Članek Deloittovega tranzicijskega laboratorija o mehanizmu sprememb organizacijska kultura... Članek podrobno, korak za korakom, predlaga zaporedje posebnih ukrepov za izvedbo sprememb in še posebej poudarja mesto in vlogo izvršnega direktorja, lastnika in / ali delničarjev v tem težkem procesu.
Kultura je kot ledena gora. Velik del tega, podvodnega dela, vključuje skupna prepričanja in predpostavke, ki se pogosto oblikujejo skozi generacije in lahko včasih na Titaniku storijo luknjo v korporativnih pobudah.
Zato je spreminjanje organizacijske kulture lahko eden izmed prednostnih izzivov.
Pogosto voditelje, ki obiskujejo prehranske laboratorije, vprašam o omejitvah, ki prevladujejo v rasti podjetja. Presenetljivo je, da ta omejitev običajno ni nekaj zunanjega za podjetje; Dejansko vodstveni delavci pogosto navajajo kulturo podjetja kot prevladujočo omejitev. Za uspeh morajo novoimenovani voditelji hitro postaviti diagnozo in bodisi delati s tem, kar je, bodisi začeti gojiti kulturne spremembe, če želijo izboljšati organizacijsko uspešnost. Verjamem pa, da številni vodstveni delavci niso dovolj usposobljeni za sistematično diagnosticiranje, artikuliranje in kataliziranje kulturnih sprememb za izboljšanje uspešnosti.
V tem eseju bom opisal načine, kako lahko voditelji diagnosticirajo prevladujočo kulturo in, če je potrebno, načine, kako lahko z njimi vodijo kulturne spremembe.
Medtem ko se na naslovnici April Harvard Business Review piše: »Svoje kulture ne moreš popraviti. Samo osredotočite se na svoje podjetje, ostalo pa vam bo sledilo, «se ne strinjam. Pomanjkanje sistemskega razumevanja kulture in smeri sprememb lahko oslabi uspešno vodstvo in uspešnost podjetja.
Razbijanje kulture: prepričanja, vedenja in izidi
Številni voditelji težko artikulirajo in se s kulturo ukvarjajo natančno. Deloittovo poročilo o globalnih trendih za leto 2016, ki temelji na raziskavi več kot 7000 organizacij in voditeljev človeških virov, je dejansko pokazalo, da 82% vprašanihna kulturo gledajo kot na „potencialno konkurenčno prednost“, medtem ko le 28% meni, da „dobro razumejo svojo kulturo“, 19% pa meni, da ima njihova organizacija „pravo“ kulturo. Ni čudno. Kulturo lahko primerjamo z ledeno goro ali grebenom, ki je večinoma pod vodo in bi lahko na Titaniku naredil luknjo korporativnih pobud. Del kulture, ki jo vidimo nad vodo, je občasno vedenje in rezultati, ki lahko včasih presenetijo in včasih vznemirjajo novoimenovane voditelje.
Potopljeni in "tihi" del ledene gore v kulturi so "skupna prepričanja in predpostavke v organizaciji", ki so se oblikovala v mnogih generacijah in so dejansko resnične spodbude vedenja. Skratka, tisto, kar pogosto vidimo in dojemamo kot izziv, je bolj artefaktov in posledic kulture kot vrednot, prepričanj in predpostavk, ki opredeljujejo in spodbujajo vedenje in rezultate, ki jih opazimo.
Spreminjanje kulture zato zahteva spremembe na ravni prepričanj, to pa je pogosto veliko težje kot spreminjanje poslovnih procesov ali informacijskih sistemov. Zadeve zaplete dejstvo, da pogosto obstajajo skupna kultura podjetja in subkulture v različnih skupinah. Včasih si lahko nasprotujejo.
Medtem ko lahko izvršni direktorji spodbujajo kulturne spremembe v celotnem podjetju, lahko izvršni direktorji običajno podpirajo le prizadevanja za spremembo kulture izvršnega direktorja ali pa so omejeni le s sposobnostjo spreminjanja prepričanj znotraj svojih specifičnih subkultur.
Tako ima večina izvršnih direktorjev omejena pooblastila za spremembe zunaj svojega funkcionalnega področja. Vendar mora biti vsak starejši izvršitelj sposoben diagnosticirati kulturne disfunkcionalne lastnosti in artikulirati prepričanja, ki bodo voditeljem na vseh ravneh pomagali pri spodbujanju kulturnih sprememb.
Klasični model kulturnih sprememb temelji na treh stopnjah: "odmrzovanje" prepričanja v organizacijo s kritičnimi dogodki; "Spreminjanje" z modeliranjem vlog in vzpostavljanjem novih vedenj in prepričanj; in "zamrznitev" organizacije, da se zasidra nova kultura (glej Levin-Scheinovi modeli). Na podlagi naših izkušenj v laboratoriju sem te korake prilagodil vrsti praktičnih korakov, ki jih lahko uporablja večina vodstvenih delavcev:
- Diagnosticiranje, poimenovanje in potrjevanje kulture organizacije;
- Preoblikovanje kulturne pripovedi;
- Model vloge in komunikacija o kulturnih spremembah;
- Okrepiti nov sistem prepričanj;
Vsak od teh štirih korakov je obravnavan spodaj:
1.Diagnosticirajte, poimenujte in potrdite kulturo.
Prvi korak je diagnosticiranje in prepoznavanje prepričanj, ki opredeljujejo obstoječo kulturo. Za to je koristno, da voditelje podjetja prosite, naj premislijo in opredelijo organizacijske rezultate, ki so jih opazili, in kaj jim je všeč in kaj ne. Nato morajo domnevati, katera prepričanja so verjela, da so privedla do teh rezultatov, in nato prepričanja, ki spodbujajo vedenje, ki je privedlo do teh rezultatov. V spodnji tabeli si oglejte dva ilustrativna primera izida neželenega vedenja. Če globlje preučimo neželene izide in hipoteze o vedenjih, ki spodbujajo takšne izide, lahko pridobimo predpostavke o prepričanjih, ki bi verjetno lahko temeljila na njih.
| rezultatov | Vedenje | Prepričanja |
| Kompleksna interakcija ERP (sistem za upravljanje virov v podjetju) in finančnega sistema med oddelki vodi do povečanih stroškov in ne omogoča izmenjave informacij | Izrecno ali pasivno-agresivno odpornost na prizadevanja za ustvarjanje skupne storitve; vsaka organizacijska enota ima svoj način poslovanja; | "Mi smo posebni in drugačni" in noben skupni poslovni model ne more zadovoljiti naših potreb |
| Zamude pri izvajanju pobud v zvezi s trgom; pomanjkanje odgovornosti za pobude | Neskončno obravnavanje predlogov, zbiranje številnih podpisov, neodločnost pri ocenjevanju tveganj | "Vse moramo narediti popolnoma pravilno" |
Ko so postavljene hipoteze o prepričanjih, ki oblikujejo kulturo, jih je treba preizkusiti. Začne se s spoznanjem, da obstoječa prepričanja ne nastanejo v praznem prostoru in so pogosto služila dobremu namenu, četudi zdaj niso uporabna. V zgornjem primeru je bila avtonomija visoko ocenjena, ker je uspeh podjetja na trgu temeljil na motečih izdelkih, ki so jih ustvarili inženirji in oblikovalci, ki so razbili obstoječe konceptualne okvire in ustvarili novo stvar. Po drugi strani avtonomija finančnih sistemov med poslovnimi enotami ne služi namenu avtonomije, ki je bila pomembna pri inovacijah izdelkov. Ko postavite hipotezo o prepričanjih, ki za vaše podjetje niso več koristna, jih poskusite preizkusiti kot prevladujoče prepričanje v razpravah s sovrstniki in poskušajte razumeti izvor in primarne cilje, ki jim služijo.
