくありますが、文化の定義とその文化の望ましい価値、およびシステムの変化へのアプローチの両方が欠けていることにしばしば驚かされます。多くの場合、チームのリーダーシップの間で体系的な議論さえありません。結果、行動、信念を分析することは、文化の重要な要素について仮説を立てる1つの方法です。今日、企業は分析を超えて、従業員の調査、顧客レビューでの言語処理、およびその他のインターネットソースデータにさまざまなアプローチを使用して、主要な利害関係者の観点から企業文化に関する仮説を正確にテストおよび検証できます。 ..。

CEOは文化変革の取り組みにおいて主要な指導的役割を担うべきですが、他のすべての上級幹部は、この記事で概説されている変革のステップにおいて重要な役割を果たすべきであり、果たすことができると私は信じています。彼らは協力して、もはや会社に利益をもたらさない信念を明確にし、取り消すことができます。彼らは協力して、既存の信念の枠組みを変えることにより、より良い生産性の結果につながる強力な物語を作成することができます。彼らは、新しい役割モデルを作成し、新しい信念と行動とコミュニケーションを翻訳し、職場におけるこれらの行動とコミュニケーションの変化を強化するために働くことができます。

この記事は文化の変化に焦点を当てていますが、すべての文化的な罠が悪いわけではありません。確かに、研究開発（R＆D）の文脈では、表の例から「私たちは特別である」という信念など、多くの信念があります。 -研究開発）と製品開発は、この文化を競争上の優位性の源泉にする革新的で差別化された製品を作成する上で不可欠です。したがって、既存の文化を変革する何かを探す前に、それを競争上の優位性の源にするために、既存の文化とどのように連携するかを明確に理解することが重要です。これが、リーダーとしてのあなたが一般的な文化を診断することが重要である理由です。移行の優先順位は、既\u200b\u200b存の文化に体系的に適合し、それを使用して競争上の優位性を生み出すか、優先順位を効果的に満たすための変更戦略を開発する必要があります。後者の場合、コストと時間枠が新しい文化から受け取ることを計画している利益よりも大きいかどうかを判断する必要があります。

乾燥残留物

移行期間とは、リーダーが一般的な文化を効果的に診断し、既存の文化を抑制する戦略またはイニシアチブを作成するか、戦略をサポートする新しい文化を作成することを決定する必要がある時期です。文化を定義して変更することは難しいことです。結局のところ、文化は何年にもわたって発展し、存在しています。逆方向に作業する-結果と信念を観察することにより、主要な文化的属性を想定してテストを開始し、意味と起源を理解することができます。文化の物語を変えるための戦略、役割モデルの変更と選択的な採用による信念の再構築、変化を測定して刺激することによる文化の強化、およびターゲットを絞ったコミュニケーションを実装して、文化を変えることができます。移行中の文化的変化への誤解と関与の欠如は、ピーター・ドラッカーに起因するフレーズによって完全に説明することができます：「文化は朝食のための戦略を食べる！」

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「文化的文法」E.ホール文化のカテゴリー文化のタイプ1.コンテキスト（文化的イベントに伴う情報）。 1.ハイコンテキストとローコンテキスト2.時間。 2.単時性および多時性3.スペース。 3.連絡先と遠方

コンテキストの概念コミュニケーションプロセスの性質と結果は、とりわけ、参加者の意識のレベルによって決定されます。完全なコミュニケーションのために追加の詳細な情報が必要とされる文化があります。これは、情報の非公式なネットワークが事実上存在せず、その結果、人々に十分な情報が提供されていないという事実によるものです。このような文化は「低」コンテキスト文化と呼ばれます。

高度に文脈的な文化他の文化では、人々はより多くの情報を必要としません。ここでは、何が起こっているのかを明確に把握するために必要な追加情報は少量です。非公式の情報ネットワークが密集しているため、常に十分な情報が得られるためです。このような社会は「ハイ」コンテキストカルチャーと呼ばれます。文化情報ネットワークのコンテキストまたは密度を考慮することは、イベントをうまく理解するための重要な要素です。高密度の情報ネットワークは、家族間の緊密な接触、友人、同僚、およびクライアントとの絶え間ない接触を前提としています。この場合、人と人との関係は常に密接な関係にあります。そのような文化の人々は、周りで起こっていることすべてを常に認識しているので、起こっている出来事についての詳細な情報を必要としません。

ハイコンテキストとローコンテキストの文化2つのタイプの文化を比較すると、それぞれに特定の特性があることがわかります。したがって、高度に文脈的な文化は、次のように区別されます。表現されていない、隠された話し方、意味のある多数の一時停止。非言語的コミュニケーションの重要な役割と「目で話す」能力。初期の背景知識がコミュニケーションに十分であるため、情報の過度の冗長性。いかなる条件下でも、コミュニケーションの結果に不満を表明することの欠如。低コンテキストの文化は、次の特徴によって特徴付けられます。直接的で表現力豊かなスピーチの方法。非言語形式のコミュニケーションのごく一部。議論されたすべてのトピックと問題の明確で明確な評価。対話者の不十分な能力または不十分な認識としての控えめな表現の評価。不満のオープンな表現

