Hofstedeの組織文化。文化的側面の理論G.ホフステデ。困った時の友が、真の友

彼の文化的側面の理論では、オランダの社会学者、管理理論の専門家 Geert（Gerard Hendrick）Hofstede （p。1928）は、さまざまな人々の文化的特徴を決定する一連の指標を提案しました。 G. Hofstedeが実施した調査（図4.1）は、100か国以上の多国籍企業の多数の従業員（1000人以上）を対象に、仕事に対する態度と職場での行動を調査したものです。その結果、5つの指標が策定されました（基準）、それによって彼は文化を区別しました：

1）電力距離（低から高）：
2）孤立（集団主義-個人主義）;
3）断定性（男性性-女性性）;
4）不確実性の回避（不確実性への嫌悪）。
5）戦略的思考（将来への短期的ま\u200b\u200bたは長期的な方向性）。

1960年代から1970年代に実施された書面による調査の結果は、経験的根拠として使用されました。世界40カ国（旧社会主義国を除く）。これらの研究は、さまざまな文化的現象が、対応する文化の精神性を決定する、実際には互いにさまざまな組み合わせで現れる、指定されたパラメーターのいくつかによって測定できることを確立することを可能にしました。 G. Hofstedeの研究結果は、「The Consequences of Culture」（1980年）および「Measurements of National Cultures in 50 Countries and Three Regions」（1983年）の作品に掲載されました。

電力からの距離 -社会がそのメンバー間の不平等な権力の分配を受け入れる程度。たとえばスカンジナビアのように権力からの距離が短い文化では、政治家のコミュニケーションのスタイルは、政治家が重要性、権威、権力を放射しなければならないトルコなどで採用されているものとは著しく異なります。

図： 4.1。

一部の文化には、階層的で垂直的な組織構造があります。他の文化では、階層はそれほど強くなく、その構造は関係を構築するという水平的な特徴を持っています。権力距離が長い階層社会では、部下間の権力が不均一に分布している。そのような文化では、すべての上司に従うのが通例です。伝統的に、権力者は誰でも強調された敬意を与えられます。そのような文化では、リーダーシップに対する厳しい批判は許されません。

の作物用大権力からの距離は、権力が人生の最も重要な部分であるという認識、当局への称賛によって特徴付けられます。これらはアラブ諸国、ラテンアメリカ、東南アジア、ロシアです。

との文化で低当局からの距離は、社会の不平等を最小限に抑えるべきであるという見方が認められています。この種の文化に属する人々は、階層を社会における人々の不平等の条件付きの統合と見なしています。そのような文化では、関係の平等、個人の自由、個人の尊重などの価値観がより重要です。部下は自分たちをリーダーのような人だと思っています。権力からの距離が短い文化でのコミュニケーションはそれほど形式化されておらず、対話者の平等はより顕著であり、コミュニケーションスタイルは本質的に協議的です。一例として、オフィスのガラスドア、上司への自由な入場、マネージャーと部下の間の相互に尊重し合う形のコミュニケーションを特徴とする西洋のビジネス文化の原則を引用することができます。これは最終的に権力からの距離が短いことを示します。欧米諸国とは対照的に、権力からの距離が遠い国のビジネス文化は、2つまたは3つの階層レベル、それぞれのマネージャーから部下への多数の指示を前提としているため、上司と部下の間の距離が大幅に長くなり、すべての問題の解決が複雑になります。

平等、個人の尊重に基づく関係の構築を特徴とする権力からの距離がほとんどない文化には、オーストリア、デンマーク、米国、ドイツが含まれます。

孤立（集団主義-個人主義） -個人の見解や行動が集団的または集団的信念や行動から独立している可能性があることに社会が同意する程度。たとえば、米国では、個人の成功は個人の業績に関連しており、チームへの所属が重視される日本とは対照的に、行動に対する個人の責任が強調されています。

個人主義者 メンバーの個人的な目標がグループの目標よりも重要である文化と呼ばれます。個人主義は、誰もが自分自身と家族の世話をしなければならない自由な社会構造を持つ社会では一般的です。個人主義の文化では、人々の間の関係は参加者の個人的な興味と願望に依存し、したがって興味と願望が変化するにつれて変化します。個性的な文化の種類（「I」で開発）には、ドイツ、アメリカ、オーストラリア、イギリス、カナダ、オランダ、ニュージーランドの文化が含まれます。

コレクティビスト 文化は、グループの目標と価値観が個々のものよりも支配的であることを特徴としています。集団主義は、厳格な社会構造、社会的グループへの明確な分割を備えた社会に固有のものであり、その中で各個人は、グループへの無条件の忠誠と引き換えに、残りの人々の世話と注意を保証されます。伝統的なアジアとアフリカの文化のほとんど、そしてカトリック諸国は、集団主義文化のタイプに属しています（発達した集団起源）。南ヨーロッパラテンアメリカは、家族やコミュニティの関係や価値観への関心が高まっていることを特徴としています。

G. Hofstedeによると、圧倒的多数の人々は、グループの利益が個人の利益よりも優先される集団主義社会に住んでいます。

主張性（男性性-女性性） それを示唆している男性（男性的な）文化は、虚栄心、成功の追求、個人的な業績の認識、および高富への関心を重視する文化と見なされるべきです。 女性による （女性の）文化は、対人関係、協力、理解への欲求、そして他者へのケアの現れの重要性が優勢であると認識されるべきです。

男性的な文化は、忍耐力、強さ、独立性、物質的な成功、開放性などの価値観によって支配されています。このような文化は、オーストリア、イギリス、ベネズエラ、ドイツ、ギリシャ、アイルランド、イタリア、メキシコ、スイス、フィリピン、日本に典型的です。社会における男性と女性の役割の性差は明確に定義されています。男の子は決定的で粘り強く、女の子は従順で思いやりがあるように教えられています。ここでの作業では、結果が何よりも評価され、報酬はこの結果への実際の貢献の原則に基づいています。

たとえば、デンマーク、オランダ、ノルウェー、ポルトガル、フィンランド、チリ、スウェーデンの文化では、女性の文化では、人々の間の感情的なつながり、社会の他のメンバーの世話がより重要になります。そのような文化の男性は断定的であるべきではなく、子育てに参加すべきです。したがって、子育てにおいては、連帯感と謙虚さを育むことが非常に重要です。男女の社会的平等と敗者への同情がここで説かれ、紛争は通常交渉と妥協によって解決されます。

不確実性の回避（不確実性の嫌悪） -社会の構成員が不確実で構造化されていない状況で不安を感じ、規則、公式、儀式を開発し、基準から逸脱する行動に我慢することを拒否することによってそれらを回避しようとする程度。不確実性の回避度が高い社会は、革新を恐れ、絶対的な真実の探求を受け入れます。

との文化で 高レベルの回避 不確実性不確実性の状況では、人々は絶えずストレスを感じ、恐れています。ここには高いレベルの積極性があり、そのリリースのために特別なチャネルが社会で作成されます。そのような文化の代表者は、曖昧な状況を避け、一連の正式な規則、行動の規範からの逸脱の拒絶、そして絶対的な真実への信念で身を守ろうとします。このタイプの文化に属する人々は、異なるタイプの行動をとる人々に不寛容であり、変化に対してより抵抗力があり、曖昧さに敏感であり、将来を心配し、リスクを冒す傾向がありません。彼らは明確な目標、詳細な割り当て、厳しい作業スケジュール、および行動スケジュールを好みます。

このタイプの文化には、ベルギー、ドイツ、グアテマラ、ギリシャ、ペルー、ポルトガル、ウルグアイ、フランス、日本の文化が含まれます。たとえば、フランスでの会話中に、質問者が最も興味を持っている質問をすぐに提起することは習慣的ではありません。彼らは、さまざまな中立的なトピックについての長い会話の後、そして圧力をかけずに、しばしば昼食や夕食の終わりに、何気なく彼に近づきます。

の作物用 低レベルの回避 不確実性は、不確実性の回避のレベルが高い文化に属する人々よりも、あらゆる状況に対してより楽観的な態度、あらゆるビジネスでの成功の希望、現在に生きたいという願望によって特徴付けられます。これらの文化の代表者はリスクを冒す傾向があり、正式な指揮規則の導入に抵抗し、異常な状況でストレスを感じる傾向が少なくなります。そのような人々は非常に勤勉で活動的であり、批判的な思考をする傾向もあります。

このタイプの文化には、シンガポール、ジャマイカ、デンマーク、スウェーデン、ベルギー、アイルランド、イギリス、および米国の文化が含まれます。たとえば、この種の文化に属する学生の場合、教師が「わからない」という質問に答えれば、まったく問題ありません。これはnsによって教師の無能と見なされますが、学生と教師、教師と学生の平等、対話と意見交換の準備ができていると見なされます。

戦略的思考（短期または長期の将来の方向性） -これは、戦略的で長期的な目標を解決するための方向性であり、将来を見据えたいという願望です。の作物用大このパラメータ（東南アジア）の値は、慎重さ、目標達成の持続性、持続性、 小さい 価値（ヨーロッパ諸国）-伝統の遵守、社会的義務の履行。

覚えておくことが重要

広範な研究の結果として彼によって定式化されたG.Hofstedeの理論の重要性は、互いの相対的な位置に従って国の文化を説明できる特徴が特定されたという事実にあります。統計処理の結果として得られた特性により、文化的反対について重要な観察を行うことができました。

一般に、19世紀から20世紀に作成された文化的類型のシステムは非常に多様であり、現代の研究者はさまざまな方法論的基礎と分類の原則を使用し、彼らの助けを借りて文化を分析することができます。

HofstedeG。 組織文化。 URL：nashaucheba.ru/v8114（アクセス日：2015年10月28日）。

G. Hofstedeは、1928年10月3日にオランダのハーレムで生まれました。 Gert Hofstedeは、機械工学技術の修士号と社会心理学の博士号を取得しています。彼のプロの伝記は、産業界と学界の両方に関連しています。

2008年5月のウォールストリートジャーナルは、GeertHofstedeを20人の最も影響力のあるビジネス知識人の1人として指名しました。 Hofstedeは香港、ハワイ、オーストラリア、ニュージーランドで講演を行っています。彼はヨーロッパの7つの大学の名誉博士号であり、米国の経営アカデミーと国際ビジネスアカデミーの会員であり、国際異文化心理学協会の名誉会員です。

彼はエスノメトリーの「父」と呼ばれています。これは、形式化された（数学的な）方法を使用してさまざまな民族グループの精神的特徴を分析する民族社会研究の方向性です。彼は最初に定量的データベースの収集を開始しました。彼が開発した技術は今でも最も人気があります。

1965年、HofstedeはIBM R＆D部門を設立しました（1971年まで率いていました）。 1967年から1973年の間に、彼は国の価値観の特徴と世界中の国々の違いについて広範な研究を行いました。彼は、さまざまな国の117,000人のIBM従業員を対象とした同じ調査に対する回答を比較しました。当初、彼は40の最大の国に研究を集中し、次にリストを50の国と3つの地域に拡大しました（当時、それはおそらく最大のサンプルを持つ国際データベースでした）。回答は5段階で採点され、平均スコアが計算されました。各指標の平均に基づいて、独自のインデックスが計算されました。平均から3が差し引かれ、結果に25が掛けられ、50が加算されました。つまり、回答が5段階から100段階に転送されました。 USSRのデータは、標準的な方法ではなく、間接的な統計データに基づいて計算されました。その後、国のリストは70に拡大されました。この理論は、文化間で観察された違いを説明するために使用できる最初の定量的理論の1つでした。

この最初の分析により、以下に説明する、権力からの距離（PDI）、個人主義（IDV）、不確実性回避（UAI）、および方向付け（MAS）の4つの主要な次元に従って分類された国籍間の文化の体系的な違いが明らかになりました。 Hofstedeが彼の学術ウェブサイトで説明しているように、これらの側面は、「さまざまな社会がさまざまな方法で対処する4つの人類学的問題領域：不平等に対処する方法、不確実性に対処する方法、個人と彼女または彼のメイングループとの関係、および出生の感情的な結果。女の子か男の子か。」

この研究は、Hofstedeの2つの作品、The Consequences of Culture（1980）とMeasurement the National Cultures in 50 Countries and Three Regions（1983）に掲載されました。 1984年に、彼は調査研究からの統計分析と彼の個人的な経験を組み合わせたThe Meaning ofCultureを出版しました。

その後の6つの国際的な研究は、IBM研究の予備調査結果を検証し、それらをさまざまな集団に拡張するために、1990年から2002年の間に成功裏に実施されました。彼らは14から28か国にまたがり、民間航空会社のパイロット、学生、政府関係者、「市場」の消費者、「エリート」の代表者が含まれていました。プールされた研究は、合計76の国と地域で4つの次元の推定値を確立しました。

1991年、マイケル・ハリス・ボンドと彼の同僚は、中国の労働者と管理者と共同で開発したツールを使用して、23か国の学生の調査を実施しました。この研究の結果は、Hofstedeに、新しい5番目の次元をモデルに追加する必要があることを示唆しました。元々は「儒教のダイナミズム」と呼ばれていた長期オリエンテーション（LTO）です。 Hofstedeは、新しい研究に基づいて、彼の方法論の新しいバージョンである「Value Survey Module 1994」（VSM 94）を開発しました。これは、20の主要な質問（5つの文化的指標のそれぞれに4つ）の短い質問です。主にホフステデの信者によって使用されたのは彼女でした。最近では、新しいバージョンの方法論が登場しました-「Values Research Module2008」（VSM08）。