Kulture lahko vztrajajo dlje časa. Prepričanja lahko zasledimo pri različnih generacijah voditeljev. Na primer, v nedavni laboratorijski razpravi o spremembi kulture me je presenetil poročilo izvršnega direktorja o tem, kako si je prizadeval za sodelovanje in sodelovanje v zadnjem desetletju, medtem ko je za prevladujočo kulturo podjetja značilno pomanjkanje komunikacije, največje delegiranje na vrh in lastništvo odločanja. ključni voditelji. Ko smo ga izkopali - izkazalo se je, da je bil prejšnji direktor pred desetimi leti zelo direktiven, je šel v glavo in je lahko javno ponižal menedžerje. Tako se mnogi vodstveni delavci niso počutili varno, da bi si v celoti delili mnenja, in so na vrh prenesli kritične odločitve, da bi zmanjšali osebno tveganje. Kljub zamenjavi direktorja z bolj prijaznim direktorjem je kultura, ki jo je ustvaril prejšnji direktor, prevladovala več kot 10 let. Ta vztrajnost kulture in sistemov prepričanj sčasoma otežuje diagnozo, imenovanje in spreminjanje.
2. Preoblikovanje obstoječih pripovedi.
Drugi korak k spreminjanju kulture je preoblikovanje pripovedi, ki bodo uporabljene za spreminjanje prepričanj. Da bi začeli preoblikovati obstoječa prepričanja, je pomembno ustvariti zgodbo, ki prikazuje pomen razširjenega prepričanja, pa tudi pasti in nedoslednosti takega prepričanja v različnih drugih kontekstih. Na primeru visokotehnološkega podjetja, ki je šlo skozi te spremembe, je bilo pomembno, da se izvršni direktor in finančni direktor povežeta in ustvarijo novo skladno pripoved, v kateri oba prepoznata moč avtonomije in "pri ustvarjanju izdelkov" postaneta posebna in drugačna "ter šlo bi za omejitve tega prepričanja na drugih področjih poslovanja in za stroške, ki jih nalaga celotnemu podjetju, če nimamo standardiziranih finančnih in drugih sistemov.
Včasih se mi zdi koristno zbrati prepričanja, vedenja in izide, ki so zaželeni, na primer v drugem primeru. Prednostni rezultati so povzeti v spodnji tabeli.
Pripovedi je treba obdelati dovolj previdno (in jih izreči), da ne samo potrdijo nov pomen, temveč tudi prekličejo prejšnjega, ki ni privedel do želenih ciljev.
3. Model vloge in povezava kulturnih sprememb.
Čeprav lahko posebne pripovedi preglasijo obstoječa prepričanja in jih nadomestijo s ciljno usmerjenimi, ki prinašajo želene rezultate, je treba oblikovati in pokazati vedenje, ki podpira takšna nova prepričanja.
Izvajanje novih prepričanj zahteva modeliranje novih vlog - prikaz, kako ravnati z novimi prepričanji, in nagrajevanje tistih, ki se vedejo, s podpiranjem teh novih prepričanj in doseganjem ciljnih rezultatov. Prvi korak je sporočanje tistega, kar je vrednoteno ne le na ravni rezultatov, temveč tudi na ravni prepričanja. To bo verjetno pomenilo oblikovanje in izvajanje komunikacijske strategije o spremembi kulture, ki jo želite izvesti. Nato se morate kot vodja obnašati in ravnati v skladu s kulturo, ki jo želite prejeti. Vaši zaposleni opazujejo vaše vedenje kot primarni signal vrednot in prepričanj, ki bodo vodili organizacijo naprej. Tako ne morete na primer podpirati prizadevanja za odličnost in inovativnost ter imenovati povprečne vodstvene delavce brez predhodnih izkušenj v karieri.
Ker se kulture lahko zadržujejo zelo dolgo, ustvarjanje pripovedi in modeliranje novih vlog morda ne bo prineslo želenega rezultata na prelomni točki, kjer je potrebno splošno sprejemanje nove kulture. Namesto tega boste morda morali najeti nove vodje in zaposlene, ki delijo nove vrednote in razumejo, kaj želite, da vam pomaga pospešiti kulturne spremembe v vaši organizaciji.
4. Okrepite in artikulirajte želena prepričanja, vedenja in rezultate.
Da bi ustvarili nov nabor vedenj in prepričanj na trajnostni osnovi, je pomembno, da pregledate spodbude in politike upravljanja uspešnosti ter jih uskladite s kulturo, ki jo želite ustvariti. Če želite na primer ciljati posamezne poslovne enote za navzkrižno prodajo, sodelovanje in sodelovanje, a voditelje nagraditi samo za rezultate teh posebnih poslovnih enot, verjetno ne boste spodbujali sodelovanja in navzkrižne prodaje. Ker se zaposleni običajno osredotočajo na meritve, ki urejajo njihovo nadomestilo, je nujno uskladiti merila nadomestila in uspešnosti s kulturo, ki jo promovirate.
Na vsaki stopnji kulturnih sprememb in krepitve je pomembno sporočanje o prepričanjih in pričakovanem vedenju. In prav je, da izrecno artikuliramo in okrepimo želena prepričanja. Nekatera podjetja ustvarijo kulturni manifest. Eden mojih najljubših primerov, kako jasno artikuliram zaželena prepričanja, je Steve Jobs v svojem otvoritvenem podjetju "Think Different" zaposlenim. Nova kampanja je služila ne samo navzven, temveč tudi znotraj, s čimer je okrepila temeljne vrednote in prepričanja Appla v kritičnem obdobju zgodovine podjetja. Danes lahko uporaba elektronskih in video medijev še dodatno okrepi in razširi doseg ključne javnosti za kritične komunikacije in pripovedi.
Kataliziranje kulturnih sprememb: izvršni direktor in starejši direktorji (lastniki in delničarji)
Generalni direktor (CEO) in ostali starejši direktorji imajo bistveno različne vloge pri spodbujanju kulturnih sprememb. Izvršni direktorji morajo biti lastniki pripovedi ter biti prvaki in sponzorji sprememb organizacijske kulture v celotnem podjetju. Hkrati se omejena narava ukrepov preostalih voditeljev nanaša na spremembe na njihovih področjih odgovornosti in podporo izvršnemu direktorju pri izvajanju sprememb. V naših tranzicijskih laboratorijih sem pogosto presenečen, da je kultura pogosto opredeljena kot nadležno vprašanje, ki vpliva na uspešnost podjetja, vendar ji manjkajo tako definicija kulture kot želene vrednote te kulture in sistemski pristopi k spremembam. Med vodstvom ekipe pogosto ni niti sistematične razprave. Analiza izidov, vedenja in prepričanj je lahko eden od načinov hipoteze o ključnih elementih kulture. Danes lahko podjetja presegajo analize in uporabljajo različne pristope za raziskave zaposlenih, jezikovno obdelavo v pregledih strank in druge podatke iz internetnih virov za natančno preizkušanje in potrjevanje hipotez o korporativni kulturi z vidika ključnih deležnikov. ...
Čeprav bi moral imeti izvršni direktor glavno vodilno vlogo pri prizadevanjih za spreminjanje kulture, menim, da bi morali vsi drugi starejši direktorji igrati in lahko igrajo pomembno vlogo v korakih sprememb, opisanih v tem članku. Skupaj lahko artikulirajo in razveljavijo prepričanja, ki podjetju ne koristijo več. Skupaj lahko ustvarjajo trdne pripovedi, ki bodo s spremembo okvira obstoječih prepričanj vodile do boljših rezultatov produktivnosti. Lahko si ustvarijo nove vzornike in prevedejo nova prepričanja ter vzorce vedenja in komunikacije ter okrepijo te spremembe v vedenju in komunikaciji na delovnem mestu.