文化的背景の高い国と低い国には、フランス、スペイン、イタリア、中東、日本、ロシアが含まれます。反対のタイプの低コンテキスト文化は、ドイツ、スイスに起因する可能性があります。北米の文化は、中程度の状況と低い状況を組み合わせています。

文化の種類（G. Hofstedeによる）1。高電力距離と低電力距離の文化（たとえば、トルコ語とドイツ語）。 2.集団主義的および個人主義的文化（例：イタリア語およびアメリカ語）。 3.男性的および女性的（例：ドイツ語およびデンマーク語）。 4.不確実性の回避のレベルが高い場合と低い場合（日本とアメリカ）。

G. Hofstedeの文化的側面の理論この理論は、世界40か国で実施された書面による調査の結果に基づいています。文化の次元：1。力の距離。 2.集団主義-個人主義。 3.男性性-女性性。 4.不確実性に対する態度。 5.長期-短期オリエンテーション

パワーディスタンスパワーディスタンスは、組織内で最も権限のない個人が、パワーの分配における不平等を標準と見なす程度を測定します。

不確実性の回避不確実性の回避は、人々が不確実で不明確な状況によって脅かされていると感じる程度、およびそのような状況を回避しようとする程度を測定します。不確実性を回避するレベルが高い組織では、リーダーは個人的な問題や詳細に焦点を当てる傾向があり、タスク指向であり、危険な決定を下したり責任を負ったりすることを好みません。不確実性の回避レベルが低い組織では、リーダーは戦略的な問題に焦点を合わせ、リスクの高い決定を下し、責任を負います。

文化の女性らしさ男性性男性性とは、粘り強さ、主張、金儲け、物の獲得が社会の支配的な価値観と見なされる程度であり、人々の世話を強調していません。女性らしさは、人々の間の関係、他者への関心、そして全体的な生活の質が社会で支配的な価値観と見なされる程度です。測定は、職場での動機付けの方法を決定し、最も困難な問題を解決する方法を選択し、対立を解決するために重要です。

長期的な短期的な方向性長期的な方向性に関連する値は、計算と断定によって決定されます。短期的なオリエンテーションに関連する価値観は、伝統の尊重、社会的義務の履行、顔を失いたくないという願望です。前の4つの側面とは対照的に、この領域に関する知識が不十分なため、この指標の差分テーブルは作成されませんでした。

個人主義集団主義と個人主義の違いを説明するG.Hofstedeは、次のように説明しています。「個人主義の文化では、人々はグループのメンバーとしてではなく、個人として行動することを好みます。高度な個性主義は、社会で自由な社会的つながりのある状態にある人が自分の面倒を見て、自分の行動に全責任を負うことを前提としています。あなたの感心事。組織は従業員の幸福にほとんど影響を与えず、その機能は各メンバーの個々のイニシアチブを期待して実行されます。昇進は、従業員の能力と「市場価値」に基づいて、組織内外で実施されます。経営陣は最新のアイデアや方法を認識し、それらを実践に移そうとし、部下の活動を刺激します。組織内の社会的つながりは距離によって特徴付けられます。行政と従業員の関係は、各従業員の個人的な貢献の大きさを考慮に入れています1 "。

集団主義G.Hofstedeによると、集団主義社会は、「人の組織への大きな感情的依存と、組織の従業員に対する責任を必要とします。集団主義社会では、人々は子供時代から彼らが属するグループを尊重するように教えられています。グループのメンバーとグループ外のメンバーの間に違いはありません。集団主義の文化では、労働者は組織が自分の個人的な事柄を処理し、自分の利益を保護することを期待しています。組織内の相互作用は、義務感と忠誠心に基づいています。昇進は勤続年数に応じて行われます。リーダーは、部下をアクティブに保つ形式に関する従来の見解を順守します。組織内の社会的つながりは結束によって特徴付けられます。経営陣と従業員の関係は通常、個人的な関係に基づく道徳的根拠に基づいています。」