2010年には、MichaelMinkovがWorldValuesSurveyでHofstedeメソッドを使用したおかげで、93か国が調査に含まれました。研究は元の値のいくつかを洗練し、国と個人のデータを区別しました。この研究は、Hofstedeが6番目の最終的な次元である仮定を特定するのにも役立ちました。

Hofstedeの方法論では、5つの精神的価値の指標が計算されました：

・個人主義;

・パワーディスタンス。

・不確実性の回避。

・男らしさ;

・長期的なオリエンテーション（当初、この指標は「儒教のダイナミズム」と呼ばれていました）。

Hofstede法で調査された各国は、これら5つの次元の数値推定値を受け取ります。これらは通常、0〜100の範囲で変化します。表は、一部の国のHofstedeインデックスを示しています。彼の方法論に従って研究された国の総数は現在約60です。

個人主義（IDV）は、人々が何を好むかを示す指標です。自分自身と自分の家族だけを世話すること、またはグループへの忠誠と引き換えに人に責任を持つ特定のグループで団結することです。

この指標を特定するために、Hofstedeは次の質問を使用して調査を実施しました。

個性的な文化は、メンバーの個人的な目標がグループの目標と同じくらい重要であり、個人間のつながりが一緒に行動するという厳格な義務を負わない文化と呼ぶことができます。（Hofstede G. Cultureの結果：仕事関連の価値観の国際的な違い。L。：Beverly Hills、1980）

個性的な文化の細胞は核の家族であり、そこでは子供たちは自分の力に頼るように独立するように教えられています。それどころか、集団主義の文化は、その中でグループの目標が個々の目標よりも優先されるという事実によって特徴付けられます。ここでは、人々は緊密なグループに最初の関心を示しています。グループの忠誠心は最も重要な価値の1つです。全体的な調和を損なうため、直接対決することは推奨されません。

力の距離 （PDI-電力距離）、または電力に関連する距離は、機関や組織における電力の不均一な分布を受け入れる人々の意欲を表すパラメーターです。

力の小さな距離	幅広いパワー
社会の不平等を最小限に抑える必要があります	社会の不平等が助長される
力を持っている人から力を持っていない人への依存はありません	力の弱い人は力のある人に大きく依存する必要があります
親は子供をパートナーと見なします	教師は子供たちに服従を教える
子供は親の老後の安全を確保する役割を果たしていません	子供は親の老後の安全の源です。
教師は学生が教室で主導権を握ることを期待しています	教師が主導権を握る
教育の質は、教師と学生の間のコミュニケーションと学生の卓越性に依存します	教育の質は教師の卓越性に依存します
教育方針は中等学校に焦点を当てています	教育政策は大学に焦点を当てています

嫌悪感が進むにつれて、「力

腐敗する傾向があり、絶対

力は絶対に腐敗します。」

電力距離が長い文化では、電力は人生の最も重要な部分と見なされています。強制力に重点が置かれ、部下と指導者はその2つの異なる極にあり、それは物事の自然な秩序として認識されています。したがって、社会では、階層的なはしごの上位にいる人々との関係において、敬意を示し、従順を示すのが通例です。批判、対立、および不従順はお勧めできません。パワーディスタンスが低い文化では、主な決定力はその能力であるというのが一般的な意見です。したがって、コミュニティメンバー間の関係は、個人と平等の尊重に基づいて構築され、「上司-部下」の関係における不平等は承認されません。ここでは、批判的であるかどうか、権力者の意見と一致するかどうかに関係なく、誰もが自由に意見を表明することができます。そのようなかなり密接な関係の結果は、関係の形式化が少なくなります。

不確実性の回避 （UAI-不確実性の回避）-不確実な状況に対して寛容な人々がどれほど寛容であるかを示す指標であり、明確なルールを作成し、絶対的な真実を信じ、逸脱した行動を容認することを拒否することによって、状況を回避しようとします。

不確実性を回避するレベルが高い文化の代表者は、明確なルールによって導かれます。それらは、形式化された指示と行動規範の必要性、高レベルの不安、職場または「急いで」の熱狂、グループ間の合意の傾向、および異なる考えや行動を持つ人々またはグループに対する低い許容度によって特徴付けられます。これらの文化は、いかなる変化に対しても抵抗力があり、リスクを冒す傾向が少なくなります。対照的に、不確実性の回避レベルが低い文化は、不確実性の状況に対して寛容な態度を示します。困難な状況にある人々は即興で主導権を握り、リスクを冒そうとする傾向が強いという特徴があります。そのような文化を持つ国々では、厳密に形式化された規則の導入に対して否定的な態度があり、それは大きな必要性がある場合にのみ確立されます。一般に、ここの人々は、詳細な正式な規則なしで問題を解決できると信じています。将来は潜在的に不確実性に満ちています。恐怖を取り除くために、人々はより大きな安全と安定を提供する条件を作成します（たとえば、テクノロジーは自然を制御するのに役立ち、規則と法律は社会における人間の行動を決定し、宗教はより高い超自然的な力によって決定される未来を制御する方法です）。

不安感は、人の個人的な特徴だけではなく、社会の他のメンバーによって部分的に共有されています。人々が未来の未知の側面に対処しようとする程度は文化的に決定されます。いくつかの社会は彼らのメンバーに不確実性を受け入れるように動機づけ、他の社会は彼らをコントロールしようと試みます。結果として、ある社会での人の行動スタイルは、別の社会では受け入れられない可能性があります。

さまざまな科学者による研究は、国の不確実性回避の程度の間接的な指標があることを示しています。たとえば、自殺統計（不確実性の回避の程度が高いほど、死亡率が高くなります）。 1日あたりの平均カロリー摂取量（不安はストレスを引き起こし、人はより多くを食べ始めます）; 精神病の数（不安のレベルが低いため、人は落胆と退屈に陥ります）; カフェインの消費（コーヒーと紅茶は刺激的であるため、不確実性の回避が低い国でより一般的に消費されます）; または運転速度（不確実性の回避が低い国では、人々は何かをする緊急性や緊急性を感じないので、かなりゆっくりと運転します）。

不確実性の高い文化では、人々は感情、攻撃性、アクティブなライフスタイルを特徴としています（例として、どこかで常に急いでいて、常に何かをしているアメリカ人の熱狂的な生活のペースがあります）。不確実性のレベルが低い文化は、落ち着き、寛容、不注意、そして遅さと相対的な怠惰によって特徴付けられます（たとえば、時間がゆっくりと経過し、時間をかけることができるジャマイカ）。

不確実性の回避の程度が低い国には、英国、デンマーク、スカンジナビア諸国（フィンランドを除く）が含まれます。高度な国-ドイツ、ベルギー、日本、ラテンアメリカ諸国。

家族、学校、職場などの社会制度を通じて、不確実性の回避の度合いが強い国と弱い国で、文化が人間の価値体系の形成にどのように影響するかを考えてみましょう。

子供が家族で最初に教えられることは、何が良いか、何が悪いかを区別できるようにすることです。善悪の理解は文化によって異なります。不確実性の回避が強い国では、何が良いのか、何が悪いのか、何が危険で何が危険でないのか、何が許可され、何が許可されないのかが明確にわかっています。ルールと手順を固定すると、あいまいさと予測不可能性を減らすのに役立ちます。確立された基準から逸脱するものは、不確実性を生み出すため危険です。善と悪の厳格な区別は人間にも引き継がれます。人種差別の感情が生じるのは家族です。子どもたちは、危険で避けなければならない特定のカテゴリーの人々がいることを教えられています。自分を傷つけない「善良な」人々だけに囲まれていることを知っていれば、人は守られていると感じます。幼い頃から、子供は正式なガイドラインと行動規範の必要性を感じています。

不確実性の回避度が低い国では、まったく異なる動作が観察されます。クラスは構造化されていません。つまり、教師は所定の作業計画なしでクラスに来ます（もちろん、彼はレッスンの準備をし、レッスンの過程を考えますが、新しいトピックに精通するのにかかる時間、それについて話し合って宿題をするのにかかる時間は計算しません））。教室では、先生と生徒との対話があり、生徒の興味に応じて、いくつかの問題がより詳細に検討されます。学生はさまざまな宿題を楽しんでいます。親は子供たちを学習プロセスに参加させようとしています。教師は自分たちが持っている提案やアイデアに興味を持っており、子供を育てる最善の方法について話し合っています。

先生が「質問の答えがわからない」と言った場合、彼の仕事はすべてを知ることではなく、学習過程で生徒を助け、指導することであるため、正常と見なされます。あなたは先生の意見に反対し、彼と議論することができます。質問にはいくつかの正解があります。独創性が奨励されます。

職場では、正式なガイダンスの必要性と、不確実性を大幅に回避する文化において、あいまいな状況を可能な限り排除するという意欲が続いています。規則や法律の必要性は心理的です-子供の頃から、人々は構造化された社会での生活に慣れてきました。従業員とマネージャーの両方が指示と規則に従って行動します。指示はほとんどすべてについて書かれています。これは、作業プロセスの制御、組織の構造の監視に役立ちます。これにより、将来のイベントを予測し、不確実な状況を可能な限り回避できます。たとえば、ドイツ人は誤解を嫌いますが、内容、詳細、明快さは好きです。「ドイツの組織で採用されている規則と手順を詳細に理解した上で、あなた自身がしっかりとした明確な命令を下さなければなりません。青インクではなく黒で何かを書きたい場合は、直接言うべきです。」

「すべてに秩序をもたらし、誰もがドイツの生活のあらゆる側面に浸透したいという願望は、彼らの国の長所と短所のほとんどの源です。外国人ジャーナリストは、ドイツ人の日常生活からの「恐ろしい」話を共有しています。もう1人は、刈り取られていない芝生のために近所の人に恐怖を感じましたが、週末にこれを行うことは禁じられていたため、彼を刈ろうとすると新たな苦情が出ました。ドイツでは、特別な交通渋滞ガイドが発行され、どこで、いつそれらを予期するかが詳しく説明されています。しかし、交通渋滞は必ずしも注文に役立つとは限らず、時には自発的に発生することもあり、これはドイツ人をひどく苛立たせます。これらの「無許可の」交通渋滞には、「どこからともなく交通渋滞」という特別な名前が付けられており、この現象を研究するために大規模な政府補助金が割り当てられています。

法律や規制を遵守する必要があると、意味のない矛盾する状況が生じることがあります。たとえば、「イエメンでは、裁判所は野党新聞の故編集長に80回のまつ毛を宣告した。 RIA Novostiによって報告されたように、この訴訟は、野党民衆軍連合の機関であるAsh-Shura新聞を名誉毀損で非難した著名な宗教家の訴訟で1997年に開始されました。

その後、4年前、編集長のAbdullah Saidは、罰金と80回のまつ毛を支払うように宣告され、新聞の発行は6か月間停止されました。国民の抗議の可能性を考慮して、サイード自身が目詰まりのために現れることを志願したが、判決の執行は延期された。 1年後、サイードは編集長を辞任し、翌年に亡くなりました。しかし、これは、裁判所が4年前の現在の決定を実行するように検察庁に指示することを妨げるものではありませんでした。

ドイツ人にとって、法律も常識を超えています。「英国のジャーナリストが午前2時に一度事故を目撃しました。完全に空の道路を横断する歩行者が突然現れた車に襲われました。犠牲者が病院に運ばれた後、事件に少しショックを受けたジャーナリストは、今何が起こるか尋ねました。ドイツの警官は、「特別なことは何もない。生き残った場合、間違った場所で道路を横断したので、50点の罰金を支払うだろう」と答えた。

不確実性の回避の程度が低い国では、正式な指示は最小限に抑えられます。たとえば、多くの人は、英国人がバスやお店をどれほど規律正しく整然と並べているかにショックを受けています。実際、英国では、列に並んで行動する方法に関するガイドラインはありません。英国人の行動は社会的習慣に基づいています。不確実性の回避が低い国では、ルールは、それらを省略できない場合にのみ確立されます。興味深いことに、不確実性回避が低い社会では、法律は極端な場合にのみ作成されますが、不確実性回避が高い社会よりも尊重されて扱われます。

不確実性の回避度が低い文化的代表者の穏やかな行動は、作業プロセスに反映されます。人々は落ち着いて体系的に働きます。それらは、行動に対する本質的な動機ではなく、必然性によって推進されるため、管理において圧力が必要になる場合があります。これは、労働者が怠惰であり、強制的に働かされる必要があるという意味ではありません。担当者は、割り当てられたタスクの実行と会社の目標の達成に責任を持ってアプローチします。しかし、将来への自信と不確実性に対する穏やかな態度は、リラックスした雰囲気を作り出します。不確実性の回避が低い文化の代表者は時間を追跡せず、リラックスしてくつろぐのが好きです。人は今日のために生きており、明日何が起こるかについて心配していません。正確さと時間厳守を学ぶことはできますが、この種の文化の代表者にとってこの行動は自然ではありません。

不確実性回避指数の高い社会では、人々は未来を大切にするために一生懸命働きます。スタッフの勤勉さは会社の高い生産性に貢献しています。たとえば、日本人は会社の目標を達成するために全力で取り組み、努力しています。自由時間が長くなるほど、不確実性が増すため、人々は常に何かで忙しくなります。時は金なりなので、毎秒が重要です。ルールの必要性は、労働者の正確で時間厳守の行動、割り当てられたタスクを実行する際の細心の注意、および高レベルの規律に貢献します。その結果、作業プロセスの制御の形式が容易になります。人々は同僚との良好な関係を築こうとします。これにより、安心感と安全性が生まれます。