Ta članek se osredotoča na kulturne spremembe, vendar niso vse kulturne pasti slabe. Dejansko je veliko prepričanj, kot je prepričanje "posebni smo" iz primera v tabeli, v okviru raziskav in razvoja (R&R - Raziskave in razvoj) ter razvoj izdelkov sta bila ključnega pomena pri ustvarjanju inovativnih in diferenciranih izdelkov, ki to kulturo ustvarjajo kot konkurenčno prednost. Zato je pomembno, da jasno razumemo, kako delati z obstoječo kulturo, da postane vir konkurenčne prednosti, preden poiščemo nekaj, kar jo bo spremenilo. Zato je za vas kot voditelje pomembno, da diagnosticirate prevladujočo kulturo. Predhodne prednostne naloge se morajo sistematično ujemati z vašo obstoječo kulturo in jo uporabiti za ustvarjanje konkurenčne prednosti ali pa razviti strategije sprememb za učinkovito izpolnjevanje vaših prednostnih nalog. V slednjem primeru se morate odločiti, ali so stroški in časovni okvir večji od koristi, ki jih nameravate prejeti od nove kulture.
Suh ostanek
Prehodna obdobja so obdobja, ko morajo voditelji učinkovito diagnosticirati prevladujočo kulturo in se nato odločiti, da bodo ustvarili strategije ali pobude, ki bodo omejile obstoječo kulturo ali ustvarile novo za podporo strategijam. Opredelitev in spreminjanje kulture je težka stvar - navsezadnje se kulture razvijajo in obstajajo že leta. Delo nazaj - z opazovanjem rezultatov in prepričanj lahko predpostavljate in začnete preizkušati ključne kulturne lastnosti ter razumete pomen in izvor. Strategije za spreminjanje kulturnih pripovedi, preoblikovanje prepričanj s spreminjanjem vzornikov in selektivnim zaposlovanjem ter krepitev kulture z merjenjem in spodbujanjem sprememb ter ciljno komuniciranje je mogoče uporabiti za spreminjanje kulture. Nerazumevanje in pomanjkanje vpletenosti v kulturne spremembe med tranzicijo lahko popolnoma ponazorimo s stavkom, ki ga pripisujejo Petru Druckerju: "Kultura za zajtrk jedo strategijo!"
Ta material (besedilo in slike) je predmet avtorskih pravic. Morebitni ponatisi v celoti ali delno samo z aktivno povezavo do gradiva.
"Kulturna slovnica" E. Hall Kategorije kulture Vrste kultur 1. Kontekst (informacije, ki spremljajo kulturni dogodek). 1. High-context in low-context 2. Čas. 2. Monokroni in polihronski 3. Vesolje. 3. Kontaktni in oddaljeni
Pojem konteksta Narava in rezultati komunikacijskega procesa so med drugim določeni in stopnja zavedanja njegovih udeležencev. Obstajajo kulture, v katerih so za popolno komunikacijo potrebne dodatne podrobne in podrobne informacije. To je posledica dejstva, da neformalnih informacijskih mrež praktično ni, zato so ljudje premalo obveščeni. Takšne kulture se imenujejo "nizke" kontekstne kulture.
Kultura z visokim kontekstom V drugih kulturah ljudje ne potrebujejo več informacij. Tu ljudje potrebujejo le majhno količino dodatnih informacij, da imajo jasno sliko dogajanja, saj se zaradi velike gostote neformalnih informacijskih omrežij vedno izkažejo za dobro obveščene. Takšne družbe se imenujejo "visoke" kontekstne kulture. Upoštevanje konteksta ali gostote kulturnih informacijskih omrežij je bistveni element uspešnega razumevanja dogodka. Velika gostota informacijskih omrežij predpostavlja tesne stike med družinskimi člani, stalne stike s prijatelji, sodelavci in strankami. V tem primeru so v odnosih med ljudmi vedno tesne vezi. Ljudje iz takšnih kultur ne potrebujejo podrobnih informacij o dogodkih, saj se nenehno zavedajo vsega, kar se dogaja okoli.
Kultura z visokim in nizkim kontekstom Primerjava obeh vrst kultur kaže, da ima vsaka od njih posebne značilnosti. Tako visoko kontekstualne kulture odlikujejo: neizraženi, skriti način govora, smiselnost in številni premori; pomembna vloga neverbalne komunikacije in sposobnost "govoriti z očmi"; pretirana odvečnost informacij, saj je začetno znanje zadostno za komunikacijo; pomanjkanje odprtega izražanja nezadovoljstva v vseh pogojih in rezultatih komunikacije. Za kulture z nizkim kontekstom so značilne naslednje značilnosti: neposreden in izrazit način govora; majhen delež neverbalnih oblik komunikacije; jasna in jasna ocena vseh obravnavanih tem in vprašanj; ocena podcenjevanja kot nezadostna usposobljenost ali slaba ozaveščenost sogovornika; odkrit izraz nezadovoljstva
Države z visokim in nizkim kontekstom vključujejo Francijo, Španijo, Italijo, Bližnji vzhod, Japonsko in Rusijo. Nemčijo in Švico lahko navajamo na nasprotno vrsto nizko kontekstnih kultur; Severnoameriška kultura združuje srednji in nižji kontekst.
Vrste kultur (po G. Hofstedeju) 1. Kulture z velikimi in majhnimi razdaljami moči (na primer turška in nemška). 2. Kolektivistične in individualistične kulture (npr. Italijanska in ameriška). 3. Moško in žensko (npr. Nemško in dansko). 4. Z visoko in nizko stopnjo izogibanja negotovosti (japonska in ameriška).
Teorija kulturnih meritev G. Hofstedeja Teorija temelji na rezultatih pisne raziskave, izvedene v 40 državah sveta. Razsežnosti kulture: 1. Oddaljenost moči. 2. Kolektivizem - individualizem. 3. Moškost - Ženstvenost. 4. Odnos do negotovosti. 5. Dolgoročno - kratkoročna usmerjenost
Razdalja moči Razdalja moči meri stopnjo sprejetja najmanj pooblaščenega posameznika v organizaciji in meni, da je neenakost pri razdelitvi moči norma.
Izogibanje negotovosti Izogibanje negotovosti meri stopnjo, do katere se ljudje počutijo ogroženi zaradi negotovih, nejasnih situacij, in stopnjo, do katere se poskušajo izogniti takim situacijam. V organizacijah z visoko stopnjo izogibanja negotovosti se voditelji običajno osredotočajo na zasebna vprašanja in podrobnosti, so usmerjeni v naloge, ne marajo tveganih odločitev in prevzemajo odgovornosti. V organizacijah z nizko stopnjo izogibanja negotovosti se voditelji osredotočajo na strateška vprašanja, so pripravljeni sprejeti tvegane odločitve in prevzeti odgovornost.
Moškost kulture ženskosti Moškost je stopnja, do katere vztrajnost, samozavest, služenje denarja in pridobivanje stvari veljajo za prevladujoče vrednote v družbi in ne poudarja skrbi za ljudi. Ženstvenost je stopnja, do katere odnosi med ljudmi, skrb za druge in splošna kakovost življenja veljajo za prevladujoče vrednote v družbi. Merjenje je pomembno za določanje načinov motivacije na delovnem mestu, izbiro načina za reševanje najtežjih problemov in reševanje konfliktov.