R.ルイスによる培養の類型学3種類の培養：単活性、多活性、反応性。モノアクティブとは、人生を計画するのが通例であり、一度に1つのことだけを行う文化です。このタイプの文化の代表者は、しばしば内向的で、時間厳守で、慎重に自分の業務を計画し、この計画を順守し、仕事（タスク）に焦点を合わせ、論争の論理に依存し、簡潔で、ジェスチャーや顔の表情を抑制します。一度にたくさんのことをすることに慣れていて、スケジュールではなく、魅力の程度、特定の時間におけるイベントの重要性に従ってシーケンスを計画します。このタイプの文化の担い手は、外向的で、せっかちで、おしゃべりで、時間厳守であり、仕事のスケジュールは予測できず（締め切りは絶えず変化しています）、人間関係に焦点を当て、感情的で、つながりを探し、後援し、社会的および専門的であり、無制限のジェスチャーと顔の表情を持っています。最後に、反応性の文化は与える文化です最大の価値敬意、礼儀正しさ、対話者の話を静かにそして敬意を持って聞くことを好み、反対側の提案に注意深く反応します。このタイプの文化の代表者は、内向的で、静かで、敬意を持って、時間厳守で、仕事志向で、対立を避け、微妙なジェスチャーと顔の表情を持っています。

文化のパラメーター人格の認識価値観のバリエーション人は良い人は良い人は悪い悪い人は悪い世界の認識人は調和を支配する自然への調和人と人との関係は個別に構築されるグループで横方向に構築されるグループで階層的に構築される（すべてが起こる）自発的に）時間未来現在過去のスペースプライベート混合パブリック

KlukhonとF.L. Shtrotbek文化の違いを測定するために、F。KlukhonとF. L.Shtrotbekは6つのパラメーターを使用しました。自然と世界との関係。他の人々との関係; 空間での向き; 時間の方向性; 主要なタイプの活動。

人の個人的資質人は良い人には良い人がいて悪人悪い

人と人との関係は個別に構築されます横方向にグループに構築されます階層的にグループに構築されます

主要な活動方法実行（結果が重要）制御（プロセスが重要）存在（すべてが自発的に発生）

プリンストンで開発されたさまざまな文化の方向性、自然との関係を分析するためのスキーム。人間は自然の主人であり、自然と調和して生きているか、自然に従属しています。時間との関係：時間は固定（剛体）または「現在」（流体）として認識されます。過去、現在、未来へのオリエンテーション。行動への態度行動または状態への方向性（実行/存在）; コミュニケーションのハイコンテキストおよびローコンテキスト文化のコンテキストの性質。宇宙への態度：プライベートまたはパブリックスペース。権力に対する態度：平等または階層; 個人主義の程度：個人主義的または集団主義的文化; 競争力：競争的または協力的な文化; 構造的：低構造的文化（予測できない状況や不確実性に耐性があり、見知らぬ人へとアイデア; 一般的に受け入れられている意見との不一致は許容されます）; または高度に構造化された文化（予測可能性、書面および非書面のルールが必要、競合は脅威として認識される、代替の視点は受け入れられない）形式：公式または非公式の文化

文化変容は、異なる文化の相互影響のプロセスと結果であり、ある文化の代表者は、別の文化の価値と伝統の規範を採用します。

文化の同化の主な形態は、人が自分の規範や価値観を拒否しながら、別の文化の価値観や規範を完全に受け入れる文化の変種です。分離とは、自分の文化との同一性を維持しながら、外国の文化を否定することです。この場合、非支配的なグループの代表者は、支配的な文化からの多かれ少なかれ隔離を好みます。マージナル化とは、一方では自分の文化との同一性の喪失を意味し、他方では大多数の文化との同一性の欠如を意味します。この状況は、（通常は何らかの外部の理由により）自分のアイデンティティを維持できないこと、および（おそらくこの文化からの差別または分離のために）新しいアイデンティティを取得することに関心がないことから生じます。統合とは、古い文化と新しい文化の両方との同一性です。

文化の習得（M.ベネットによる）民族中心の段階。エスノセントリズムは、自分自身の民族コミュニティと他者の中心となる文化についての一連のアイデアです。民族相対論的段階。 Ethnorelativismは、文化の違いを認識し、受け入れることです。

民族中心の段階1.人々の間の文化の違いの否定：a）孤立。 b）分離-物理的または社会的障壁の建設。 2.保護（人は文化の違いを彼らの存在への脅威として認識します）。 3.文化の違いを減らす（最小化する）。

民族相対論的段階1.文化の違いの認識。 2.適応（文化はプロセスであるという認識）。 3.統合-「私たち自身のもの」として感じられ始める外国の文化への適応。

カルチャーショックは、新しいカルチャーが人に与えるストレスの多い影響です。この用語は、1960年にK. Obergによって導入されました。文化ショックのメカニズムを説明するために、彼はU字型曲線という用語を提案しました。

カルチャーショックU良い、悪い、非常に悪い、良い、良いステージ：1）感情的な高揚。 2）悪影響環境; 3）重要なポイント。 4）楽観的な態度。 5）外国文化への適応。

文化ショックに影響を与える要因人の個々の人格特性：年齢、教育、精神性、性格、人生経験の状況。グループの特徴：文化的距離、伝統の存在、国間の経済的および政治的対立の存在。