Hofstedeは調査を実施し、トップマネージャーがさまざまな国会社を経営するとき。不確実性の回避度が低い国（英国など）では、管理者は主に戦略的管理に従事しており、日常業務に十分な注意を払っていないことが判明しました。彼らにとって最も重要なことは、主なタスクを定義することです。また、不確実性の回避が強い国（フランスやドイツなど）では、逆に、管理者は日常の運用管理に重点を置き、管理者は個人的な問題や詳細に集中し、すべての小さなことを知る必要があります。これは、戦略的管理が不確実性とリスクを伴い、運用管理よりも多くの責任を必要とするという事実によるものです。

Hofstedeは、イノベーション文化（新しいアイデアを生み出す）と実装文化（これらのアイデアが確実に実現される）を区別しています。最初のタイプには、不確実性の回避の程度が低い国が含まれ、2番目のタイプには、不確実性の回避の程度が強い国が含まれます。この分離は、不確実性回避指数が低い国が革新と革新的なアイデアを奨励している一方で、これらのアイデアを完全に実装することはより困難であるという事実によるものです。これには、詳細、正確さ、次元などの特性が必要です。これらの特性は、不確実性回避指数が高い国に固有である可能性が高くなります。「英国にはノーベル賞受賞者が多い（不確実性回避指数が弱い）が、日本（不確実性回避指数が強い）はより多くの製品を世界市場にリリースしている。」これは、日本人が新しいアイデアを受け入れ、その迅速な実施に焦点を合わせているという事実によるものです。彼らは新しい技術的方法とプロセスを借りてすぐに習得し、特許とライセンスを大量に購入します。イノベーションは経済成長の中核であり、日本人は真にそれに取り組んでいます。

テーブル 39は、家族、学校、仕事に関して不確実性の回避が高い国と低い国の主な違いを示しています。

国が属する文化の種類に応じて、国民は国家権力の仕事に対して異なる態度を持っています。不確実性の回避の程度が低いほど、より多くの人々が当局を信頼します。不確実性回避指数が低い国では、市民は政府を尊重し、集会や抗議を通じて政治的決定に影響を与えることができると信じています。

不確実性の回避度が高い国では、人々は政治家に対して否定的な感情を抱き、当局の仕事に不信感を抱く可能性が高くなります。国の人口は、一般の人々が政治的決定に影響を与えることができるとは信じていません。さらに、当局の行動は定義上正しいと認められています。市民は完全に国家に依存しています。したがって、ボイコット、ハンガーストライキ、またはデモンストレーションは推奨されません。市民は身分証明書を携帯する必要があり、身分証明書を当局に提出する必要があります。社会には秩序が強く求められています。そのような国の法律は非常に注意深く作成されています。すべて（公式と非公式の両方）にルールが必要です。若い政治家は通常信頼されていません。不確実性回避指数が高い国では、テロに訴える秘密の過激派政党がしばしば登場します（彼らの公式活動は州によって禁止されているため）。

政治的イデオロギーは、不確実性を制限する方法の1つです。不確実性回避指数が高い国では、一般的な政治的イデオロギーは他の政治的見解を受け入れません。不確実性回避指数が低い国では、それらは受け入れられます。

男らしさ （MAS-Masculinity）は、他の人々への関心を犠牲にして物質的な成功に焦点を当て、主張と硬直に対する人々の傾向の評価です。

社会において男性と女性の性的役割が明確に分離されている場合、つまり男性はタフで攻撃的で、物質的な成功と勝利に焦点を当て、女性は控えめで穏やかで、家族の生活の質と道徳的快適さを確保することに焦点を当てている場合、文化は勇気があると見なされます。

女性らしさは、性別の役割の違いがわずかである社会の特徴です。つまり、男性と女性の両方が物質的な成功と生活の質の確保に等しく焦点を当てることができます

最も重要なのは「男性」（「永続性」、「自信」、「成功と競争」など）か「女性」（「生活の快適さ」、「温かい個人的な関係の維持」、「弱者の世話」など）かどうかです。、「連帯」、「慎み深さ」）の値。男性性が高まる社会では、男性と女性の社会的役割は大きく異なります。そこでは、女性の価値観とは対照的に、男性の物質的な成功と彼らの立場の硬直性に対する一般的に受け入れられている方向性が考えられており、その中で謙虚さと敏感さが主な場所を占めています。この種の文化は、競争、競争、そして勝利への意欲を促進します。仕事では、結果が優先され、賞は原因への真の貢献の原則に基づいています。女性の文化では、人口の男性と女性の部分の間の役割の違いは与えられていません非常に重要な..。さらに、それらの両方は、それらの位置と見解において大きな類似性を示しています。社会のすべてのメンバーの側で特別な注意が払われているのは、物質的な価値ではなく精神的な価値です-たとえば、人と人との関係を維持する、他人を気遣う、人に注意を払うなどです。妥協点を見つけることは、対立を解決するための好ましい方法と考えられており、仕事に対する報酬は平等の原則に基づいています。

特定の状況を考えてみましょう。「若いオランダ人エンジニアは、アメリカの会社に就職することを決心しました。彼は優れた大学を優等で卒業し、非常に有名なオランダの会社で3年間の経験があり、公の生活に積極的に関わっていました。エンジニアはアメリカの会社に短い履歴書を送り、インタビューに招待されました。インタビューでは、彼の意見では、すべての申請者が行動する必要があり、彼の資格のレベルを明確にする必要がある質問をされることが期待されるため、彼は丁寧かつ控えめに行動しました。驚いたことに、アメリカ人のマネージャーは彼の資格についてほとんど質問しませんでした。代わりに、彼はオランダのエンジニアが知らなかった英語の専門用語を使用して特定の制作質問をし、したがって、質問の意味を理解できませんでした。これらは、彼が雇われれば数週間で習得できる質問でした。

非常に不快な会話の30分後、アメリカ人のマネージャーは「申し訳ありませんが、あなたは私たちに適していません」と言いました。

アメリカ人のマネージャーがオランダ人のエンジニアを拒否したのはなぜですか？事実、アメリカ人とオランダ人はほぼ同じ力距離指数と個性指数を持っていますが、男性性指数は異なります。アメリカのビジネス文化（勇気に支配されている）の価値体系では、その栄光のすべてを示すことが重要であると考えられています。したがって、彼らの履歴書では、彼らは常に彼らの卓越した能力を強調し、さまざまな協会のすべての可能な賞、賞、およびメンバーシップを示しています。アメリカ人はインタビューに自信を持っています。アメリカのマネージャーは、履歴書に書かれている情報の価値と、インタビュー中に聞いた情報の価値を批判的に評価することを知っています。

女性の文化が蔓延しているオランダでは、人は哀れみのない控えめな行動をとるべきであると信じられています。オランダの人々は通常、自慢のように聞こえないように、控えめで小さな履歴書を書きます。彼らは質問に答えることによってインタビューの間に彼らの知識のレベルを示すことができることを期待しています。オランダ人とアメリカ人の価値観の違いにより、異文化間の誤解がありました。オランダのエンジニアはアメリカ人に自分の価値を証明できなかったので、雇われませんでした。誤解や対立を避け、経営の有効性を高めるためには、各国の人々の行動の文化的特徴を考慮する必要があります。

意識の「集団プログラミング」の3つの主要な段階である男性と女性の文化で価値観のシステムがどのように形成されているかを考えてみましょう：家族、学校、職場で。人の世界観が形成され始めるのは家族の中でです。それぞれの文化には、子育てという独自の伝統があります。子供は社会で採用されている男性性と女性性の文化的ステレオタイプを教え込まれています。子供は、夫婦の役割が家族の中でどのように分配されているかに大きく影響されます。親の行動は、子供の特定の価値体系の形成、社会における少年と少女の役割の違いの確立に影響を与えます。

勇気ある国では、親の役割を区別するのが通例です。夫は家族の稼ぎ手であり、彼は厳格であり、彼の感情を示すことはめったにありません。妻は従順に振る舞い、家で快適さと調和のとれた関係を維持する必要があります。彼女は感情に注意を払い、優しさと後悔を示しています。このような関係モデルでは、男の子は独立して断定的に成長します。泣いてはいけませんが、力を示して自分の立場を守るために戦うことはできます。女の子は親切で思いやりがあり、とても官能的で保護が必要です。息子は父親を助け、娘は母親を助けます。

女性の国では、親の役割の明確な分割はありません。彼らは両方とも生活の質と家族の関係を気にします。したがって、息子は母親に釘を正しく打つ方法についてアドバイスを求めることができ、娘は父親に近づき、サポートと理解を頼りに彼女の困難について彼に話すことができます。

親子関係は権力の距離や個性のレベルにも影響されることを心に留めておく必要があります。したがって、女性の文化では男女間の不平等があり、男性の文化では父親がより官能的で母親がより厳格になる可能性があります。

性別固有の共有価値は、非常に早い年齢で確立されます。 Hofsteedの調査によると、勇気ある文化では、子供たちは野心的で、競争力があり、野心的であるように教えられています。人は自分の努力によって成功を収めるために、最高になるように努力する必要があります。勇気ある文化の中でどれほど強い人々が賞賛されているかの例は、ハリウッド映画のヒーローです（たとえば、バットマン、リンボー、スーパーマンなど）。

女性の文化では、謙虚さと従順が教えられ、子供たちは両親を助けます。人は他者との調和のとれた関係を維持し、行動の道徳的および倫理的基準に従わなければなりません。映画でも、打ち負かされた反英雄に共感するのが通例であり、真実と彼らの利益のための闘いに信じられないほどの勇気を示す単一の英雄を賞賛しない（たとえば、ロシアでは、彼らは通常、イルフとペトロフの「12の椅子」の作品の主人公であるオスタプベンダーに共感します。 TVシリーズ「ブリゲード」の盗賊サーシャ・ベリーは社会で非常に人気があります）。

子供の価値観の形成は学校でも続いています。勇気ある文化、指導者、最高の学生が評価されている国では。あなたが成功せず、群衆から目立たなかった場合、これは災害に等しいです（「たとえば、日本やドイツのように、男性性の高い国では、新聞は、試験に失敗したために自殺した学生に関するレポートを毎年発行しています "）。学校は主に女性によって教えられていますが、大学は男性によって教えられています。教師は彼らのスキルと学問的知識で高く評価されています。

女性文化のある国では、学生は目立つことを望まないので、他の人と同じようになりたいです。学校で失敗するのは完全に正常です。これは学校で学ぶための最も重要なことではないので、学生は高い結果を達成しようと努力しません。主なことは、チーム内で良好な関係を維持するために、社会に適応する方法を学ぶことです。したがって、教師は彼らの社会的資質と親しみやすさで高く評価されています。そして、男性は、女性と同等に、低学年で教えることができます。

文化の種類は、若い男性と女性が大学に入学するときに選択する専門分野に影響を与えます。勇気ある国では、特定の性別に特徴的な行動の種類に応じて専門分野が分けられます。たとえば、教育学は主に女性によって選択され（子供とのコミュニケーション能力を必要とする専門分野であるため）、法律と工学は男性によって選択されます（これらは剛性と技術的スキルを必要とする専門分野であるため）。学生は、将来の収入の大きさ、または少なくとも目に見える利益に応じて、将来の職業を選択します。女性の国では、男性と女性の社会的役割に違いはありません。ほぼ同じ数の男性と女性が同じ専門分野で勉強しています。将来の職業の選択は、お金への欲求ではなく、特定の主題への関心によって決定されます。

ホフステッドは、仕事を選ぶ際に男性と女性の文化の代表者にとって最も重要な次の側面を特定します。

勇気ある文化の場合：

1.収益。人々は高い賃金で働く傾向があります。

2.特定の仕事をするときの彼らのメリットの認識。

3.専門家としての成長の可能性、より複雑な作業の遂行。

4.自己実現感のある仕事を目指します。

女性の文化の場合：

1.上司との良好な関係を持つ。

2.友好的なチームで働きます。

3.良い近所に住むことが重要です。

4.仕事を失うことはないという自信。

勇気ある社会では、人は「働くために生きる」。人々は大規模な組織で働くことを好みます。職場では、キャリアの成長、競争力、断定性、自信、野心などの資質を歓迎します。誰もが結果を達成し、公正な報酬を受け取るよう努めています。リーダーシップをめぐる内部闘争のために、人は厳しい競争環境で働いています。

女性社会では、「生きるために働く」のが通例です。自尊心の慎み深さが奨励されます。自慢の声や大きな声は奨励されません。女性の文化では、仕事はコミュニケーションと相互支援のより多くの機会を提供するはずです。効果的な作業には、優れたチーム環境が不可欠です。人は物質的な成功ではなく、調和のとれた家族生活に焦点を合わせています（仕事に遅れるよりも家族と過ごすことがはるかに重要です）。女性の国では、人々は小さな会社で働くことを好みます。

文化の種類に応じて、競合を解決する方法があります。勇気ある文化を持つ国では、「最強の勝利がありますように」という闘争の中で紛争を解決するのが通例です。女性文化のある国では、勝者と敗者を選び出すことは習慣的ではありません。競合解決の一般的な方法は、交渉と妥協です。

特定の状況。「ロシア系アメリカ人の家具企業は、ソビエトの家具工場に基づいて設立されました。それは移行期の経済に適合する可能性があります。家具は需要があり、その販売は有益でした。しかし、家具市場での競争が激化するにつれ、同社の収益性は低下し始めた。株主の決定により、アメリカ人のマネージャーがCFOのポジションに任命されました。彼とロシアのゼネラルディレクター（GD）の間で次の対話が行われました。

FD：企業のシニアエンジニアであるペトロフ氏は、彼の職務に対処していません。私は彼を解雇し、彼の代わりに若くて有能でエネルギッシュな人を雇うことを提案します。

GD：Ivan Petrovich Petrovは、私たちの工場で40年近く働いています。彼は私たちの会社を彼の第二の故郷と考え、それに専念しています。人々は彼を愛しています。彼はまた、透き通った人です。もちろん、彼は若くはなく、時代に追いつくのは難しいです...