Dolgoročna kratkoročna usmerjenost Vrednosti, povezane z dolgoročno usmerjenostjo, se določijo z izračunom in trditvijo; vrednote, povezane s kratkoročno usmerjenostjo, so spoštovanje tradicije, izpolnjevanje družbenih obveznosti in želja, da ne izgubimo obraza. V nasprotju s prejšnjimi štirimi vidiki tabela razlik za ta kazalnik ni bila sestavljena zaradi nezadostnega poznavanja tega področja.
individualizem G. Hofstede pojasnjuje razlike med kolektivizmom in individualizmom, da "v individualistični kulturi ljudje raje delujejo kot posamezniki in ne kot člani katere koli skupine. Visoka stopnja individualizma predpostavlja, da človek, ki je v razmerah svobodnih družbenih vezi v družbi, skrbi zase in je v celoti odgovoren za svoja dejanja: zaposleni ne želijo, da se organizacija vmešava v njihovo osebno življenje, se izogiba skrbništvu s svoje strani, zanaša se samo nase, brani se svojih interesov. Organizacija ima majhen vpliv na dobro počutje svojih zaposlenih, njeno delovanje se izvaja s pričakovanjem posamezne pobude vsakega člana; napredovanje se izvaja znotraj ali zunaj organizacije na podlagi usposobljenosti in "tržne vrednosti" zaposlenega; vodstvo se zaveda najnovejših idej in metod, jih poskuša udejanjiti, spodbuja aktivnost podrejenih; za družbene vezi znotraj organizacije je značilna oddaljenost; razmerje med upravo in zaposlenimi temelji na upoštevanju velikosti osebnega prispevka vsakega zaposlenega 1 ".
kolektivizem Kolektivistična družba, po mnenju G. Hofstedeja, „zahteva veliko čustveno odvisnost osebe od organizacije in odgovornosti organizacije za svoje zaposlene. V kolektivističnih družbah ljudi že od otroštva učijo spoštovanja skupin, ki jim pripadajo. Med člani skupine in tistimi zunaj nje ni razlike. V kolektivistični kulturi delavci pričakujejo, da se organizacija ukvarja z njihovimi osebnimi zadevami in ščiti njihove interese; interakcija v organizaciji temelji na občutku dolžnosti in lojalnosti; napredovanje se izvaja v skladu z delovno dobo; voditelji se držijo tradicionalnih pogledov na oblike ohranjanja podrejenih; za družbene vezi v organizaciji je značilna kohezija; odnos med vodstvom in zaposlenimi običajno temelji na moralni osnovi, na osebnih odnosih. "
tipologija kultur R. Lewisa tri vrste kultur: monoaktivna, poliaktivna, reaktivna. Monoaktivne so kulture, v katerih je običajno načrtovati svoje življenje in v danem trenutku delati samo eno stvar. Predstavniki te vrste kulture so pogosto vase zaprti, natančni, skrbno načrtujejo svoje zadeve in se držijo tega načrta, so osredotočeni na delo (nalogo), se v sporu zanašajo na logiko, so lakonični, imajo zadržane geste in mimiko itd. Polyactive so družabni, mobilni ljudje, navajeni početi veliko stvari hkrati, zaporedje načrtovati ne po urniku, temveč glede na stopnjo privlačnosti in pomembnost dogodka v določenem trenutku. Nosilci tovrstne kulture so ekstrovertirani, nestrpni, zgovorni, nenatančni, urnik dela je nepredvidljiv (roki se nenehno spreminjajo), osredotočeni na človeške odnose, čustveni, iščejo povezave, pokroviteljstvo, mešanje socialne in profesionalne, imajo neomejene geste in mimiko. Končno, reaktivne kulture so kulture, ki pripisujejo največji pomen spoštovanju, vljudnosti, raje tiho in spoštljivo poslušajo sogovornika, skrbno reagirajo na predloge druge strani. Predstavniki te vrste kulture so vase zaprti, tihi, spoštljivi, točni, usmerjeni v delo, izogibajo se konfrontaciji in imajo subtilne geste in obrazne izraze.
Parametri kulture Zaznavanje osebnosti Variante vrednotnih usmeritev Človek je dober V človeku je dobro, človek pa je slab slab Zaznavanje sveta Oseba dominira nad Harmonija Podrejenost naravi Odnosi med ljudmi se gradijo individualno Vgrajeni v skupini bočno Vgrajeni v skupini hierarhično Vodilni način dejavnosti Naredite (rezultat je pomemben) Nadzor (pomembno je obstajati (vse se zgodi) spontano) Čas Prihodnost Sedanjost Preteklost Zasebno Mešano Javno
Klukhon in F. L. Shtrotbek Za merjenje kulturnih razlik sta F. Klukhon in F. L. Shtrotbek uporabila šest parametrov: osebne lastnosti ljudi; njihov odnos do narave in sveta; njihov odnos do drugih ljudi; orientacija v prostoru; orientacija v času; vodilna vrsta dejavnosti.
Osebne lastnosti ljudi Oseba je dobra V osebi je dobro in slab človek slab
Odnosi med ljudmi se gradijo posamično Vgrajujejo se v skupino bočno Vgrajujejo se v skupini hierarhično
Vodilni način dejavnosti Ali (rezultat je pomemben) Nadzor (postopek je pomemben) Obstajati (vse se zgodi spontano)
Shema za analizo usmerjenosti različnih kultur, razvita v Princetonu, odnos do narave: človek je gospodar narave, živi v harmoniji z naravo ali je podrejen naravi; razmerje do časa: čas se dojema kot fiksen (tog) ali "trenutni" (fluid); usmerjenost v preteklost, sedanjost ali prihodnost; odnos do akcije usmerjenost k dejanju ali stanju (početje / bitje); Narava konteksta komunikacijske kulture z visokim in nizkim kontekstom; Odnos do prostora: zasebni ali javni prostor; Odnos do moči: enakost ali hierarhija; Stopnja individualizma: individualistične ali kolektivistične kulture; Konkurenčnost: konkurenčne ali zadružne kulture; Strukturne: nizkostrukturne kulture (strpne do nepredvidljivih situacij in negotovosti, tujcem in ideje; sprejemljivo je nestrinjanje s konvencionalno modrostjo); ali visoko strukturirane kulture (potreba po predvidljivosti, zapisanih in nenapisanih pravilih; konflikt je zaznan kot grožnja; alternativna stališča niso sprejemljiva) Formalnost: formalne ali neformalne kulture
Akulturacija je proces in rezultat medsebojnega vpliva različnih kultur, pri katerem predstavniki ene kulture sprejemajo vrednosti in tradicije druge kulture.
Glavne oblike akulturacije Asimilacija je različica akulturacije, pri kateri oseba v celoti sprejema vrednote in norme druge kulture, hkrati pa zavrača lastne norme in vrednote. Ločitev je zanikanje tuje kulture ob ohranjanju istovetnosti z lastno kulturo. V tem primeru imajo predstavniki nedominantne skupine raje večjo ali manjšo stopnjo izolacije od dominantne kulture. Marginalizacija pomeni na eni strani izgubo identitete z lastno kulturo, na drugi pa pomanjkanje identifikacije s kulturo večine. Ta položaj izhaja iz nezmožnosti ohranjanja lastne identitete (običajno zaradi nekaterih zunanjih razlogov) in nezanimanja za pridobitev nove identitete (morda zaradi diskriminacije ali ločevanja od te kulture). Integracija je identifikacija tako s staro kot z novo kulturo.
Obvladovanje kulture (po M. Bennettu) Etnocentrične stopnje. Etnocentrizem je skupek idej o lastni etnični skupnosti in kulturi, ki so osrednjega pomena za druge. Etnorelativistične faze. Etnorelativizem je prepoznavanje in sprejemanje kulturnih razlik.
Etnocentrične stopnje 1. Zanikanje kulturnih razlik med ljudstvi: a) izolacija; b) ločitev - postavitev fizičnih ali socialnih ovir. 2. Zaščita (oseba vidi kulturne razlike kot grožnjo svojemu obstoju). 3. Zmanjševanje (zmanjševanje) kulturnih razlik.
Etnorelativistične faze 1. Prepoznavanje kulturnih razlik. 2. Prilagoditev (zavedanje, da je kultura proces). 3. Integracija - prilagajanje tuji kulturi, ki jo začnemo čutiti kot »svojo«.
Kulturni šok je stresni vpliv nove kulture na človeka. Izraz je uvedel K. Oberg leta 1960. Za opis mehanizma kulturnega šoka je predlagal izraz krivulja v obliki črke U.