ICの異文化間能力とは、起こっていることのコミュニケーターに共通の意味を作成することにより、知識とスキルに基づいてICEを実行し、双方のコミュニケーションの肯定的な結果を達成する能力です。個人が文化的感受性に寛容であると仮定します。

異文化間能力を形成する方法1.教育の方法による：教訓的および経験的。 2.トレーニングの内容：一般的な文化的および文化的に固有。 3.彼らが結果を達成しようとしている分野によって：認知的、感情的、行動的。

カルチャーショック -感情的または肉体的な不快感、異なる文化的環境に陥ることによって引き起こされる個人の方向感覚の喪失、別の文化との衝突、なじみのない場所。

「カルチャーショック」という用語は、1960年にアメリカの研究者Kalervo Oberg（eng。カレルボ・オーバーグ）。彼の意見では、文化ショックは「社会的相互作用の身近な兆候や象徴をすべて失った結果として現れる不安の結果」であり、さらに、新しい文化に入るとき、人は非常に不快な感覚を持っています。

カルチャーショックの本質は、新旧の文化的規範や方向性、彼が去った社会の代表としての個人に固有の古いものと、彼が到着した社会を代表する新しいものとの間の対立です。厳密に言えば、文化ショックは、個人の意識のレベルでの2つの文化の対立です。

アイスバーグのコンセプト

おそらく、文化の衝撃を説明するための最も有名な比喩の1つは、氷山の概念です。それは、文化が私たちが見聞きするもの（言語、視覚芸術、文学、建築、古典音楽、ポップミュージック、ダンス、料理、国民衣装など）だけでなく、何からも構成されていることを意味します私たちの最初の認識（美しさの認識、子育ての理想、長老に対する態度、罪の概念、正義、問題と問題を解決するためのアプローチ、グループワーク、目の接触、身体言語、顔の表情、自己認識、異性に\u200b\u200b対する態度、相互接続）を超えています過去と未来、時間管理、通信距離、音声イントネーション、スピーチスピードなど）コンセプトの本質は、文化を氷山として表すことができるということです。ここでは、水面上には文化の小さな目に見える部分しかなく、水辺の下にあります。しかし、見えない部分は、文化全体の認識に大きな影響を与えます。氷山（文化）の未知の水没した部分で衝突が発生すると、文化ショックが最も頻繁に発生します。

アメリカの研究者R.ウィーバーは、文化の衝撃を2つの氷山の出会いに例えています。価値と精神の主な衝突が起こるのは、「非自明」のレベルで「水中」です。彼は、2つの文化的な氷山が衝突すると、以前は無意識だった文化的認識のその部分が意識のレベルに達し、人は自分の文化と外国の文化の両方を非常に注意深く扱い始めると主張します。個人は、他の文化との接触の状況に自分自身を見つけたときにのみ行動を制御するこの隠された規範と価値観のシステムの存在に気付くと驚いています。その結果、心理的、そしてしばしば身体的な不快感、つまり文化的ショックが生じます。

考えられる理由

文化ショックの原因については多くの見方があります。したがって、研究者のK. Fournemは、文学的な情報源の分析に基づいて、この現象の性質と特徴に対する8つのアプローチを特定し、場合によってはそれらの矛盾さえもコメントして示しています。

基本的に、自分が住んでいる国とは別の国にいると、文化ショックを受けますが、社会環境の急激な変化により、自国でも同様の感情に直面する可能性があります。

人は、古いものと新しい文化的規範と方向性の対立を持っています-彼が慣れている古いものと、彼にとって新しい社会を特徴付ける新しいものです。これは、自分の意識のレベルでの2つの文化の対立です。文化ショックは、人が社会に適応するのを助けた身近な心理的要因が消え、代わりに、異なる文化的環境から来る未知の理解できないものが現れるときに発生します。

この新しい文化の経験は不快です。自分の文化の枠組みの中で、自分の世界観、ライフスタイル、メンタリティなどの永続的な幻想が、唯一可能なものとして、そして最も重要なことに、唯一許されるものとして作成されます。圧倒的多数の人々は、たとえそれらの中でさえ、別の文化の産物として自分自身を認識していませんまれなケース他の文化の代表者の行動が実際に彼らの文化によって決定されることを彼らが理解するとき。あなたの文化の限界を超えて、つまり異なる世界観や態度などに出会うことによってのみ、あなたはあなたの社会的意識の詳細を理解し、文化の違いを見ることができます。

人々はさまざまな方法で文化ショックを経験し、その影響の深刻さを等しく認識していません。それは彼らの個々の特徴、文化の類似性または非類似性の程度に依存します。これには、気候、衣類、食べ物、言語、宗教、教育レベル、物質的な幸福、家族構成、習慣など、さまざまな要因が含まれます。