FD：採用機関はすでに若い候補者を私に提供してくれました。彼は私たちの競争相手の労働条件に不満を持っており、私たちが彼にもっとお金を払えば、私たちのところに来る準備ができています。私は質問をしました-彼は非常に有能で積極的です。競合他社との取り組みの1年半の間、売上高はほぼ30％増加しました。

GD：私はそれが本当に好きではありません。まず、どうすれば最年長の従業員を解雇できますか。それは対立です。彼も一生懸命頑張っています。彼が成功しないというだけです。彼を助ける方法を考えてみましょう。そしてあなたの候補者に関して：他の企業に長いルーブルのために走る人は私たちから逃げます。信頼できない人が必要なのはなぜですか？

FD：ほら、でもペトロフさんがうまくいっていないので、株主は利益を失っています。私が会った若くて有能な人を上級エンジニアのポストに任命することは、工場に利益をもたらし、株主の利益になると確信しています。」

ロシアのリーダーのビジネス文化では女性らしさ、アメリカのマネージャーの文化では男性性が優勢です。最初のものは対立状況を作り出すのが好きではないので、彼は解雇に反対しています。彼にとって、物質的な利益を受け取ることよりも、従業員との調和のとれた関係を維持することが重要です。ロシアのマネージャーは部下に感情的に執着しています。アメリカ人マネージャーの目標は、売り上げと利益を増やすことです。従業員の生産性は彼にとって重要であり、会社への献身ではありません。そして、ペトロフ氏は彼の職務に対応していないので、より有能でより良い従業員が彼の代わりになるべきです。

文化の種類は、リーダーが決定を下す方法に影響を与えます。勇気ある文化の中で、マネージャーは事実に注意を払いながら自分で決断を下します。フェミニンな文化では、マネージャーはより直感的です。決定を下すために、彼は相談し、会議を集め、委員会を開く必要があります。

フェミニンな国と男性的な国は、さまざまな業界で繁栄しています。勇気ある文化は、迅速かつ効率的に機能するため、生産、特に大量生産で繁栄します。フェミニンな文化は、サービス（観光など）、個々の消費者の要望に焦点を合わせた製造、天然素材の加工など、人を中心とした業界で有利です。

長期的なオリエンテーション （LTO-長期志向）は、伝統主義や短期（戦術）志向とは対照的に、社会がいかに実用主義であり、将来に向けて戦略的に志向されているかを示す指標です。

長期志向の強い社会では、人々は粘り強さ、人間関係の地位、質素さ、恥の重要性を認識しています。これらの価値観はすべて、起業家活動に貢献しています。したがって、忍耐力と忍耐力はあらゆる起業活動の鍵であり、調和のとれた安定した階層は役割の責任を果たすことを容易にし、質素さは資本の蓄積を促進し、それはその後ビジネスに再投資することができます、そして最後に、恥の感覚は人々を社会的接触に敏感にします彼らの義務を果たすよう努めます。それどころか、儒教のダイナミズム、または短期的な方向性の低い指標は、起業家精神を阻害します。一定の基準を超えたときに持続可能性と安定性を追求することは、絶えず変化する市場の起業家に必要なイニシアチブ、リスク、柔軟性を妨げます。「顔を救う」という伝統への過度の敬意は、あらゆる種類の革新の拒絶に直接関係しています。そして、贈り物、おめでとう、そして後援の相互交換は、仕事の遂行よりもマナーの非の打ちどころのないことにもっと注意を払う儀式です。

世界のいくつかの国の価値指標

オランダの異文化間管理研究者であるGertHofstedeは、40か国で116,000人のIBM従業員を調査しました。このデータベースを分析すると、個人差のいくつかは自然に平均化され、国の文化に関連する違いを特定することができました。 Hofstedeは、国内のビジネス文化の4つの側面を特定しました。

個人主義と集団主義の比率

個人主義 -人が自分と家族の世話だけに集中する、ゆるく結びついた社会的枠組みを説明する国民文化の属性。ビジネス文化は、独立性とイニシアチブを強調しています。ここでは、ストルガツキー兄弟の適切な表現（「地下世界からの男」の物語）に従って、「自分たちで行動する戦闘ユニット」が形成されます。

集団主義 -国民文化の属性であり、人々がケアと保護の観点から所属するグループに依存している緊密な社会的枠組みを説明しています。ここでは、人々は自分たちをグループ、集団、組織の一部と見なしています。

Hofstedeは、個人主義のレベルは国の富に部分的に依存すると判断しました。米国、英国、オランダなどの豊かな国は個人主義のレベルが高く、コロンビアやパキスタンなどの貧しい国は集団主義のレベルが高い。しかし、集団主義が最大の国民文化の一例として日本が挙げられます。

ビジネス文化において高度な個性を持っている国を認識するための基準：

・人々は同僚に批判的な発言を公然と表明します。

•雇用と昇進は、その人のメリットにのみ関係しています。

・管理はグループではなく個人に焦点を合わせています。

・誰もが個人的な成功とキャリアによって導かれます。

・社会は高い生活水準によって際立っています。中間クラスは堅固な層を構成します。

・プレスの高いレベルの自由。

東部社会は集団文化に引き寄せられる傾向があります。ヨーロッパでは、集団文化にはスペイン、ポルトガル、ギリシャ、そして奇妙なことにオーストリアが含まれます。個性的な文化は北欧諸国です。人口の個性の度合いは、原則として一人当たりの平均所得の伸びに伴って大きくなるのが特徴です。

外国の科学者による研究は、ロシアとCIS諸国が集合的な価値に引き寄せられることを示しています。

力の距離

電力距離は、社会が組織内の電力の分配における不平等の考えを受け入れる限界を説明する国の文化の属性です。このパラメータは、電力の分布における許容される不均一性の程度を示します。一部の文化では、強力な当局の介入は、個人の権利の侵害と見なされます。それどころか、「強い手」は「罰すると同時に助ける」善として認識される人もいます。

次の質問に答えることで、組織内の電力距離を判断できます。

1.組織の従業員は、上司の決定に公然と反対しないことを好みますか？

2.部下は、上司のリーダーシップスタイルが自明であると感じていますか？

3.部下は、最も重要な問題の最終決定を上司に任せることを好みますか？

4.ペイギャップは20倍のレベルに達していますか？

（2〜3の肯定的な回答は、高度な電力距離を示し、2〜3以上の否定的な回答は、低い回答を示します）

ハイパワーの距離文化は、一般的に権威ある統治と尊厳に寛容です。それらは、公式および非公式の関係の両方で、ステータスの不平等が著しく持続することを特徴としています。

権力の距離は東部の文化で最大です。フィリピン、ベネズエラ、インド

反対の極は北ヨーロッパ、デンマーク、イスラエル、オーストリア、イギリスです。米国の電力距離は平均を下回っています。

ロシアとCIS諸国では高出力距離が見られます。

不確実性の回避

不確実性の回避は、社会が不確実で曖昧な状況の危険を感じ、それを回避しようとする限界を説明する国の文化の属性です。

異なるビジネス文化では、人々は人生とビジネスにおける不確実性の存在を異なって認識します。

一部のビジネス文化は、不確実性を可能な限り回避する傾向があります。不確実性の回避をリスクの回避と混同しないでください。リスクは恐怖と関連しており、不確実性は不安と関連しています。リスクは常に特定のイベントによるものです。リスクの対象。したがって、勝ち負けの確率を見積もることができます。同時に、不確実性と不安は目的がなく、不安に関連する確率の評価は無意味です。そのような文化は通常、関係の曖昧さを可能な限り排除するために、「海岸の状態を決定する」傾向があります。不確実性を回避するための最も重要な方法は、あらゆる機会に対応する詳細な法律と行動規則を策定し、特定の外国経済活動の枠組みの中で、詳細な契約を作成することです。

自分の立場の曖昧さを避けるために、人々がしばしば不必要なリスクを冒すことは重要です。失敗の可能性があっても、不安や不確実性から逃れるよう努めます。

他のビジネス文化では、すべてが予測可能ではないと想定しています。詳細な契約よりも、フレームワークの合意と途中での調整が優先されます。これは、かつてナポレオンによって策定されたアプローチによって支配されています。「まず、戦いに参加しましょう。それから、私たちは見ていきます。」

ビジネス文化において高度な不確実性を回避している国を認識するための基準：

・居住者は通常、権力構造に対して否定的な態度を示します。

・ナショナリズムの兆候は頻繁にあります。国の少数派に対してしばしば怒りがあります。

・人口の大多数は若者を信用していません。昇進と年齢を結びつける、書かれていない規則があります。

・人々は、常識や日常の経験よりも専門家や専門家の意見に依存する傾向があります。

不確実性の回避の程度が低い国には、イングランド、スカンジナビア諸国（フィンランドを除く）、デンマーク、米国、シンガポールが含まれます。もう一方の極には、ドイツ、ベルギー、オーストリア、南西ヨーロッパの国々、日本、ポルトガル、ギリシャがあります。

ロシアとCIS諸国のビジネス文化は、通常、高度な不確実性回避に引き寄せられますが、研究者は、若い世代の「新しいロシア人」（20〜30歳）では、不確実性回避の程度が大幅に低下すると指摘しています。

男性性と女性性の比率

量と生活の質（男性性と女性性の比率）;

男らしさ -社会的価値が持続性（自信）と物質主義によって特徴付けられるレベルを説明する、国の文化の属性

女性らしさ -国民文化の属性、他者への態度と注意を説明する

男性と女性の社会的役割が大きく異なる社会では、男性性が支配的です。男性性は必ずしも法的な性別の不平等を伴うとは限りません。むしろ、それは勇気あるビジネス文化における女性の、男性の行動のステレオタイプの多くを内面化したいという願望についてです。 USSRでは、これは30年代に、いわゆる男性の職業（パイロット、鉱夫、トラクターの運転手など）で女性が男性と競争したときに明らかに現れました。この観点から、米国、スイス、または英国は、日本よりも男性的（または勇気のある）国の1つですが、日本では性別の不平等がはるかに顕著です。そのようなビジネス文化の価値体系は、「男性」、重要なガイドライン、つまり、目立つ、キャリアを築く、自分を証明する、お金を稼ぐなどの欲求によって支配されます。仕事は一般的に家事よりも重要であると考えられています。リーダーは通常、強さ、決定のスピード、アプローチの規模、硬直性を尊重します。

それどころか、女性らしさが蔓延している社会では、男性と女性の社会的役割はほとんど一致しています。そして、生活の質、他者との良好な関係の維持、道徳的および倫理的側面などが価値体系において支配的です。知性と気高さは、強さとスピードよりも高く評価されています。彼らは「大きい」より「居心地の良い」を好みます。ハウスと家族の価値仕事での成功よりも重要であると考えられています。リーダーは、紛争のないグループ作業を組織し、コンセンサスを達成し、公正な動機を開発する能力などを尊重します。

ビジネス文化において男性性の高い国を認識するための基準：

・キャリアと物質的な幸福は成功の主な指標です。

•「本物の男性」とは、野心的で、決断力があり、タフな人々です。「本物の男」は素晴らしい褒め言葉です。

・実際、人々は仕事の名の下に生きています（そして生きるために働きません）。

・優れたリーダーは「チームと相談するのではなく」、問題を解決する必要があります。

・女性-政治家は珍しいです。

最も女性的な文化は、スカンジナビア諸国、デンマーク、オランダです。最も勇気があるのは、アメリカ、日本、オーストリア、スイス、イングランド、アイルランド、ドイツ、イタリアです。ロシアとCIS諸国は勇気ある文化に引き寄せられます。

Hofstedeのビジネス文化のパラメーター（他の研究者によって特定されたビジネス文化のパラメーターのような）は常に相対的であり、絶対的ではないことに注意することが重要です。たとえば、どの文化でも、個人主義と集団主義の両方の兆候が見られます。ただし、それらの比率は異なります。

13カ国の表

国	個人主義/集団主義	力の距離	不確実性の回避	人生の量（男らしさ）
ロシアとCIS諸国	チーム	大きい	高い	高い
オーストラリア	個人	小さい	平均	高い
カナダ	個人	中程度	低	中程度
イングランド	個人	小さい	平均	高い
フランス	個人	大きい	高い	弱い
ギリシャ	チーム	大きい	高い	中程度
イタリア	個人	平均	高い	高い
日本	チーム	平均	高い	高い
メキシコ	チーム	大きい	高い	高い
シンガポール	チーム	大きい	低	平均
スウェーデン	個人	小さい	低	弱い
米国	個人	小さい	低	高い
ベネズエラ	チーム	大きい	高い	高い