Kulturni šok U Dobro, slabo, zelo slabo, boljše, dobro Faze: 1) čustveni dvig; 2) negativni vpliv okolje; 3) kritična točka; 4) optimističen odnos; 5) prilagajanje tuji kulturi.
Dejavniki, ki vplivajo na kulturni šok Individualne osebnostne značilnosti osebe: starost, izobrazba, miselnost, značaj, okoliščine življenjskih izkušenj. Značilnosti skupine: kulturna distanca, prisotnost tradicij, prisotnost gospodarskih in političnih sporov med državami.
Medkulturna kompetenca IC je sposobnost osebe, da izvaja ICE, ki temelji na znanju in veščinah, tako da ustvari skupni pomen za občevalce in doseže pozitiven rezultat komunikacije za obe strani. Predpostavlja, da ima posameznik strpnost do kulturne občutljivosti.
Načini oblikovanja medkulturne kompetence 1. Po metodi poučevanja: didaktična in empirična. 2. Po vsebini usposabljanja: splošno kulturno in kulturno specifično; 3. Po področju, na katerem želijo doseči rezultate: kognitivni, čustveni, vedenjski.
Kulturni šok - čustveno ali fizično nelagodje, dezorientacija posameznika zaradi padca v drugo kulturno okolje, trka z drugo kulturo, neznanega kraja.
Izraz "kulturni šok" je leta 1960 v znanstveni promet uvedel ameriški raziskovalec Kalervo Oberg (eng. Kalervo Oberg). Po njegovem mnenju je kulturni šok "posledica tesnobe, ki se pojavi kot posledica izgube vseh znanih znakov in simbolov socialne interakcije", poleg tega pa ima oseba ob vstopu v novo kulturo zelo neprijetne občutke.
Bistvo kulturnega šoka je konflikt med starimi in novimi kulturnimi normami in usmeritvami, starimi, ki so lastne posamezniku kot predstavniku družbe, ki jo je zapustil, in novimi, torej predstavljajo družbo, v katero je prišel. Strogo rečeno, kulturni šok je konflikt dveh kultur na ravni individualne zavesti.
Koncept ledene gore
Morda je ena najbolj znanih metafor za opis kulturnega šoka koncept ledene gore. To pomeni, da kultura ni sestavljena samo iz tega, kar vidimo in slišimo (jezik, vizualne umetnosti, literatura, arhitektura, klasična glasba, pop glasba, ples, kuhinja, narodne noše itd.), Ampak tudi iz tega, kar leži zunaj našega začetnega dojemanja (dojemanje lepote, ideali starševstva, odnos do starejših, koncept greha, pravičnost, pristopi k reševanju problemov in problemov, skupinsko delo, očesni stik, govorica telesa, mimika, samozaznavanje, odnos do nasprotnega spola, medsebojna povezanost preteklost in prihodnost, upravljanje s časom, komunikacijska razdalja, intonacija glasu, hitrost govora itd.) Bistvo koncepta je, da je kulturo mogoče predstaviti kot ledeno goro, kjer je nad vodno gladino le majhen vidni del kulture in pod robom vode nevidni del, ki se ne pojavi, pa močno vpliva na naše dojemanje kulture kot celote. Pri trku v neznanem, potopljenem delu ledene gore (kulture) je najpogosteje kulturni šok.
Ameriški raziskovalec R. Weaver kulturni šok primerja s srečanjem dveh ledenih gori: ravno pod vodo, na ravni "neočitnosti", se zgodi glavno spopadanje vrednot in miselnosti. Trdi, da ko trčita dve kulturni ledeni gori, tisti del kulturnega dojemanja, ki je bil prej nezavesten, pride na nivo zavesti in človek začne z veliko pozornostjo obravnavati tako lastno kot tujo kulturo. Posameznik je presenečen, ko ugotovi prisotnost tega skritega sistema norm in vrednot, ki nadzorujejo vedenje, šele ko se znajde v položaju stika z drugo kulturo. Rezultat je psihološko in pogosto fizično nelagodje - kulturni šok.
Možni razlogi
Glede vzrokov kulturnega šoka obstaja veliko stališč. Torej, raziskovalec K. Fournem na podlagi analize literarnih virov opredeli osem pristopov k naravi in \u200b\u200bznačilnostim tega pojava, pri čemer komentira in v nekaterih primerih pokaže celo njihovo nedoslednost:
V bistvu človek doživi kulturni šok, ko se znajde v drugi državi, kot je država, v kateri živi, \u200b\u200bčeprav se v svoji državi lahko sooči s podobnimi občutki ob nenadni spremembi družbenega okolja.
Oseba ima konflikt med starimi in novimi kulturnimi normami in usmeritvami - stara, ki se je vajena, in nova, ki zanj zaznamujejo novo družbo. To je konflikt dveh kultur na ravni lastne zavesti. Kulturni šok se zgodi, ko izginejo znani psihološki dejavniki, ki so človeku pomagali, da se prilagodi družbi, namesto tega pa se pojavijo neznani in nerazumljivi, ki prihajajo iz drugačnega kulturnega okolja.
Ta izkušnja nove kulture je neprijetna. V okviru lastne kulture se ustvarja vztrajna iluzija lastne vizije sveta, življenjskega sloga, miselnosti itd. Kot edina možna in, kar je najpomembneje, edina sprejemljiva. Velika večina ljudi se ne zaveda sebe kot produkta ločene kulture, tudi v teh redki primeriko razumejo, da vedenje predstavnikov drugih kultur dejansko določa njihova kultura. Šele s preseganjem meja vaše kulture, to je, ko ste se srečali z drugačnim pogledom na svet, držo itd., Lahko razumete posebnosti svoje družbene zavesti in vidite razliko v kulturah.
Ljudje doživljajo kulturni šok na različne načine, ne zavedajo se enako resnosti njegovega vpliva. Odvisno od njihovih individualnih značilnosti, stopnje podobnosti ali neenakosti kultur. To lahko vključuje različne dejavnike, vključno s podnebjem, oblačili, hrano, jezikom, vero, izobrazbo, materialno blaginjo, družinsko strukturo, običaji itd.
Dejavniki, ki vplivajo na resnost kulturnega šoka
Moč manifestacije kulturnega šoka in trajanje medkulturne prilagoditve sta odvisna od številnih dejavnikov, ki jih lahko razdelimo v dve skupini: notranji (posamezni) in zunanji (skupina).
Po mnenju raziskovalcev je starost osebe osnovni in ključni element prilagajanja drugi kulturi. S starostjo se človek težje vključi v nov kulturni sistem, vse dlje časa doživlja kulturni šok in počasneje zaznava vrednote in vzorce vedenja nove kulture.
V procesu prilagajanja je pomembna tudi stopnja izobrazbe človeka: višja je, uspešnejša je prilagoditev. To je posledica dejstva, da izobraževanje človeka širi njegov notranji potencial, otežuje njegovo dojemanje okolja, kar pomeni, da je bolj strpen do sprememb in novosti.
Lahko govorimo o univerzalnem seznamu zaželenih lastnosti osebe, ki se pripravlja na življenje v drugi kulturi. Med te značilnosti sodijo strokovna usposobljenost, visoka samopodoba, družabnost, ekstroverzija, odprtost za različna mnenja in stališča, zanimanje za okolje in ljudi, sposobnost sodelovanja, notranja samokontrola, pogum in vztrajnost.
V skupino med drugim sodi skupina notranjih dejavnikov, ki določajo kompleksnost prilagajanja in trajanje kulturnega šoka življenjske izkušnje oseba, njegova motivacija za gibanje, obstoječe izkušnje bivanja v drugi kulturi; imeti prijatelje med lokalnimi prebivalci.