培養ショックの重症度に影響を与える要因

文化ショックの発現の強さと異文化適応の期間は、内部（個人）と外部（グループ）の2つのグループに分けることができるいくつかの要因に依存します。

研究者によると、人の年齢は別の文化への適応の基本的かつ重要な要素です。年齢とともに、人は新しい文化システムに統合することがより困難になり、文化ショックをより長い時間経験し、新しい文化の価値観と行動パターンを認識するのが遅くなります。

また、適応プロセスで重要なのは、人の教育レベルです。レベルが高いほど、適応は成功します。これは、教育が人の内面の可能性を広げ、環境に対する彼の認識を複雑にし、それが彼を変化や革新に対してより寛容にするという事実によるものです。

私たちは、異文化での生活の準備をしている人の望ましい特徴の普遍的なリストについて話すことができます。これらの特徴には、専門的能力、高い自尊心、社交性、外向性、さまざまな意見や視点への寛容さ、環境と人々への関心、協力する能力、内部の自制心、勇気と忍耐力が含まれます。

適応の複雑さと文化ショックの期間を決定する内部要因のグループには、とりわけ、人生経験人、移動する動機、別の文化にとどまるという既存の経験。地元住民の間に友達がいる。

外的要因のグループには、「自分自身」と「外国」の文化の違いの程度として理解される文化的距離が含まれます。適応は文化的な距離自体ではなく、戦争の有無、現在と過去の対立、外国の言語と文化の知識などの多くの要因に依存する人のそれの考えによって影響を受けることを理解する必要があります

また、適応プロセスを間接的に決定する多くの外部要因にも注目する価値があります。ホスト国の状況、訪問者に対する地元住民の親しみやすさ、彼らを支援する意欲、彼らとコミュニケーションを取りたいという願望。受入国の経済的および政治的安定。犯罪レベル; 別の文化の代表者とのコミュニケーションの可能性と利用可能性。

文化ショックの段階

T.G.によるとステファネンコ、文化ショックには次の段階があります：「ハネムーン」、「文化ショック自体」、「和解」、「適応」。

1.「ハネムーン」。この段階は、熱意、高い精神、大きな望み..。この時期、人は「古い」文化と「新しい」文化の違いを前向きに認識し、大きな関心を持っています。

2.実は「カルチャーショック」。第二段階では、なじみのない環境が悪影響を及ぼし始めます。しばらくすると、職場、学校、店、家庭で、コミュニケーションの問題に気づきます（言語の知識が豊富であっても）。突然、すべての違いが彼にとってさらに顕著になります。人は、これらの違いにより、数日ではなく、数ヶ月、あるいはおそらく数年生きなければならないことに気づきます。文化ショックの危機段階が始まります。

3.「和解」。この段階は、うつ病がゆっくりと楽観主義、自信と満足感に取って代わられるという事実によって特徴付けられます。人は社会の生活により適応し、統合されていると感じます。

4.「適応」。この段階では、新しい文化に適応しているため、その人はもはや否定的または肯定的に反応しません。彼はまた、故郷で以前と同じように日常生活を送っています。人は地元の伝統や習慣を理解し、理解し始め、行動のいくつかのモデルを採用し、地元の住民と交流する過程でよりリラックスして自由に感じます。

克服する方法

アメリカの人類学者F.ボックによると、文化ショックから生じる紛争を解決する方法は4つあります。

最初の方法は、ゲットー化と呼ぶことができます（ゲットーという言葉から）。それは、人が他の社会にいることに気付いたが、外国の文化との接触を避けようとするか、（言語、宗教、またはその他の理由で）強制される状況で実行されます。この場合、彼は自分自身の文化的環境、つまり同胞による環境を作り上げようとし、外国の文化的環境の影響からこの環境を隔離します。

文化の対立を解決する2番目の方法は同化です。それどころか、同化の場合、個人は自分の文化を完全に放棄し、人生に必要な別の文化の文化的規範を完全に同化しようとします。もちろん、これが常に可能であるとは限りません。失敗の理由は、個人が新しい文化に適応する能力が不十分であるか、または彼がメンバーになることを意図している文化的環境の抵抗である可能性があります。

文化的対立を解決する3番目の方法は、文化的交流と相互作用からなる中間的な方法です。交換が有益であり、双方を豊かにするためには、双方に開放性が必要です。これは、残念ながら、特に当事者が最初は不平等である場合、人生において非常にまれです。実際、そのような相互作用の結果は、最初から常に明白であるとは限りません。それらは、久しぶりに目に見えて重要になります。

4番目の方法は、部分的な同化です。個人が外国の文化的環境を優先して自分の文化を犠牲にする場合、つまり、生活の領域の1つです。たとえば、職場では、別の文化の規範と要件に導かれ、家族では、宗教生活において、伝統的な規範に導かれます。文化。