Hampden-Turner-Trompenaarsモデル

人との関係

ここでは、5つの相対的なパーソンズの向きが使用されています。

1.普遍性-特殊性。

普遍的で具体的な真実の文化

普遍主義的なアプローチは、「善と権利を決定し、常に使用することができる」というものです。特定の文化は、関係の義務と条件を詳しく調べます。

普遍的なアプローチが支配的な文化では、高い法の遵守は伝統的です。これらの文化の道徳的および倫理的基準は、よく知られている嫌悪感によって示されています。「ソクレートは私の友人ですが、真実はもっと大切です。」

特定の真実の文化では、規則を破る特定の理由と道徳的正当化を求めるのが伝統的です。このアプローチの古典的なロシアの証明は、「例外が規則を証明する」です。

普遍的な真実のビジネス文化のリストは、カナダ、米国、英国、およびスカンジナビア諸国によって率いられています。もう一方の極端な例は、アジアとラテンアメリカの国々、南西ヨーロッパの国々、そしてロシアとCIS諸国です。

2.個人主義-集団主義。

そもそも、人は自分自身を個人として、またはグループのメンバーとしてどのように見ていますか？

個性主義-主に自分自身に焦点を当てます。集団主義-共通の目標と目的のために。

代替ステートメントのペアの1つを選択した3万人のマネージャーを対象に調査が実施されました。

回答Aを選択した人の割合：ロシア-60％、米国-69％、ドイツ-53％。

個人主義はしばしば先進国と関連していますが、集団主義は伝統的な社会と共産主義の実験の失敗と関連しています。しかし、調査はこれを示していません。

この特性が管理に与える影響は、交渉、意思決定、および動機付けにおいて重要です。したがって、個々の文化は、個々のパフォーマンスに基づいて給与とボーナスをうまく受け入れます。集団主義の文化では、困難が生じる可能性があります。

個人主義的な西部の概念は、英語を話す理論家の作品に強いです。私が最も頻繁に使用する大文字は、彼らのテキストにあります。しかし、個人と社会の並置は、ルネッサンス以来不可欠になりました。初期の社会では、個人は一族、部族、都市コミュニティ、または確執グループに属することによって定義されていました。

個人主義と宗教。

個人主義のレベルは、プロテスタント（イギリス、スカンジナビア、オランダ、ドイツ、アメリカ、カナダ）の間で高く、ローマカトリック信仰の信者の間で低くなっています。

あなたの組織ではどのような種類の仕事が普及していますか？

回答数Â：ロシア-86％、米国-72％、ドイツ-62％。

個人主義は企業の要件ですか？

フランスでは個人主義は否定的に認識されていますが、ドイツでは「個人と社会の有機的統一」の原則が宣言されています。アイゼンハワー米国大統領への国家目標委員会の報告書には、「個人の自己実現の可能性がアメリカ文明の主な目標である」と書かれています。

しかし、個人主義は情報社会の発展を妨げており、今、私たちはますます複雑で差別化され相互依存する社会において個人主義と集団主義の統合の必要性が高まっていることについて話している。

個人および集団の文化で働く

個人	コレクティブ
「I」という発音の表現がよく使われます。	「私たち」という発音の表現がよく使われます。
人々は個人の達成と責任に焦点を合わせています	人々は集合的な達成と責任に焦点を合わせています
決定はその場で代表者によって行われます	決定は組織と一致するのが遅い
管理において
個々の目標と組織の目標を一致させるようにしてください	個人的なアプローチとグループの立場を組み合わせてみてください
品質に対する支払い、目的による管理など、個別の評価方法を紹介します。	企業の精神、道徳、つながりに注意してください。
高レベルの従業員の離職率とモビリティに備える	低回転と機動性を設定する
優秀な労働者、英雄、チャンピオンを強調し、彼らに報酬を与えます。	好意を持たずにグループ全体を強調する
人々に個別のイニシアチブを取る機会を与える	重要な目標を達成するために全員に挑戦してください。

3.ニュートラル-感情的。

米国のインストルメンタルアプローチと西ヨーロッパそして南とアジアの深く感情的なアプローチ。

抑制された（中立的な）文化	感情的な（感情的な）文化
彼らは自分の考えや感情を明らかにしたくありません。	思考や感情の言語的および非言語的開示。
緊張は顔の表情や行動によってランダムに決定することができます。	透明感と表現力がリラックス
ほとんどの場合、潜在的な感情が突然発生する可能性があります。	直接的な、嵐の、気まぐれな、恥ずかしがり屋のない、感情の交換。
計算された控えめなパフォーマンスは立派です。	気まぐれで活気のある表現力豊かな行動は立派です。
身体に触れる、身振りで示す、または表現力豊かな顔の表情は、ほとんどタブーです。	身体に触れる、身振りで示す、または表情豊かな顔の表情が一般的です。
定義は単調な声で読まれることがよくあります。	定義は劇的な声で読まれます。

感情を公然と示さない回答者の割合：ロシア-24％、米国-43％、ドイツ-35％

もう1つの特徴は、私たちの感情と密接に関連しています。つまり、人生の特定の領域や人格の片側で他の人にどれだけ影響を与えるか、または人生のすべての領域や人格の側面に広がるレベルです。

ここで彼は、権力、距離、個性、不確実性の回避、男らしさ、長期的な志向、そして耽溺と制約の6つの側面に沿って国の文化について説明します。彼は彼の本で知られています 文化の結果 そして 文化と組織：マインドソフトウェア 、息子のGert JanHofstedeとの共著。最後の本は、国の文化とは異なる構造であるが、測定可能な次元を持ち、同じ研究方法論が両方に使用されている組織文化に焦点を当てています。

バイオグラフィー

GerritとEvertineG。（Veenhoven）Hofstedeに生まれ、Hofstedeはハーグとアペルドアーンの学校に通い、1945年に高校の卒業証書（ベータ体育館）を取得しました。1953年に彼はHofstedeDelft工科大学を博士号で卒業しました。機械工学で。 Hofstedeは、業界で10年間働いた後、オランダのグロニンゲン大学でパートタイムの博士課程に入学し、1967年に社会心理学の博士号を取得しました。彼の論文は「予算管理のゲーム」と題されました。

1953年にデルフトを卒業した後、ホフステデはオランダ軍に加わり、2年間オランダ軍の技術部長を務めました。軍隊を去った後、彼は1955年から1965年まで産業で働き、アムステルダムの工場の手として始まりました。 1965年、彼はグロニンゲンで大学院を始め、IBM Internationalに入社し、科学者管理のコーチおよびマネージャーとして働いていました。彼は科学者部門を設立し、監督しました。 1971年から1973年までのIBMからの2年間の休暇中、彼はIMEDE（現在）の客員講師を務めていました。 1980年、Hofstedeは、1998年からティルバーグ大学にある異文化間協力研究所であるYMCAMを共同設立し、初代所長になりました。

Hofstedeは、1993年の退職以来、世界中の多くの大学を訪問して、理論的アプローチについて学生を教育し、この分野での研究を続けてきました。彼は現在、オランダのマーストリヒト大学で組織人類学および国際管理の名誉教授であり、オランダのティルバーグにあるティルバーグ大学の経済研究センターで通信フェローを務めています。

Hofstedeは多くの名誉賞を受賞し、2011年にオランダライオン騎士団（Orde van de Nederlands Leeuw）の騎士になりました。彼はヨーロッパの7つの大学、ニンロード大学、ニューブルガリア大学、アテネ経済ビジネス大学、ゴーセンバーグ大学、リエージュ大学、ISM経営経済大学、ペックス大学から2009年に名誉博士号を取得し、タルトゥ大学も2012年に名誉教授を受賞しました。 1992-2000年に香港大学で; 北京国際ビジネス経済大学（UIBE）、北京、中国; と中国の人民大学、北京、中国。

1955年に彼はHofstedeMaaike A. van denHoekと結婚しました。一緒に、彼らには4人の息子がいます。Gert-JanHofstedeは、人口生物学者であり、情報管理の社会科学者です。翻訳者として働くRokusHofstede; ベルリンのオランダ王国の文化顧問であるバート・ホフステデと、国際的なトレーダーとして働いているギデオン・ホフステデ。彼には10人の孫もいます。 Gert-Janは彼の父と広範囲に働き、文化研究の分野で多くの作品の共著者でした。

2014年には、GertHofstedeの生涯と作品についての映画が「 オデッセイエンジニア .

2016年、彼は88歳でプラハで9位の名誉医師の称号を授与されました。

ジョブ

Hofstedeは、組織研究、より具体的には組織文化、文化経済学および管理の研究者です。彼は異文化グループや組織に関する研究のパイオニアとして有名であり、国の文化や組織の文化を評価し、差別化するための体系的なフレームワークの開発に尽力しました。彼の研究は、社会や組織の行動に影響を与える国や地域の文化的グループがあることを示しています。

初期のインスピレーション

第二次世界大戦が終わったとき、ホフステデは17歳で、常にかなり困難な状況でオランダに住んでいたので、彼は世界を探索する時が来たと判断しました。彼は1945年に高等専門学校に入学し、1947年にアボットオリビエパーベットのアシスタントシップエンジニアとしてインドネシアに航海するなど、1年間のインターンシップを経験しました。異文化に浸る自国を離れるのはこれが初めてであり、異文化間研究によって彼のキャリアに早い段階で影響を与えました。彼はまた、家族の友人であるアラン・メイアーによって紹介された英国人女性との会談の後、彼が英国に行った旅行の影響を受けました。そこで彼は文化的ショックを経験しました。彼は、ヨーロッパに非常に近い2つの国であるイングランドとオランダの間で気づいた文化の違いに驚いていました。これらの初期の経験は、異文化間研究における生涯にわたるキャリアにつながるのに役立ちました。

Geertの人生で2番目に重要な時期は、1955年から1965年までの産業で、オランダの3つの異なる産業企業で専門職および管理職を歴任しました。管理を経験している間、彼はメカニックとしてのボトムアップの仕事の組織を見ることができました。それは、彼の研究と社会的状況へのアプローチという形でのエンジニアの訓練と背景です。彼は、社会的状況についての彼の説明は、「私はまだエンジニアの心であり、具体的にしようとしているところまで...そして私が話していることを明確にしている」ため、多くの人々にアピールすると主張している。これは、さまざまなサイズの作物を定量化する開発において重要でした。

iBMの調査

彼の仕事の受け入れ

hofstedeの本は23の言語で登場しています。 World Wide Web Citation Indexes 1981年から2011年の間に、1つ以上のGeertの出版物を参照して、9,000を超える記事がピアレビューされたジャーナルにリストされました。これにより、彼は現在最も引用されているヨーロッパの社会科学者になっています。

彼は異文化間分析の研究で高い評価を得ています。 2004年、オランダのハンゼ大学グロニンゲン校は、異文化間コミュニケーションの分野で隔年で開催される会議であるHofstedeLectureを設立しました。 2006年、オランダのマーストリヒト大学は文化的多様性のホフステデ議長を開設しました。

2008年に、6つのヨーロッパの大学が合併して国際コミュニケーション科学のマスター（MIC）を設立し、Geert HofstedeConsortiumと名付けました。

2009年、レピュテーションインスティテュートは、「科学と実践の両方を通じてレピュテーションの分野に多大な貢献をした個人を表彰する」もので、ホフステデからその年の最高の学者にノミネートされました。

2010年10月、マーストリヒト大学経営経済学部は、多文化交流に関する活動や文化の違いの影響に関する研究を奨励することを目的とした、HofstedeによるGeertFoundationを立ち上げました。

出版物

Hofstede、Gert（1978年7月）。「貧困管理管理哲学」。 アカデミーオブマネジメントレビュー ..。管理アカデミー。 3 （3）：450-461。土井：10.2307 / 257536。 JSTOR。
Hofstede、Geert（1967年7月）。「予算管理ゲーム：予算基準を守りながら、それによって推進される方法」

協力の条件を作るために、国際的なマネージャーは習慣、行動の規則を研究するだけでなく、彼らの国民性、経営の伝統と考え方を理解しなければなりません。

文化の違いの最も広範な分析は、オランダの学者GeertHofstedeによって行われました。 1967-1969および1971-1973

この研究は古典的なものになりました。 1970年代に。 G.ホフステデ（ Geert Hofstede）、当時、IBM Europeの作成者であり、Human Resources Researchの責任者であった彼は、野心的な異文化間プロジェクトを実施しました。彼がまとめたアンケートによると、世界72か国にあるIBMのさまざまな部門から10万人以上の従業員がテストされました。その説明は、比較および国際管理に関する教科書だけでなく、一般的な管理に関する教科書にも含まれています。この研究の重要性は、その印象的な経験的基盤によるものです。 Hofstedeは、多国籍企業の企業文化に対する国の文化の影響を特定することを目指して、40か国のIBM従業員によって配布された11万6千を超える質問票を収集しました。国の指標の平均値は、4つの文化的側面（指標）の存在を示しました。

G. Hofstedeは、ビジネス文化、管理モデルを説明するために使用できるインデックスを特定しました。

ビジネス文化パラメータ -これらはジレンマまたは好みであり、各国の文化は0から100％の極端な指標の間のスケールでその場所を占めています。たとえば、個人主義の絶対的遵守を100％、絶対的不在（絶対的集団主義）を0と指定すると、社会学的研究の結果によると、各国の文化は価値観のスケールでその位置を占めることができます。ビジネス文化のパラメータは常に相対的であり、絶対的ではありません。