Skupina zunanjih dejavnikov vključuje kulturno distanco, ki jo razumemo kot stopnjo razlik med "našo" in "tujo" kulturo. Razumeti je treba, da na prilagajanje ne vpliva sama kulturna distanca, temveč človekova predstava o njej, ki je odvisna od številnih dejavnikov: prisotnosti ali odsotnosti vojn, konfliktov v sedanjosti in preteklosti, znanja tujega jezika in kulture itd.
Omeniti velja tudi številne zunanje dejavnike, ki posredno določajo postopek prilagajanja: razmere v državi gostiteljici, prijaznost lokalnih prebivalcev do obiskovalcev, pripravljenost, da jim pomagajo, želja po komunikaciji z njimi; gospodarska in politična stabilnost v državi gostiteljici; stopnja kriminala; možnost in razpoložljivost komunikacije s predstavniki druge kulture.
Faze kulturnega šoka
Po mnenju T.G. Štefanenko, obstajajo naslednje stopnje kulturnega šoka: "medeni mesec", "sam kulturni šok", "sprava", "prilagoditev".
1. "Poročno potovanje". Za to stopnjo so značilni navdušenje, razpoloženje, veliko upanja... V tem obdobju človek razlike med »staro« in »novo« kulturo zazna pozitivno in z velikim zanimanjem.
2. Pravzaprav "kulturni šok". Na drugi stopnji začne neznano okolje negativno vplivati. Čez nekaj časa človek spozna težave s komunikacijo (četudi je znanje jezika dobro), v službi, v šoli, v trgovini, doma. Naenkrat mu vse razlike postanejo še bolj opazne. Oseba se zaveda, da bo s temi razlikami moral živeti ne več dni, ampak mesece ali morda leta. Začne se krizna stopnja kulturnega šoka.
3. "Sprava". Za to stopnjo je značilno, da depresijo počasi nadomešča optimizem, občutek samozavesti in zadovoljstva. Človek se počuti bolj prilagojenega in vključenega v družbeno življenje.
4. "Prilagoditev". V tej fazi oseba ne reagira več negativno ali pozitivno, ker se prilagaja novi kulturi. Spet vodi svoje vsakdanje življenje, kot prej v domovini. Oseba začne razumeti in ceniti lokalne tradicije in običaje, celo sprejme nekatere modele vedenja in se počuti bolj sproščeno in svobodno v procesu interakcije z lokalnimi prebivalci.
Načini za premagovanje
Po mnenju ameriškega antropologa F. Bocka obstajajo štirje načini za rešitev spora, ki izhaja iz kulturnega šoka.
Prvi način lahko imenujemo getoizacija (od besede geto). Izvaja se v situacijah, ko se človek znajde v drugi družbi, vendar se poskuša ali je prisiljen (zaradi nepoznavanja jezika, vere ali iz kakšnega drugega razloga) izogniti kakršnim koli stikom s tujo kulturo. V tem primeru poskuša ustvariti svoje kulturno okolje - okolje rojakov, ki to okolje ograjuje pred vplivi tujega kulturnega okolja.
Drugi način reševanja konflikta kultur je asimilacija. V primeru asimilacije se posameznik, nasprotno, popolnoma odreče svoji kulturi in poskuša v celoti usvojiti kulturne norme druge kulture, ki je potrebna za življenje. Seveda to ni vedno mogoče. Razlog za neuspeh je lahko bodisi nezadostna sposobnost posameznika, da se prilagodi novi kulturi, bodisi odpor kulturnega okolja, katerega član namerava postati.
Tretji način reševanja kulturnega konflikta je vmesni, sestavljen iz kulturne izmenjave in interakcije. Da bi bila izmenjava koristna in obogatila obe strani, je potrebna odprtost obeh strani, kar je žal v življenju izjemno redko, še posebej, če sta strani sprva neenaki. Dejansko rezultati takšnih interakcij niso vedno očitni že na začetku. Vidni in pomembni postanejo šele čez precej časa.
Četrta metoda je delna asimilacija, ko posameznik svojo kulturo žrtvuje v korist tujega kulturnega okolja delno, torej na eni od sfer življenja: na primer pri delu ga vodijo norme in zahteve druge kulture, v družini pa v verskem življenju - norme njegovih tradicionalnih kulture.
Vsaka posebna jezikovna skupnost ima določene ideje o svetu, scenarije in vzorce vedenja, ki se odražajo v njenem jezikovno-kulturnem modelu sveta. Lingvokulturni model je "kvantum sociokulturnega znanja s svojim predmetnim področjem in scenarijem izvajanja". Kot ugotavlja M.B. Bergelson, jezikovno-kulturni modeli zavzemajo vmesni položaj med najbolj individualiziranim znanjem, ki predstavlja edinstveno osebno izkušnjo predmeta, in najbolj splošnim, univerzalnim znanjem, ki ga imajo vsi ljudje. Lingvokulturni model vključuje koncepte, kot sta koncept (Likhachev, 1993; Stepanov, 1997) in kulturni scenarij (Wierzbicka, 1992), saj vključuje tako ideje o predmetih kot scenarije situacij. Lingvokulturni modeli se uresničujejo v diskurzu, so mobilni in dinamični, ker v procesu komunikacijske interakcije jih dopolnjujejo, dodelajo z novimi informacijami in spreminjajo [prav tam, 73-74].
Pri enojezični komunikaciji imajo udeleženci potrebno predznanje in se zanašajo na skupni jezikovnokulturni model sveta, ki zagotavlja uspeh njihove komunikacije. Vendar medkulturna komunikacija lahko propade, če udeleženci ne upoštevajo morebitnih razlik med vizijo sveta v različnih kulturah in zmotno menijo, da je enaka.
Prevajanje kot medkulturno posredovanje zahteva prehod (premišljevanje misli - izraz R. Taft, 1981) z enega jezikovnokulturnega modela sveta na drugega, pa tudi posredovalne veščine za obvladovanje neizogibnih razlik v različnih načinih dojemanja resničnosti. A. Lefevre in S. Bassnett (1990) temu pravita "kulturni obrat" in poudarjata potrebo po takšnem menjavanju in posredovanju.
V tem okviru prevajalec deluje kot kulturni posrednik. Kulturni mediator je oseba, ki spodbuja uspešno komunikacijo, razumevanje in delovanje med ljudmi ali skupinami ljudi, ki se razlikujejo glede jezika in kulture. Upoštevati mora, kako je pomen izjave povezan z določenim družbenim kontekstom in s tem s sistemom vrednot, pa tudi kako jasno je občinstvo prejemnikov, da se ta pomen oblikuje v okviru drugačnega modela dojemanja sveta.
Vloga mediatorja vključuje razlago izjav, namenov, dojemanja in pričakovanj vsake skupine glede na drugo z zagotavljanjem in vzdrževanjem komunikacije med njimi. Da bi mediator lahko služil kot zveza, mora biti do neke mere seznanjen z obema kulturama in biti sposoben stvari videti z vidika vsake. J.M. Bennett (1993, 1998) trdi, da biti bikultura pomeni preživeti določene razvojne stopnje, da bi dosegli "medkulturno občutljivost". R. Leppi-halme (1997) predlaga koncept "metakulturne zmogljivosti", tj. "Sposobnost razumevanja zunajjezikovnega znanja, povezanega s kulturo izvirnega jezika, ki omogoča tudi pričakovanja in znanje v ozadju potencialnih prejemnikov prevoda." Po našem mnenju ta sposobnost ima velik pomen za prevajalca.
Za učinkovito izvajanje medkulturne mediacije mora biti prevajalec sposoben zgraditi jezikovnokulturne modele prejemnikov virov in prevedenih besedil. Ena od metod takšnega modeliranja je lahko uporaba logičnih ravni kulture, ki omogočajo zastopanje kulture v bolj sistemski obliki.
Poskusi prepoznavanja ravni kulture so bili že večkrat. Sem spadajo logične ravni kulture, ki temeljijo na vidikih logične teorije NLP (Dilts, 1990; O'Connor, 2001), antropološki "model ledene gore" E. Halla (1959, 1990), znan tudi kot "triada kulture". Vsi odražajo podobno vizijo kulture in njenih ravni.