それぞれの特定の言語文化コミュニティは、世界、シナリオ、行動パターンについて特定のアイデアを持っており、それらは世界の言語文化モデルに反映されています。言語文化モデルは、「独自の主題分野と実施シナリオを備えた社会文化的知識の量」です。 M.B.が指摘したようにベルゲルソン、言語文化モデルは、主題のユニークな個人的な経験を構成する最も個別化された知識と、すべての人々が持つ最も一般的で普遍的な知識との間の中間の位置を占めます。言語文化モデルは、オブジェクトに関するアイデアと状況のシナリオの両方を含むため、概念（Likhachev、1993; Stepanov、1997）や文化的スクリプト（Wierzbicka、1992）などの概念を統合します。言語文化モデルは、会話の中で実現されます。モバイルで動的であるためです。コミュニケーションの相互作用の過程で、それらは補充され、新しい情報で洗練され、修正されます[同上、73-74]。

単言語コミュニケーションでは、参加者は必要な背景知識を持ち、世界の共通の言語文化モデルに依存しているため、コミュニケーションの成功が保証されます。ただし、参加者が異なる文化における世界のビジョン間の考えられる違いを考慮に入れておらず、それが同じであると誤って信じている場合、異文化間のコミュニケーションは失敗する可能性があります。

異文化間仲介としての翻訳には、世界のある言語文化モデルから別の言語モデルへの切り替え（マインドシフト-R。Taft、1981による用語）、および現実を認識するさまざまな方法で避けられない矛盾に対処するための仲介スキルが必要です。 A.LefevreとS.Bassnett（1990）は、これを「文化的転換」と呼び、そのような切り替えと仲介の必要性を強調しています。

この文脈では、翻訳者は文化的仲介者としての役割を果たします。文化的仲介者とは、言語や文化の点で異なる人々または人々のグループ間のコミュニケーション、理解、行動の成功を促進する人物です。彼は、声明の意味が特定の社会的文脈と、したがって価値観のシステムとどのように関連しているか、そしてこの意味が世界の知覚の別のモデルの枠組みの中で形成されていることを受信者の聴衆がどれほど明確であるかを考慮する必要があります。

メディエーターの役割には、各グループ間のコミュニケーションを確保および維持することにより、各グループのステートメント、意図、認識、および期待を相互に解釈することが含まれます。リエゾンとして機能するためには、仲介者は両方の文化にある程度精通しており、それぞれの視点から物事を見ることができなければなりません。 J.M. Bennett（1993、1998）は、二文化であるということは、「異文化間の感受性」を達成するために、開発の特定の段階を経ることを意味すると主張しています。 R. Leppi-halme（1997）は、「メタ文化的能力」の概念を示唆しています。「ソース言語の文化に関連する言語外の知識を理解する能力。これにより、翻訳の潜在的な受信者の期待と背景知識も可能になります。」私たちの意見では、この能力は翻訳者にとって非常に重要です。

異文化間仲介を効果的に実施するために、翻訳者は、ソースおよび翻訳されたテキストの受信者の言語文化モデルを構築できなければなりません。このようなモデリングの方法の1つは、論理レベルの文化を使用することです。これにより、文化をより体系的な形式で表現できます。

文化のレベルを特定する試みは繰り返し行われてきました。これらには、NLPの論理理論の側面に基づく文化の論理レベル（Dilts、1990; O'Connor、2001）、「文化トライアド」としても知られるE. Hall（1959、1990）による人類学的な「氷山モデル」が含まれます。それらはすべて、文化とそのレベルに関する同様のビジョンを反映しています。
NLP論理レベルには3つのレベルがあり、それぞれが特定の質問に対する回答を提供します。1）環境と動作（どこで？いつ？そして何？）。 2）戦略と能力（どのように？）; 3）信念、価値観、アイデンティティ、役割（なぜ？誰？）。

「氷山モデル」を詳しく見てみましょう。氷山の画像を使用すると、さまざまなレベルの文化を視覚的に示し、それらの多くの目に見えない性質を強調することができます。一部の研究者はまた、タイタニックとの類似点を描きます。タイタニックのチームは、災害につながった氷山の見えない部分の実際のサイズを考慮していませんでした。これは、異文化間コミュニケーションの過程における文化の目に見えない側面の重要性と、それらを無視することによって引き起こされる可能性のある悪影響の程度を明確に示しています。氷山モデルは、その明快さと明快さのために広く普及しています。目に見えないレベルの文化が目に見える行動に与える影響を視覚的に示すことができます。

「氷山モデル」では、文化のすべての側面が可視（水上）、半可視、不可視に分けられます。氷山の目に見える部分には、物理\u200b\u200b的な症状がある文化の側面が含まれています。

原則として、私たちが最初に遭遇するのはこれらの要素であり、外国や文化に入ります。これらの「目に見える」要素には、音楽、衣類、建築、食べ物、行動、言語が含まれます。行動には、ジェスチャーや挨拶から、列に並ぶ、公共の場所での喫煙、赤信号への切り替えなど、さまざまなルールの違反まで、あらゆるものが含まれます。これはすべて、文化と精神の目に見える現れです。