さまざまなヨーロッパ諸国の管理の分類がタブに表示されます。 6

表6.Hofstedeによる培養のパラメーター、％。

	力の距離	不確実性の回避	男性性と女性性	個人主義と集団主義
オーストラリア

アラブ諸国

ブラジル
グレートブリテン
ドイツ





アイルランド






オランダ
ノルウェー
ポルトガル
ロシア


フィンランド

スイス

日本

最初のインデックス– « パワーディスタンス»組織内の権力の分配における不平等の程度を反映します。これは、組織のメンバーによって通常と認識され、当然のことと見なされます。

権力の集中化とリーダーシップの権威主義は、この不均一性の尺度です。権力の距離は、組織における関係における権力の分配の不平等を受け入れる社会の準備の程度です。

歴史的に、異なる文化における力の距離の違いは、異なる線に沿って発展してきました。したがって、この文化の指標は、自然条件、国の経済、技術開発のレベル、人口統計学的状況、宗教、教育のレベルなど、さまざまな要因の影響を受けました。ヨーロッパの北部の国々では、生存は自給自足の能力とより強い者への最小限の依存と密接に関連しており、中間層の「厚さ」は常に経済的および人口統計学的側面からの権力の距離を決定してきました。教育と技術開発のレベルにより、能力がより緊密になり、部下のリーダーへの依存が減少しました。カトリック、プロテスタンティズム、正統派では、権力関係の曖昧な解釈があります。 Confucius、Machiavelli、またはMarxのアイデアを告白することは、パワー距離の理解だけでなく、理解されたものの実際の実装にも影響を与える可能性があります。電力距離パラメータには、次の要素が含まれます。

部下がマネージャーの意見に反対を表明する頻度：

指令（自主的）よりも民主的（協議的）な管理スタイルを好む従業員の数

それにもかかわらず、直属の上司のスタイルは自主的であると信じている従業員の数。

「パワーディスタンス」の定義は、次の質問に対する回答者の回答に基づいています。

マネージャーの意見にどのくらいの頻度で反対を表明しますか？（「頻繁に」、「まれに」）

どのタイプのリーダーと一緒に仕事をしたいですか？9「オートクラティック」、「アドバイザリー」）

電力距離指数は、次の式で計算されます。

IDV \u003d 135-25a+ b – c,

どこ a -マネージャーとの不一致の頻度に関する質問への回答の加重平均。

b -実際のタイプのリーダーとしてオートクラティックを選択した人の回答の加重平均。

から-必要に応じて助言スタイルを示した人々の回答の加重平均。

理論的には、「パワーディスタンス」インデックスの広がりのスケールは-90から+210です。

90-つまり、誰もリーダーに反対することを恐れず、誰もが民主的なタイプで働きたいと思っていることを意味します。自治的なリーダーは存在しません。

210は、誰もがリーダーと議論することを恐れていることを意味します。誰も助言的なタイプのリーダーと一緒に働きたいとは思わない。

高いインデックスは、次のことを認識することを意味します。

不平等はこの世界では正常であり、誰もがトップの人々の場所への権利を持ち、ボトムの人々はこの秩序を擁護します。

階層構造は自然な不平等です。

一部の人々だけが完全に無料であり、ほとんどは他の人々に依存しています。

部下は彼らの指導者を「他の」人々と見なします。

トップマネジメントは利用できません。

命令は交渉可能ではありません。権力が権利に先行します。

かなりの割合の人員が管理人員です。

通常、大きな賃金格差。

低いインデックスは、次のことを示します。

組織にはかなり明確な役割の不平等があります。

部下は彼らのトップマネジメントを彼らのような人々として見ています。

トップエグゼクティブが利用可能です。

組織では、法が権力よりも優先されます。

すべての人は平等な権利を持っています。

既存のシステムを変更する最良の方法は、電力を再配分することです。

権力を持つ人々とそうでない人々の間には隠された調和があります。

権力のない人々の参加は連帯に基づいています。

権力の距離が長い、または権力の分布が広い文化の代表者は、社会の複雑な階層構造のために、人々は不平等に生まれ、それぞれが独自の生活の場を持ち、異なる社会階層間の距離が重要であると信じています。権力者は一般の従業員とは根本的に異なるという強い信念があり、権力の発現はすべて標準と見なされます。このインデックスの範囲は11（オーストラリア）から95（ロシア）です。この指標の特徴は、権力の集中化という考えがリーダーにどれだけ浸透しているかだけでなく、一般の労働者が認識しているように、それが組織のビジネス文化にどれほど深く浸透しているかを示していることです。仮説によれば、権力距離が大きい社会では、部下は依存と相互依存の傾向があります。権力の距離は東部の文化で最大です。科学者はフィリピン、ベネズエラ、インドをそのような国に帰した。

フランスの組織におけるガバナンスの特徴は、強力な距離です。フランスには、階層関係、権力への敬意、集中化の長い伝統があります。フランスの組織の重要な概念は権力であり、それは一般にフランスを他の国の組織と区別します。そのような概念は秩序（ドイツ）、平等（スカンジナビア諸国）である可能性があります。フランスの個人主義の割合が高いことは、フランス人が「依存する個人主義者であると同時に、リーダーの明確な力の必要性を感じているが、同時に、あらゆる形態の集団主義からの個人的な独立を強調している」という事実によって説明できます。フランスのビジネス文化のこの特徴は、力の距離が長く、個人主義-互いに矛盾しますが、非人格的なルールと集中化により、絶対主義的な権力の概念と直接的な依存関係の欠如のバランスをとることができるため、官僚制度の枠組みの中で共存できます。

ロシアでは高出力距離が注目されています。

同時に、この指標の価値が小さい国では、不平等を最小限に抑えるべきであると社会は考えています。階層は、不平等の条件付き固定です。部下は自分たちを指導者と同じ人だと考えており、指導者はこの意見を共有しています。リーダーは通常の従業員とコミュニケーションを取り、より民主的に見えるように努めます。権力の狭い分布の例としては、米国、オーストリア、オーストラリア、デンマークなどの多くの国があります。

オーストラリアの経営における低電力距離は、個人と人々の間の平等に関して明らかにされています。知識、愛、幸福は「繁栄への道」の条件と見なされています。

スカンジナビア諸国は、電力距離が短いという特徴があります。

管理スタイルについては、低電力距離指数が次の兆候によって特徴付けられる国で：

傲慢な価値観が表れています。

個人の尊重

階層の原則が常に守られているわけではありません。

非公式の関係は特徴的です、

管理レベル間のステータスのわずかな違い、

高度な分散化と民主主義。

組織内の管理レベルは大幅に少なくなります。

デンマークとノルウェーでは、学校から教えられるチームワークスキルが高く評価されています。

組織の管理に関連して、電力距離は用語で説明できます（表7を参照）。

表7。

培養パラメーター	低電力距離の文化。	高出力距離の文化
組織の方針。	労働者間の最小限の不平等。管理の平等とアクセス可能性。リーダーシップの尊重。	不平等は標準として認識されています。リーダーシップの名誉と低い可用性。リーダーシップの特権は標準と見なされます。
部下が意見の相違を表明する頻度
管理スタイルの好み	民主主義	指令
不平等の認識	役割の不平等	人々の不平等
法律との関係	組織では、法律が権力よりも優先されます。	命令は交渉可能ではありません：権力は法律に先行します。
	役割の不平等。労働者の役割に重点を置きます。グループ作業の優先順位。大規模な制御性は、水平リンクの利点です。	ステータスの不平等。マネージャーの役\u200b\u200b割に重点を置きます。個々の割り当ての優先順位。狭い制御可能性スケール。垂直リンクの利点。
組織構造	平坦で、分散化する傾向。	マルチレベル、集中化の傾向
管理スタッフのサイズ	管理チームは小さいです。	多数のマネージャー。
	権力の基盤は合法性と能力に基づいています。右は法が側にあるものです。公式の権力基盤が優勢です。参加による権限の委任。	力は強さとカリスマ性に基づいています。右は力を持っている人です..力の個人的な基盤が優勢です。分散化による権限の委任
リーダーシップ	多数派の選択に基づく複数のリーダーシップ。リーダーは、実際よりも力が弱いように見えます。	オリガルヒックなリーダーシップ、リーダーは彼が実際に持っている最大の力を示しています。
刺激	賃金格差はごくわずかです。「社会的」支払いによる差別化の支払い	大幅な支払いギャップ直接支払いと特権による支払いの差別化。
下位レベルの労働者の資格

表7の続き。

2番目のインデックス -「そして 不確実性の回避（恐れ）」, 社会が不確実または曖昧な状況によって脅かされていると自分自身を見る程度を測定します。この点について。 G. Hofstedeは、不確実性の回避を、特定の文化の代表者が不確実でなじみのない状況からの脅威を認識し、それに対応する程度として定義しています。不確実性の回避とは、特定の文化において通常と認識され、社会の構成員が快適に感じる社会的不安定性と曖昧さの程度です。極端な不確実性は容認できない不安を生み出すため、人々はこの不安を軽減する方法を開発しました。 G. Hofstedeによれば、これは技術、法律、宗教の3つの要素を通じて達成されます。同時に、テクノロジーは自然から生じる不確実性のその部分を扱います。法律-人々の行動からの不確実性を伴う; 宗教-全能者の力からの不確実性

不確実性の回避をリスクの回避と混同しないでください。リスクは恐怖と関連しており、不確実性は不安と関連しています。社会における高度な不確実性の回避は、通常、多くの人々がリスクを冒そうとする感情的な意欲を意味します。

一部の文化では、人々は他の文化よりも多くの不安を経験することが知られています。より「不安な」文化はより「表現力豊か」になる傾向があり、会話の感情の度合い、コミュニケーションの高い文脈不確実性を非常に恐れる文化の代表者は、あいまいな状況を避け、さまざまな正式な規則や規範で身を守り、思考の規範からの逸脱を拒否します。または行動。彼らはより高いレベルの不安とストレスを特徴とし、彼らは常に安全とセキュリティの問題で忙しく、彼らは書面による指示を強く必要としています。人生に確実性を与える規則と法律。そのような文化に属する人々は、厳格なスケジュール、スケジュールを好みます。

同時に、そのような社会は高いレベルの不安と攻撃性を持っており、それは一生懸命働きたいという強い内なる衝動を生み出します。不確実性の指標が高い国では、不安は感情や攻撃性の発現によって取り除かれます。

次の社会的関連は、不確実性回避指数の高い値に関連付けられています：

人生の不確実性は、戦わなければならない脅威として認識されています。

一生懸命働きたいという内なる衝動があります。

自分の攻撃的な行動など。

感情のオープンな表現が好まれます。

ナショナリズムは広まっています。

安全性の問題に多くの注意が払われています

このインデックスが大きいほど、次の理由でこのような状況を回避したいという欲求が高まります。

プロとしてのキャリアにおけるより大きな安定性。

正式なルールを作成します。

状況の変化は、規則や規制の数ではなく、それらの質や強さに関係しています。

異議の不寛容;

絶対的な真実への信念

不確実性の回避度が高い国には、ドイツ、オーストリア、南および西ヨーロッパ諸国が含まれます。

この指標の値が低い文化では、感情の表現は奨励されていません。不確実性への恐れが低いため、人々は過度の規制や組織、過剰な規則や指示に不満を持っており、創造的な問題解決を好みます。これらの文化の代表者は、人生の予測不可能性をより簡単に認識し、組織の変化、アイデアの斬新さを恐れません。これらの人々は緊張が少なく、よりリラックスしており、意思決定におけるイニシアチブと柔軟性を高く評価しています。不確実性の回避が低いと、緊急性が低くなります。なじみのあるだけでなく、なじみのないリスクも許容されます（人々はより簡単に、より頻繁に、またはルールが作成されていない活動に簡単に参加するようになります）人々はより大きな独立性と間違いを犯す機会を与えられます。このインデックスは、23（デンマーク）から99（ギリシャ）への大幅な広がりを示しています。

不確実性の回避の程度が低い国には、イングランド、スカンジナビア諸国（フィンランドを除く）、デンマーク、および米国が含まれます。

ロシアでは、この数字は非常に高く、80です。

フランスのビジネス文化は、従業員の権利と義務を管理する多数の規則や規制の存在に表れている、高度な不確実性の回避を特徴としています。フランスは、正式な手続き、書面による規則、スキーム、および構造が広く使用されている例です。フランスの文化は、英語やスウェーデン語よりもはるかにリスクを冒しません。したがって、フランスの経営計画および予測手法は、リスクを管理するために採用されています。フランスでは、高レベルの不確実性の回避が、1つの組織へのキャリアを通じてマネージャーのコミットメントを説明する場合があります。

規模の異なる極の文化の代表者間の異文化間コミュニケーション中に発生する問題は、簡単に予測できます。交渉中：状況についてゆっくりと慎重に話し合い、決定を下す人もいます。慎重な計画が必要であり、別の文化の代表者から否定的な反応を引き起こす可能性があります。