Logične ravni NLP vključujejo tri ravni, od katerih vsaka daje odgovor na določeno vprašanje: 1) okolje in vedenje (kje? Kdaj? In kaj?); 2) strategije in sposobnosti (kako?); 3) prepričanja, vrednote, identitete in vloge (Zakaj? Kdo?).
Poglejmo si podrobneje "model ledene gore". Uporaba slike ledene gore vam omogoča, da vizualno prikažete različne ravni kulture in poudarite nevidno naravo mnogih izmed njih. Nekateri raziskovalci potegnejo tudi vzporednico s Titanicom, katerega ekipa ni upoštevala dejanske velikosti nevidnega dela ledene gore, ki je pripeljala do katastrofe. To jasno ponazarja pomen nevidnih vidikov kulture v procesu medkulturne komunikacije in obseg negativnih posledic, ki jih lahko povzroči njihovo zanemarjanje. Model ledene gore se je zaradi svoje jasnosti in jasnosti razširil. Omogoča vam vizualno dokazovanje vpliva nevidne ravni kulture na vidno vedenje.
V "modelu ledene gore" so vsi vidiki kulture razdeljeni na vidne (nad vodo), polvidne in nevidne. Vidni del ledene gore vključuje vidike kulture, ki imajo fizično manifestacijo.
Praviloma se s temi elementi najprej srečamo pri vstopu v tujo državo in kulturo. Ti "vidni" elementi vključujejo glasbo, oblačila, arhitekturo, hrano, vedenje, jezik. Vedenje lahko vključuje vse od kretenj in pozdravov do stojanja v vrstah, kajenja na javnih mestih in kršenja različnih pravil, na primer preklopa na rdečo luč. Vse to je vidna manifestacija kulture in miselnosti.
Vse te vidne elemente pa je mogoče pravilno razumeti in razlagati le s poznavanjem in razumevanjem dejavnikov, ki so jih povzročili. Ti dejavniki se nanašajo na pol vidne in nevidne dele ledene gore. Ti nevidni elementi so razlog za to, kar imamo v "vidnem" delu. Kot ugotavlja E. Hall, "je osnova vsake kulture tako imenovana infra-kultura, vedenje, ki je pred kulturo ali se nato spremeni v kulturo". To idejo nadaljuje L.K. Latyshev, pri čemer ugotavlja, da "včasih nacionalne kulture svojim predstavnikom neposredno predpisujejo določene ocene nekaterih pojavov materialnega in duhovnega življenja."
Ti nevidni elementi vključujejo verska prepričanja, poglede na svet, pravila za vzpostavljanje odnosov, motivacijski dejavniki, odnos do sprememb, spoštovanje pravil, prevzemanje tveganj, stili komunikacije, razmišljanje in še veliko več. Tako so komponente, ki so »pod vodo«, bolj skrite, vendar so bližje našim idejam o svetu in naši kulturni identiteti.
Vse to v celoti velja za jezik, ki spada med vidne prvine kulture, vendar je neposreden odraz njenih nevidnih elementov. V zvezi s tem je običajno govoriti o konceptualnih in jezikovnih slikah sveta.
Jezikovna slika sveta se imenuje "odsev v jeziku kolektivne filozofije ljudi, način razmišljanja in izražanja v jeziku odnosa do sveta." Jezik odraža vizijo sveta in njegove organizacije, značilne za določeno jezikovno-etnično skupnost. Odraža tiste značilnosti resničnosti, ki so pomembne za nosilce kulture, psihologija ljudi se izraža v jezikovnih oblikah. Kot je ugotovil E. Sapir, "je sistem kulturnih modelov določene civilizacije v nekem smislu fiksiran v jeziku, ki to civilizacijo izraža." Poleg tega je jezik "sistem, ki vam omogoča zbiranje, shranjevanje in prenos informacij, ki jih je družba nabrala iz generacije v generacijo." Vendar je konceptualna slika sveta veliko širša od jezikovne. Zato govorimo o "nevidnih" ravneh kulture, skritih "pod vodo".
"Triada kulture" E. Halla vključuje tehnično, formalno in neformalno raven kulture. Te ravni ustrezajo vidnim, polvidnim in nevidnim nivojem "modela ledene gore". Te ravni odražajo tudi različne načine učenja kulture: tehnične (z jasnimi navodili), formalne (z modeliranjem vedenja s poskusi in napakami) in neformalne (z nezavedno asimilacijo načel in svetovnih nazorov).
"Model ledene gore" in "Kulturna triada" sta lahko zelo koristna za prevajalca, saj jasno in dosledno odražata kulturne vidike, ki jih mora upoštevati. Podrobneje razmislimo o povezanosti vsake ravni kulture z jezikom.
Tehnična raven odraža univerzalno vizijo kulture, enako za vse ljudi, in eno enciklopedično znanje o svetu, znano vsem. Na tej ravni imajo jezikovni znaki jasno referenčno funkcijo in z njimi povezane možne skrite vrednote so univerzalne za vsakogar. Po mnenju številnih raziskovalcev "takoj, ko sta dve kulturi dosegli primerljivo stopnjo razvoja, ni razlogov, zakaj pomen besede in razumevanje prejemnika ne moreta biti univerzalna" (D. Seleskovich) [cit. dne 13, 6].
V zvezi s tem P. Newmark govori o "kulturni vrednosti" prevoda. Listina Mednarodne zveze prevajalcev navaja, da morajo prevajalci "spodbujati kulturo po vsem svetu". V veliki meri je zasluga prevajalcev sestavljanje slovarjev, razvoj nacionalne književnosti in jezikov, razširjanje verskih in kulturnih vrednot.
Formalna raven kulture se običajno nanaša na tisto, kar je normalno, sprejemljivo ali primerno. Ta raven je pod vidnim delom ledene gore, saj je ustreznost in normalnost redko namensko oblikovana. Ti koncepti imajo bolj zamegljene meje. Na to raven lahko pripišemo definicijo kulture, ki jo je podal Hans Vermeer: \u200b\u200b"kultura je sestavljena iz vsega, kar morate vedeti, imeti in čutiti, da lahko ocenite, kje se člani družbe obnašajo primerno ali ne glede na svoje različne vloge." Na tej ravni je kultura sistem splošne prakse, ki določa uporabo jezika (tehnična raven).
Tretja stopnja kulture se imenuje neformalna ali nezavedna (»izven zavedanja«). Na tej ravni ni formalnih smernic za ukrepanje. Tu imamo opravka z neizpodbitnimi osnovnimi vrednotami in prepričanji, idejami o sebi in svetu okoli nas. Pod vplivom družine, šole in medijev človek razvije stabilno dojemanje resničnosti, ki po eni strani usmerja, po drugi strani pa zadržuje svoje vedenje v resničnem svetu.
V psihološki antropologiji je kultura opredeljena kot splošni model, zemljevid ali pogled na zunanji svet (Korzybski, 1933, 1958); miselno programiranje (Hofstede, 1980, 2001); oblika okoliških stvari, ki obstaja v človeški glavi (Goodenough, 1957, 1964, str. 36), ki vpliva na način izvajanja različnih dejanj osebe in celotne skupnosti. To so osnovne, temeljne etične vrednote (Chesterman, 1997), ki vplivajo na formalno raven kulture. Hierarhija prednostnih vrednot se kaže v zaznavanju skupnosti o splošnih človekovih potrebah ali težavah (Kluckhohn in Strodt-beck, 1961).