ただし、これらの目に見える要素はすべて、それらを引き起こした要因を知って理解することによってのみ正しく理解および解釈できます。これらの要因は、氷山の半可視部分と不可視部分に関連しています。これらの目に見えない要素が、「目に見える」部分にある理由です。 E. Hallが指摘するように、「すべての文化の基礎は、いわゆるインフラ文化であり、文化に先行する、またはその後文化に変換される行動です。」この考えはL.K.によって続けられています。 Latyshevは、「国の文化は、物質的および精神的生活の特定の現象の特定の評価を代表者に直接規定する場合がある」と述べています。

これらの目に見えない要素には、宗教的信念、世界観、関係構築のルール、動機付け要因、変化に対する態度、ルールの順守、リスクテイク、コミュニケーションスタイル、思考などが含まれます。したがって、「水中」にあるコンポーネントはより隠されていますが、それらは世界と私たちの文化的アイデンティティについての私たちの考えに近いものです。

これはすべて、文化の目に見える要素に属する言語に完全に当てはまりますが、その目に見えない要素を直接反映しています。この点で、世界の概念的および言語的な絵について話すのが通例です。

世界の言語像は、「人々の集合的哲学の言語への反映、世界に対する態度を言語で考え、表現する方法」と呼ばれています。言語は、特定の言語民族コミュニティに固有の世界とその組織のビジョンを反映しています。それは文化の担い手にとって重要な現実の特徴を反映しています;人々の心理学は言語の形で表現されます。 E. Sapirが指摘したように、「ある意味で、特定の文明の文化モデルのシステムは、この文明を表現する言語で固定されています」。また、言語とは「社会が蓄積した情報を世代から世代へと収集・保存・送信できるシステム」です。ただし、世界の概念図は、言語図よりもはるかに広いです。そのため、「水中」に隠された「目に見えない」レベルの文化について話しているのです。

E. Hallの「文化のトライアド」には、技術的、公式、非公式のレベルの文化が含まれます。これらのレベルは、「氷山モデル」の可視、半可視、および不可視のレベルに対応します。これらのレベルは、文化について学ぶさまざまな方法も反映しています。技術的（明確な指示による）、公式（試行錯誤による行動のモデル化による）、および非公式（原則と世界観の無意識の同化による）です。

「IcebergModel」と「CultureTriad」は、彼が考慮に入れる必要のある文化的側面を明確かつ一貫して反映しているため、翻訳者にとって非常に役立ちます。文化の各レベルと言語との関係をより詳細に考えてみましょう。

技術レベルは、すべての人に同じであり、すべての人に知られている世界に関する単一の百科事典的な知識である、文化の普遍的なビジョンを反映しています。このレベルでは、言語記号には明確な参照機能があり、それらに関連付けられている可能性のある隠された値は誰にとっても普遍的です。多くの研究者によると、「2つの文化が同等の発展レベルに達するとすぐに、単語の意味とその受信者の理解が普遍的であることができない理由はありません」（D. Seleskovich）[cit。 13、6]。

この点で、P。ニューマークは翻訳の「文化的価値」について語っています。国際翻訳者連盟の法令は、翻訳者は「世界中に文化の普及を促進する」必要があると述べています。多くの場合、翻訳者のメリットは、辞書の編集、国の文学と言語の開発、宗教的および文化的価値の普及です。

文化の正式なレベルは、通常、正常、許容可能、または適切なものを指します。関連性と正常性が意図的に定式化されることはめったにないため、このレベルは氷山の目に見える部分より下にあります。これらの概念には、よりぼやけた境界があります。このレベルは、ハンス・フェルメール（ハンス・フェルメール）によって与えられた文化の定義に起因する可能性があります。このレベルでは、文化は言語の使用を決定する一般的な実践のシステムです（技術レベル）。

文化の第3レベルは、非公式または無意識（「無意識」）と呼ばれます。このレベルでの行動に関する正式なガイドラインはありません。ここでは、議論の余地のない基本的な価値観と信念、私たち自身と私たちの周りの世界についてのアイデアを扱っています。家族、学校、メディアの影響下で、人は現実の安定した認識を発達させ、それは一方では指示し、他方では現実世界での彼の行動を抑制します。

心理的人類学では、文化は外界の一般的なモデル、地図、またはビューとして定義されます（Korzybski、1933、1958）。メンタルプログラミング（Hofstede、1980、2001）; 人間の頭の中に存在する周囲のものの形（Goodenough、1957、1964、p。36）は、人やコミュニティ全体のさまざまな行動が実行される方法に影響を与えます。これらは、文化の正式なレベルに影響を与える基本的なコア倫理的価値観です（Chesterman、1997）。優先値の階層は、普遍的な人間のニーズや問題に対するコミュニティの認識に反映されています（Kluckhohn and Strodt-beck、1961）。