組織を管理するという文脈では、不確実性の回避は用語で説明できます（表8を参照）。

表8。

培養パラメーター	低不確実性回避文化	高い不確実性回避文化
時間的態度	その日に生きるスタッフの意欲	労働者は将来について大きな不安を抱いています。
推奨される組織の規模	労働者は小さな組織を好む	労働者は大規模な組織を好む
組織内で自分を特定する	コモンの一部として。部下の特定は管理上の問題です	なんて特別なんだ。部下は、正式な記号（アイデンティティ）を使用して管理のために自分自身を識別する必要があります
同僚との関係	信頼意見が異なる場合、同僚は友達のままです。	疑い; 意見の違いは不信感を大いに高めます。
ミドルマネージャーの年齢	若い人たち	中高年
教える	軽蔑と信頼; 教訓は間違いから学びます。	硬直と不信; 間違いのために罰せられます。
目標を達成するための動機	持続可能な
仕事の態度と動機。	緊張は美徳ではありません。継続的な活動への本質的な動機なしに、必然的にハードワーク。達成、自尊心、共謀の主な動機。	強さを発揮する内部の必要性。一生懸命働き、いつも何かで忙しいという願望。安全のための主な動機。自尊心と共謀。
	ほとんどの場合、短期的な目標は部下が設定できます。品質の観点からより表現されます。	主に長期的な目標。経営陣によって確立され、より定量的な用語で表現されます。
成功への態度	成功を願って	失敗への恐れ

表8の続き。

戦略的計画	運用計画の弱さから、戦略的計画の必要性が高い。	運用計画が精巧に作成されているため、戦略的計画の必要性は高くありません。計画。
リスクを冒す意欲
作品デザイン	役割の方向性。幅広い専門分野。明確な指示と指示の必要性が低い。高い独立性。仕事の複雑さに重点を置く..人のためのビジネス。	タスクオリエンテーション。狭い専門分野。幅広い専門分野。明確な指示と指示の必要性が高い。原因の人。
構造設計	最低限の正式な規則と規制。水平リンクの優先順位。いくつかのレベルでの大規模な管理性。一人管理の原則に違反する可能性があります。	正式な規則および規制の最大値。垂直リンクの優先度。多くのレベルでの幅広い管理性。一人経営の原則を尊重しなければなりません。
	不確実性は日常の問題です。構造化されていない問題は認められています。同意しない人には寛容があります。唯一の正解と問題を議論する素因がないという信念。	すべてが排除されなければならないある種の危険であるように思われます。専門家および専門家の知識への信念。構造化された問題のみが認識されます。1つの正しいオプションが存在するという信念..決定はコンセンサスのレベルで行われます。同意しない人は危険で不寛容です。
R＆D部門、	新しいものを作成する能力は高いが、それを習得する能力は低い	新しいものを作成する能力は低いが、借りる能力は高い
コミュニケーション	コンテキストの重要性が低い。聞く能力。書面によるコミュニケーションの尊重。中程度の秘密。	コンテキストは非常に重要です。高い開放性と感情性のスタイル。強い非言語的側面..高レベルの秘密。
職場での不確実性に対する準備
マネージャーの資格	マネージャーは管理スペシャリストではありません	マネージャーは管理スペシャリストでなければなりません

表8の続き。

権力関係	部下のリーダー。部下はマネージャーの間違った決定に異議を唱える準備ができています。	リーダーに従属します。彼らがマネージャーの決定に同意しない場合、部下は受動的な立場を取ります
労働者間の競争	正常で生産的な現象	ライバル関係は推奨されません
対戦相手と妥協する意欲
競合	平等に許可され、建設的に使用されます。	攻撃を引き起こし、回避するか、強制的に解決する必要があります。競合は望ましくありません。
希望するキャリアタイプ	スペシャリストとしてのキャリアよりも管理職のキャリアを好む	管理職よりも専門家としてのキャリアを好む

3番目のインデックス – « 個人主義/集団主義」 ..。彼はG.Hofstedeによってスケールで表され、その極端なポイントの1つは個人主義であり、もう1つは集団主義です。この尺度は、個人と社会全体の関係を反映しています。 Hofstedeによると、文化間の違いの本質は、人類にとって根本的な問題です。つまり、グループや集団の役割ではなく、個人の役割です。

下 集団主義 人がまず自分自身をグループの一部として認識し、次に個人として認識するという価値観のシステムが理解されています。

個性的な価値観では、個性が一番上に出てきます。

個性主義の主な前提条件は、幸福のレベルです。 Hofstedeは、一人当たりの国内総生産のシェアと個人主義の厳しさの間に有意な相関関係があることを発見しました。経済的幸福は、社会的および心理的自立につながると考えられています。移住、社会的流動性、都市化も個人主義の台頭に貢献しています。同時に、個人主義的または集団主義的傾向の発現は、文化だけでなく社会的文脈にも依存します。人は、家族や友人の間で集団主義的傾向を示し、職場や見知らぬ人との個人主義的行動を示すことができます。

人類の多くは、個人への関心よりもグループへの関心が優勢な社会に住んでいます。個人主義への動きは、個人が自分自身と彼の家族を最初に世話する傾向を意味します。個人主義の歴史的ルーツは、個人の農業と、絶えず分裂する家族の小ささでした。

個性的な文化の特徴は次のとおりです。

人と人とのつながりはそれほど重要ではありません。

割り当てられたタスクの実行は、個人的な関係よりも優先されます。個人の目標はグループの目標よりも重要です。

グループへの個人の忠誠心は低く、各人はいくつかのグループに入り、必要に応じて次から次へと移動し、同じように簡単に職場を変更します。

これらの文化では、彼らの「私」の認識が優勢であり、協力や協力よりも競争や競争が優先されます。

人々は感情的に組織に依存していません。

個人の財産、個人的な意見、そして彼らの視点に対するすべての人の権利が尊重されます。

個々のイニシアチブと個々の成功の重要性が強調され、独立して決定を下す能力が奨励されます。

人々は自分たちのために状況を変えようと努力します。

ビジネス文化において高度な個性を持っている国は、民主主義の高度な発展を特徴としています。

集団主義は、グループに属することを主な価値として前提としているため、忠誠心と引き換えにグループのメンバー（集団）の相互の関心事です。集団主義は、大きなオープンスペースや大規模な（数世代の）家族でより育まれました。

集団主義の文化は次の特徴があります。

人々は世界を認識し、グループのプリズムを通して世界に対する態度を形成します

組織、家族、友人への忠誠心が最も重要です。集団主義は、人々をグループで「私たち」と「部外者」に分ける厳格な社会構造によって特徴付けられます

社会的規範と責任はグループによって決定されます

個人的な関係は常に目の前の仕事よりも重要です

グループ内で協力する大きな意欲

生まれてから、人は忠誠心と忠誠心と引き換えに彼を保護し、サポートする大家族または一族の一部です

「私たち」のレベルでの自己認識が普及している

人の重要性は、個人の資質ではなく、社会的階層の場所によって決定されます

個人は感情的に組織に依存しています

組織がプライバシーを侵害している

決定はチームによって行われます

多くの国で、この側面には明確な道徳的および倫理的意味合いがあります。米国では、個人主義は国民性の肯定的な特徴と見なされています。そして、日本や中国では、著名な個人主義者を非難することができます。チームスピリットは、このインデックスのレベルが高い国の特徴でもあります。 1990年には、世界の人口の約70％が集団主義文化に住んでいることが指摘されました。これは、集団主義文化の価値観とコミュニケーション行動が適用可能であることの証拠です。

個人主義と集団主義の比率は27（ポルトガル）から89（英国）の範囲です。ヨーロッパでは、集団主義文化にはスペイン、ポルトガル、ギリシャ、オーストリアが含まれます。個性的な文化に向けて-北部の国々。オーストラリアは個性的なタイプの文化です。お互いに関係している人々は正義の規範に基づいています。フランスは個性的な文化であるという評判があります。フランス人は他人のニーズにあまり敏感ではなく、群衆を追いかける傾向がありません。もちろん、フランス人が協力し協力するように動機付ける際には、彼らの自尊心と自尊心を考慮に入れる必要があります。ロシア-以前は集団主義型の文化に属していましたが、最近の研究の結果は、ロシアの文化の変化、すなわち集団主義から個人主義へのロシア文化の移行を示しています。

表9。

個人主義	集団主義
社会のすべてのメンバーは自分自身と彼の家族の世話をする必要があります	国家は社会の構成員の世話をします。
アイデンティティは人の個人的な資質に基づいています	アイデンティティは、ソーシャルグループに属することに基づいています
組織の関与は合理的な動機に基づいています	組織は道徳に基づいています
個人的なイニシアチブと達成に重点が置かれ、理想はリーダーシップです	組織に所属することに重点が置かれており、メンバーシップが理想的です。
誰もがプライバシーと自分の意見を受け入れる権利があります。	個人的な生活は、個人が属する組織またはグループによって管理されています。
個々の意思決定プロセスは特徴的です。	集合的な意思決定プロセス

下の表に示すように、組織管理の観点からの個人主義と集団主義の関係の解釈を行うことができます。十。

表10。

培養パラメーター	個性的な組織文化	集団主義組織文化
組織に参加するときに自分自身を識別する	自分を「私」として実現し、自分だけを人として認識する	「私たち」としての自己認識、所属によるソーシャルネットワークによる自己認識
利益の保護	従業員は、自分たちの利益を守るために、自分たちだけに頼るべきだと信じています。	従業員は、ビジネスが自分たちの利益を保護することを期待しています。
組織とのコミュニケーション。	組織からの個人の感情的な独立; イニシアチブ、達成、そして理想的にはリーダーシップに重点を置きます。	個人の組織への感情的な依存。所属、達成、理想的にはメンバーシップに重点を置く
友情関係と道徳基準	個人の特別な特性によって決定される、友情の特定の関係が必要です。	友情は、社会的関係の安定性と、関係内での名声の必要性の現れによって事前に決定されます
同僚との関係	契約に基づいており、相互依存と相互作用に基づいて構築されています。自分のためにすべての人。	家族の言葉のように、道徳的な言葉で認識されます。すべてに1つ、すべてに1つ。
教える	より大きな幸福と自尊心のための知識とスキル。	グループ内での地位を高めるための知識とスキル

仕事と構造の設計	役割の方向性。幅広い専門分野への傾向。低い作業コンテキスト。主に水平リンク差別化に基づく調整。いくつかのレベルで、大規模な管理性。人のために働く。	タスクオリエンテーション。専門分野が狭く、仕事の規模に重点を置く傾向。主に垂直方向の通信多数のレベルを備えた、管理性の狭いスケールの統合に基づく調整。仕事のための男。
問題解決と意思決定。	「外部」問題への方向付け。個々の決定の力への信念。	「内部」問題への方向付け。グループ決定の力への信念
コミュニケーション	自己実現によるコンテキストフィードバックの重要性は低い。	他の人に自分自身を開放することによるコンテキストフィードバックの重要性の高さ
動機	リーダーシップは新しいアイデアと方法を使用し、個人とグループの活動を刺激します	管理は従来の方法を使用します

表10の続き。

競合	それは建設的な始まり、つまり健全な競争の基盤と見なされています。紛争を解決する方法としての協力。	それはより破壊的な始まりとして見られています。グループ解散の恐れ。競合を解決する方法としての妥協

リーダーシップ	結果は関係よりも重要です。グループ内の個人の管理。	関係は結果よりも重要です。個人のグループの管理。
	個々の能力とスキルの大規模な説明。手順は形式化されています。	グループの意見の検討手順は正式ではなく、変更される可能性があります。
昇進	能力に基づく組織内外	経験に応じて組織内で独占的に。
プライバシーへの干渉	従業員はプライバシーを望んでいません	従業員は、組織が個人的な業務に参加することを期待しています。

たとえば、日本の経営陣の主な特徴の1つは、グループのコミットメントを重視することです。

集団主義は日本のビジネス界で高く評価されています。一緒に何かをするときは、同じように考える必要があると考えられています。

集団主義は階層から切り離せません。その場所にそれぞれ。日本の会社は緊密な関係にあるかもしれませんが、確かに民主的ではありません。実際、日本人は勝つか失敗するかを気にしません。主なことは、全員が協力することです。共通の目標に向かって取り組むことが最も重要です。目標を達成できない可能性はありますが、自分の力に頼って救われるよりも、一緒に戦場に横たわることのほうがはるかに光栄です。集団的な自己憐憫を楽しむ日本のビジネスマンは、共同勝利を祝うビジネスマンと同じように尊敬に値します。

多くの研究で、韓国人は「私」と「私たち」が共存しているため、日本人に比べて個性的であることがわかっています。個人主義的で階層的な文化のため、韓国の経営陣は日本のモデルの特徴である集団主義の程度を達成することができません。しかし、この結論は、ホフステデの研究で得られた個人主義と集団主義の関係の推定と矛盾しています：18（韓国）と46（日本）。 Hofstedeのデータによると、ネポティズムに関連する集団主義は韓国文化のより特徴的なものであることがわかりました。

集団主義はロシア人の行動の社会的規制者であり、それは北東ヨーロッパの状況で一人で生き残ることが難しいためです。集団は、厳格な規範によってではなく、環境のように変更可能な集団行動のモデルによってその関係を規制しました。しかし、ロシア人の集団主義は非常に具体的です。

ロシア人は外部の集団主義者ですが、内部的には個人主義者と発音されています。ロシアの人々は、さまざまな形で当局による侵害から自分の個性を保護するためのさまざまな方法を見つけることに慣れています。グループ化はフェンシングの方法の1つであり、これを使用して外部環境の悪影響を軽減できます。同時に、グループに関して、ロシア人はエゴセントリックとして現れ、他の人からの距離を確立し、グループ自体が彼の「私」に悪影響を与えないように努めます。