Na tej ravni kulture niti ene besede ni mogoče zaznati le kot poimenovanje predmeta. Skoraj vsaka beseda ima lahko "kulturno prtljago", ki je odvisna od zaznavnega občinstva. S. Bassnett (1980, 2002) na primer ugotavlja, kako znani izdelki, kot so maslo, viski in martini, lahko spremenijo status in imajo različne konotacije v kontekstu različnih kultur zaradi razlike v vsakdanje življenje ljudi . R. Diaz-Guerrero in Lorand B. Szalay (1991) ugotavljata, da je isto besedo mogoče povezati z nasprotnimi vrednotami in prepričanji. Tako so med svojim eksperimentom ugotovili, da Američani besedo "ZDA" povezujejo z domoljubjem in vlado, Mehičani pa z izkoriščanjem in bogastvom.
Kako lahko prevajalec pri svojem delu uporablja teorijo logičnih ravni kulture? Vsako raven je mogoče povezati s specifičnimi strategijami in dejanji prevajalca.
Na ravni "vedenja" (tehnična raven) mora prevajalec razumeti, kaj natančno govori v besedilu. Na tej ravni je naloga prevajalca posredovati besede in koncepte iz izvornega besedila z minimalnimi izgubami (od literature in filozofskih idej do tehničnih navodil), tako da je tisto, kar imamo v izvornem besedilu, enakovredno tistemu, kar imamo dobimo v besedilu prevoda.
Na tej ravni mora biti prevajalec glavni poudarek na samem besedilu. Ena od težav, s katerimi se lahko sooča, je prenos kulturno pogojenih besed ali kulture. Lahko jih opredelimo kot "formalizirane, družbeno in pravno določene pojave, ki obstajajo v določeni obliki ali delujejo le v eni od obeh primerjanih kultur." Te »kulturne kategorije« (Newmark, 1988) pokrivajo široko paleto življenjskih področij, od geografije in tradicije do institucij in tehnologije. Kot lahko vidite iz definicije, gre v tem primeru za neekvivalenten besednjak.
Začenši z J.-P. Vine in J. Darbelne, znanstvenika sta predlagala različne načine prenosa kulture / neekvivalentnega besedišča. P. Kwiecinski (2001) jih je povzel v obliki štirih skupin:
Eksotični postopki uvajanja tuje besede v ciljni jezik;
... podrobni razlagalni postopki (na primer uporaba razlag v oklepajih);
... priznana eksotičnost (prevod zemljepisnih imen, ki imajo uveljavljeno možnost prevajanja v druge jezike);
... asimilacijski postopki - zamenjava besed iz izvornega jezika z besedami, ki so jim v ciljnem jeziku funkcionalno blizu, ali celo zavrnitev njihove uporabe, še posebej, če niso pomembne.
Metode, ki jih je predlagal P. Kwiecinski, so v marsičem podobne tistim načinom prenosa neekvivalentnega besedišča, ki so danes sprejeti v prevajalski praksi: transkripcija, transliteracija, sledenje, približen prevod, opisni prevod in nič prevod.
Pri prehodu s tehnične na formalno raven mora prevajalec upoštevati pomembna vprašanja: kako je bilo besedilo napisano in kako besedilo deluje ali lahko deluje v gostiteljski kulturi. Kaj šteje za dober prevod, določajo tudi prevajalske norme, ki obstajajo v določeni kulturi. To se lahko nanaša na vrste besedil, ki jih je mogoče prevajati, prevajalske strategije, ki jih je treba uporabiti, merila, po katerih je treba presojati o delu prevajalca (Chester-man, 1993; Toury, 1995). Vloga prevajalca na tej ravni je zagotoviti, da besedilo prevoda ustreza pričakovanjem prejemnikov prevoda.
Na ravni »vrednot in prepričanj« (neformalna raven) se prevajalec ukvarja z nezavednimi elementi kulture: katere vrednote in prepričanja so implicitno prisotne v izvirnem besedilu, kako jih lahko zazna prejemnik prevoda in kakšni so bili nameni prvotnega avtorja. Z drugimi besedami, razumeti morate, za kakšen namen je bilo napisano izvirno besedilo. Ne smemo pozabiti, da imamo opravka z različnimi igralci, na primer izvirni avtor, predvideni bralec (v izvirnem jeziku), ki ima določene vrednote in prepričanja, ki določajo strategije za oblikovanje besedila, napisanega v določenem družbenem okolju.
Tako je v procesu prevajanja samo besedilo eno, a še zdaleč ne edini vir pomena. Drugi "skriti" in "nezavedni" dejavniki, ki jih lahko imenujemo kulturni, če so značilni za predstavnike ene jezikovne skupnosti, določajo, kako bo besedilo razumljeno in zaznano. Med prevajalskim postopkom nastane novo besedilo, ki ga bomo dojemali s stališča drugega jezikoslovnega modela in skozi druge filtre zaznavanja. Od tod tudi potreba po medkulturni mediaciji. Za učinkovito izvedbo takega posredovanja mora biti prevajalec sposoben projicirati različne modele zaznavanja sveta in preklapljati med različnimi položaji zaznavanja (prejemnik izvirnika - prejemnik prevoda).
Literatura
1. Bergelson M.B. Zanašanje na jezikovne modele pri interpretaciji diskurza // Spremembe v jeziku in sporazumevanju: XXI. Stoletje / ur. M.A. Krongauz. - M.: RGGU, 2006. - S. 73-97.
2. Zvegintsev V.A. Zgodovina jezikoslovja XIX-XX stoletja v skicah in izvlečkih. 2. del - M.: "Izobraževanje", 1965. - 495 str.
3. Zinchenko V.G., Zusman V.G., Kirnoze Z.I. Medkulturna komunikacija. Sistematični pristop: študijski vodnik. - Nižni Novgorod: Založba NGLU im. VKLOPLJENO. Dobrolyubova, 2003. - 192 str.
4. Latyshev L.K. Prevajanje: problemi teorije, prakse in učnih metod. - M.: Izobraževanje, 1988. - 160 str.
5. Miloserdova E.V. Nacionalno-kulturni stereotipi in problemi medkulturne komunikacije // Inostr. lang. v šoli. - 2004. - št. 3. - S. 80-84.
6. Fast J., Hall E. Govorica telesa. Kako razumeti tujca brez besed. - M.: Veche, Perzej, AST, 1995. - 432 str.
7. Bassnett S. Prevajalske študije. Mlade knjige Methuen, 1980 - 176 str.
8. Bennett J.M. K etnorelativizmu: razvojni model medkulturne občutljivosti // Paige R.M. (Ur.) Izobraževanje za medkulturne izkušnje. - Yarmouth, Maine: Intercultural Press, 1993. - str. 21-71.
9. Diaz-Guerrero R., Szalay Lorand B. Razumevanje Mehičanov in Američanov: kulturne perspektive v konfliktu. - Springer, 1991 - 312 str.
10. Katan D. Prevajanje kot medkulturna komunikacija // Munday J. The Rout-ledge spremljevalec prevajalskih študij. - Routledge, 2009. - str. 74-91.
11. Kwiecinski P. Moteča čudnost: Foreignizacija in udomačitev v prevajalskih postopkih v kontekstu kulturne asimetrije. Torun: EDY-TOR, 2001.
12. Leppihalme R. Kulturni udarci: empirični pristop k prevajanju aluzij. - Clevedon in Philadelphia, večjezičnost, 1997. - 353 str.
13. Newmark P. Učbenik za prevajanje. - New York: Prentice Hall, 1988. - 292 str.
14. Snell-Hornby M. Preobrat prevajalskih študij: nove paradigme ali premikanje stališč? - John Benjamins Publishing Co., 2006. - 205 str.
15. Taft R. Vloga in osebnost mediatorja // S. Bochner (ur.) Posredovalna oseba: mostovi med kulturami. - Cambridge, Schenkman, 1981. - str. 53-88.
16. Vermeer H. Skopos in Komisija v prevajalskem delovanju // A. Chesterman (ur.) Readings in Translation Theory. - Helsinki, Oy Finn Lectura Ab, 1989. - str. 173-187.