このレベルの文化では、1つの単語がオブジェクトの名前としてのみ認識されることはありません。ほとんどすべての単語は、知覚する聴衆に依存する「文化的手荷物」を持つことができます。たとえば、S。Bassnett（1980、2002）は、バター、ウィスキー、マティーニなどの有名な製品が、人々の日常生活の違いにより、さまざまな文化の文脈でステータスを変更し、さまざまな意味を持つことができると述べています。 R.Diaz-GuerreroとLorandB。Szalay（1991）は、同じ単語が反対の価値観や信念に関連付けられる可能性があることに注意しています。それで、彼らの実験の過程で、彼らはアメリカ人が「アメリカ」という言葉を愛国心と政府と関連付け、メキシコ人が搾取と富と関連付けることを発見しました。

翻訳者は自分の仕事で文化の論理レベルの理論をどのように使用できますか？各レベルは、翻訳者の特定の戦略と行動に関連付けることができます。

「行動」のレベル（技術レベル）では、翻訳者はテキストで正確に何が言われているのかを理解する必要があります。このレベルでは、翻訳者の仕事は、最小限の損失でソーステキストから単語や概念を伝えることです（文献や哲学的アイデアから技術的な指示まで）。そのため、ソーステキストにあるものは私たちのものと同等です。翻訳テキストを取得します。

このレベルでは、翻訳者の主な焦点はテキスト自体にあるべきです。彼が直面する可能性のある問題の1つは、文化的に条件付けられた言葉や文化の伝達です。それらは、「2つの比較された文化のうちの1つだけに特定の形または機能で存在する、形式化された、社会的および法的に固定された現象」として定義できます。これらの「文化的カテゴリー」（Newmark、1988）は、地理や伝統から制度や技術に至るまで、生活の幅広い分野をカバーしています。定義からわかるように、この場合、同等ではない語彙を扱っています。

J.-Pから VineとJ.Darbelneは、科学者が文化/非同等の語彙を伝達するさまざまな方法を提案しています。 P. Kwiecinski（2001）は、それらを4つのグループの形で要約しました。

ターゲット言語に外国語を導入するエキゾチックな手順。
..。詳細な説明手順（たとえば、括弧内の説明の使用）。
..。認識された異国情緒（他の言語で確立された翻訳オプションを持つ地理的な名前の翻訳）;
..。同化手順-ソース言語の単語を、ターゲット言語の単語に機能的に近い単語に置き換えるか、特に重要でない場合は、それらを完全に使用することを拒否します。

P. Kwiecinskiによって提案された方法は、今日翻訳の実践で受け入れられている同等ではない語彙を送信する方法と多くの点で類似しています。つまり、転写、文字変換、トレース、近似翻訳、記述的翻訳、ゼロ翻訳です。

技術レベルから正式レベルに移行する際、翻訳者は関連性の問題を考慮に入れる必要があります。つまり、テキストがどのように書かれたか、そしてテキストがホスト文化でどのように機能するか、または機能できるかです。優れた翻訳と見なされるものは、特定の文化に存在する翻訳基準によっても決定されます。これは、翻訳できるテキストの種類、使用する翻訳戦略、翻訳者の仕事を判断する基準に関連している可能性があります（Chester-man、1993; Toury、1995）。このレベルでの翻訳者の役割は、翻訳テキストが翻訳の受信者の期待に確実に応えることです。

「価値観と信念」のレベル（非公式レベル）では、翻訳者は文化の無意識の要素を扱います：元のテキストに暗黙的に存在する価値観と信念、翻訳の受信者がそれらをどのように認識できるか、元の作者の意図は何でしたか。つまり、元のテキストがどのような目的で書かれたのかを理解する必要があります。私たちはさまざまなものを扱っていることを覚えておく必要があります俳優、特定の社会的環境で書かれたテキストを構築するための戦略を決定する特定の価値観と信念を持っている、元の著者、意図された読者（元の言語で）など。

したがって、翻訳の過程では、テキスト自体は1つですが、唯一の意味の源からはほど遠いものです。他の「隠された」および「無意識の」要因は、それらが1つの言語文化コミュニティの代表に固有である場合に文化的と呼ぶことができ、テキストがどのように理解および認識されるかを決定します。翻訳の過程で、新しいテキストが作成されます。これは、別の言語文化モデルの観点から、および他の認識フィルターを介して認識されます。したがって、異文化間の仲介の必要性。このような仲介を効果的に実装するには、翻訳者は世界の知覚のさまざまなモデルを投影し、知覚のさまざまな位置（オリジナルの受信者-翻訳の受信者）を切り替えることができなければなりません。

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