表11.国民性の違い。

アメリカのモデル	日本モデル
グループに対する個人の優位性、独立が奨励されます	個人に対するグループの優位性、相互依存が奨励されます。

責任の分離	共同責任
情報は、リクエストに応じて従量制で提供されます。	グループの全員に通知する義務
閉鎖されたビジネススペース	オープンプランオフィス
組織階層。	社会的階層と個人的な関係とコミットメントの複雑なウェブ。
勝つことが重要であるため、競争は創造的で建設的なプロセスと見なされます。	勝つことはほとんど重視されておらず、いかなる対立もお勧めできません。
義務と粘り強さ、後退したくない、頑固さは高く評価されています。これらは性格の強さのしるしです。	究極の脅威、柔軟性の欠如、自分の気持ちを開き、他の人を凌駕したいという願望は、性格の弱さの現れです。
タフで支配的なリーダーシップスタイルが高く評価されています。	リーダーとしての強さや影響力を示すのではなく、野心を隠す能力は歓迎されます。
フォーマルなエチケットとフォーマルなドレスの否定。	公式のエチケットとドレスが広く使用されていますタイトルは従業員への呼びかけに使用されます。
感情の開放が奨励されます。	感情の開放性は推奨されません
礼儀は、企業文化で開発された規範と行動規則に基づいています。	礼儀は謝罪と自己非難に基づいています。チームへの義務感
関係の緊密さ	関係の開放性。専門家または人間の弱さに対する非常に高度な耐性。
主に状況に応じた点数要件	時間厳守の高い要件
営業日は正規化されています	就業日は配分されておらず、休暇を取ることはめったにありません。
人格に影響を与える道徳的および心理的方法の積極的な使用	人格に影響を与える組織的、管理的、経済的方法の積極的な使用
福祉による社会のマイナーな分割	福祉による社会の最小分割

表11の続き。

4番目の指標は比率「 男性性/女性性」, または 男性主義-フェミニズム これは考慮されます成功、忍耐力、目標達成の硬直性、お金、物質的価値など、社会における伝統的な男性の価値観の優位性として。物質的な幸福これらの測定値は、伝統的な女性の価値観（他者への懸念、生活の質）の優位性から男性的なアイデアの優位性への移行を反映しています。男性の文化は、特に生産的、うまく、そして迅速に働く必要がある場合、製造に成功しています。

男らしさ 「平均的な市民」の行動のモデルとして、明確に区別できる社会のより特徴的なものとして社会的役割男性と女性のために。男性は通常、より粗く、よりタフで、人生の物質的な側面に焦点を合わせていると考えられていますが、女性はより柔らかく、より穏やかで、生活の質に興味を持っています。伝統的に男性的と見なされている価値観は、社会にとって重要です。それらには、断定性（自信）、行動を起こす能力（タスクの完了に焦点を合わせる）、野心、野心、成功を達成することに焦点を合わせる、および重要な価値の所有が含まれます。男女の役割が明確に描かれており、男性が支配的です。一部の社会は、伝統的な男性的な価値観を生存に不可欠であると見なしています。つまり、男性は攻撃的でなければならず、女性は保護されなければなりません。

女性らしさ -平等な関係の構築、妥協する傾向、謙虚さ、他人の世話、生活の質などの価値観の遵守。文化的側面としての女性らしさは、男女の社会的役割がほぼ同じである社会における「平均的な」行動をより正確に表しています。つまり、男性と女性の両方が柔らかく、適度で、物質的な幸福についてだけでなく考えることができます。男性は断定的であってはならず、受け入れるべきです子供の育成への参加。人と彼の周りの世界は価値観です。社会は男女の社会的平等、敗者への同情を説きます。そのような文化では、サービス部門での活動が最も成功しています。

国の歴史とその伝統は、これらの文化の形成と発展に大きな影響を及ぼします。そのため、さまざまな理由から「女性」の文化は、男性と女性のパートナーシップが生存と発達の可能性を高めた寒冷な気候の社会でより一般的です。北欧諸国では、男性が主に航海と貿易に従事していたため、女性は長い間男性がいない状態で家計を管理しなければなりませんでした。後者では、彼らの活動の成功は、チーム内とクライアントの両方との良好な対人関係を維持する能力によって事前に決定されていました。伝統的に、組織文化における高度な女性らしさは、スウェーデン（5）、ノルウェー（8）、デンマーク（16）の北部諸国の特徴です。これは、これらの国々の経済の強い社会的志向を説明しています。

フランスは適度に女性的な文化と見なすことができます。男性と女性の両方で、注意深く敏感な行動は攻撃的な行動よりも高く評価されているからです。妥協と交渉は、どの「良い戦い」よりも優れており、紛争解決の好ましい方法を特徴づけます。

最高の男性性指数はオーストリアにあります（79）。勇気ある文化を持つ国には、アメリカ、ドイツ、スイス、イギリスが含まれます。ドイツ人は、競争力があり野心的であるため、「勇気ある価値観」を大切にしています。彼らは、自分の失敗を明らかにしたり、他の人に共感したりすることなく、自分自身や他の人に批判的です。彼らにとって、失業することは残念であり、破産は専門家の恥と見なされます。

文化学者によると、ロシアは女性型の文化と見なされ、オーストラリアは男性です。ロシア文化の基本的な価値観は、常に精神的なリソース（情報、教育、愛、友情）の交換に基づいていますが、新しいデータによると、男性性指数は現在ロシアにあります上昇します

この品質（女性-男性）はコミュニケーションに最も強く影響します。男性の文化では、より積極的なコミュニケーションスタイルへの傾向が優勢であり、競争は協力よりも重要であり、人々は考えるよりも衝動的です。女性の文化のコミュニケーションスタイルはまったく異なります。

たとえば、フランスは適度に女性的な文化を持つ国と見なすことができます。男性と女性の両方で、注意深く敏感な行動は攻撃的な行動よりも高く評価されているからです。妥協と交渉は、どの「良い戦い」よりも優れており、紛争解決の好ましい方法を特徴づけます。

組織管理に適用される男性性と女性性の関係を次の表に示します。

表12。

培養パラメーター

組織の「男性」文化

組織の「女性の」文化

役割の振る舞いを理解する

男性はタフで、女性は柔らかくて思いやりがあるべきです。

男性と女性の役割は明確に区別する必要があります。

男は支配的な立場にあるべきです

男はタフだが思いやりがあるべきです。男性と女性の役割は平等でなければなりません。男性も女性も力を使うべきではありません。

支配

男はどんな状況でも支配するべきです。

性別の違いは権力の地位の職業に影響を与えません

表12の続き。

人生の価値観と同僚との関係。	成功は大歓迎です。パフォーマンスのレベルは重要です。お金と物質界のものは重要です。理想は、自分自身の独立と他人の依存の状態です。財産と競争に重点を置きます。	ケアは大歓迎です。生活の質は重要です。人生のために働く; 人々と彼らを取り巻くものは重要であり、理想は他者との関係における相互依存です。平等と連帯に重点を置きます。
動機	野心、資料を通じて提供インセンティブと成果; 偶像は強くて成功しています。	ケアを通じて提供されます。道徳的インセンティブと労働条件; 不幸な弱者を後悔している。
美的オリエンテーション	強さと主張を示すことの尊重	知性と気高さは尊重されます。
教える	最高になるために努力します。失敗は惨事です。リーダーは専門家の知識を大切にします;	普通になるように努力する; 失敗は一般的な問題です。リーダーとの関係は重要であると考えられています。
	短期、個人によって設定されます。	長期的、他者によって設定されます。
仕事と構造の設計	タスクオリエンテーション; 専門分野が狭くなる傾向があり、仕事の規模に重点を置いています。	役割ベースのオリエンテーション。幅広い専門分野への傾向。
問題解決と意思決定。	問題への関心。その解決策は新しい問題を取得することを目的としています。事実への注意; 個々の決定の力への信念。決断力と論理が重要です。	問題への関心。その解決策はイノベーションの使用を目的としています。他人の意見への注意; 直感とコンセンサスが重要です。
コミュニケーション	口頭の側面は重要です。直接性と開放性; 聞くことができない。	非言語的側面は重要です。慎重さと裁量; 聞く能力。
競合	強制的に許可されます。	妥協と交渉を通じて許可されます。
	主にステータスの電源	主に個人的な電源
リーダーシップ	結果は関係よりも重要です。	関係は結果よりも重要です。

表12の続き。

5番目のインデックス社会の構成員の行動における長期的または短期的な方向性によって測定されます。 M.ボンドは、時間の認識における国や文化の違いを調査しました。ボンドは23か国の学生にインタビューし、ホフステデの作品で概説されている3つの要素を確認し、ホフステードの作品で言及されていない5番目の要素も推測しました。 M.ボンドは、この要素を「儒教のダイナミズム」と呼び、社会における短期的志向と長期的志向を分離し、未来志向と過去志向の文化を分離しました。

長期的なオリエンテーションは、将来を見据えることを特徴とし、目標を達成するための忍耐力と忍耐力で、保存して蓄積したいという願望に現れます。

短期的なオリエンテーションは、過去と現在を見ることを特徴とし、社会的義務の履行を通じて、伝統と遺産の尊重を通じて現れます。

例えば。ブラジルでは、社会は短期的な価値観に焦点を合わせています。お金を節約するのではなく、お金を使って彼らの利益を保護し、迅速な結果を期待する能力が高く評価されています。彼らの目標に向かって粘り強くそして丹念に進む能力は、ユニットに固有のものです。

表13.9か国の文化における変数の測定結果。

国	力の距離	個性主義と集団主義	男らしさと女性らしさ	不確実性の回避	長期的なオリエンテーション
ブラジル
ドイツ

オランダ
インドネシア
西アフリカ




ロシア

ロシアとアメリカのビジネス文化を比較する例を示しましょう。図1は、ロシアと米国の文化を描いた多項式の重複領域が十分に大きいことを示しています。これは、比較された文化の特定の近接性を示しています。したがって、それらの1つに属する人の自然な行動は、高い確率で、別の文化の代表者によって正しく理解されます。

ボンドは「儒教のスケール」で23の国籍をランク付けし、次のことを明らかにしました。-西ヨーロッパ人と北アメリカ人は短期的なランドマークを持っており、過去に夢中になっています。

ほとんどの南アジア人は長期的な志向を持っており、過去にもっと関心を持っています。

さまざまな社会における時間的要因に対するさまざまな態度は、トロンペナールの研究でも示されています。たとえば、一部の国では、過去の人の業績が主なものではありません。彼が将来に向けてどのような計画を立てているかがはるかに重要です。他の文化では、過去の成果は現在よりも印象的かもしれません。

時間の認識における文化の違いを特定するために、Trompenaarsは回答者に、過去、現在、未来を表す3つの円を描くように依頼しました。

ロシアの場合、典型的な反応は3つの別々の円であり、世代間のつながりがないことを示していますが、未来は過去と現在よりも重要であると考えられています（円のサイズから明らかです）。フランス人にとって、3つのサークルはすべて互いに大幅に「蹂躙」します。

Hofstedeは、パラメーターのさまざまな組み合わせに基づいて、世界の多くの国の組織の文化的マッピングを実施しました。

パラメータ「パワーディスタンス」と「個性主義-集団主義」によると、カナダ、アメリカ、イギリス、オランダ、ノルウェー、スウェーデン、デンマーク、オーストラリアは、次のパラメータの組み合わせを持っていることが明らかになりました：-低パワー距離-個性主義;そしてスペイン、フランス、イタリア、ベルギー-ハイパワーディスタンス-個性。

パキスタン、トルコ、台湾、コロンビア、ベネズエラ、ポルトガル、メキシコ、ギリシャ、インド、日本などの国では、パラメータが優勢です-高出力距離-集団主義。

表14.作物の変数を測定した結果。

国	個人主義/集団主義	力の距離	不確実性の回避	男らしさ
ロシア	集団主義	大きい	高い	高い
オーストラリア	個人主義
	個人主義
	個人主義
	個人主義
	集団主義
	個人主義

表14の続き。

	集団主義
	集団主義
シンガポール	集団主義
	個人主義
	個人主義	小さい	低	高い
ベネズエラ	集団主義

以上のことをまとめると、情報社会全体の始まりは、文化の「女性らしさ」を高めていることに留意したい。これは、残りの手作業には依然として男性と女性の両方のアプローチが必要であり、女性の行動の役割が自然に高くなる「白い管理首輪」の成長により、「女性」の行動が大幅に拡大するためです（たとえば、妥協による紛争解決または交渉）。ロシアの国民文化の測定により、パラメーターのペアの比較（たとえば、「個人主義-権力距離」）の数によると、ロシアの人口は、クラスター「米国を含む西ヨーロッパの民族グループ」およびアフリカ、アジア、ラテンアメリカの国々のグループから等距離にあることに気付くことができます。日本と中国はロシアの平均的な特徴に近いです。研究者は、ロシアの指導者にとって、人と人との関係はビジネスよりも重要であり（逆に北米人にとって）、人は生きるために働き、アメリカ人は働くために生き、国内のマネージャーは組織内で落ち着いた雰囲気を持ち、集合的な結果を目指して努力することが奨励され、アメリカ人は競争することが奨励されることを示しました。そして、個々の結果を達成したいという願望。ロシアの経営陣は、グループ心理学を使用してチームで管理することが正しいと考えており、アメリカの経営モデルは人格心理学に基づいており、管理は個人に影響を与えることによって実行されます。

主要なタイプの文化と組織に関する知識により、世界のさまざまな国の文化の適合性を評価し、それらの相互作用の発展を予測し、物議を醸す問題を規制することができます。