V svoji teoriji kulturnih razsežnosti je nizozemski sociolog, specialist za teorijo upravljanja Geert (Gerard Hendrick) Hofstede (str. 1928) je predlagal sklop kazalnikov, ki določajo kulturne značilnosti različnih ljudstev. Študija, ki jo je opravil G. Hofstede (slika 4.1), je obsegala raziskavo velikega števila zaposlenih (več kot 1000) nadnacionalne korporacije v več kot 100 državah o njihovem odnosu do dela in vedenju na delovnem mestu. Kot rezultat je bilo oblikovanih pet kazalnikov ( merila), po katerem je ločeval kulture:

• 1) razdalja moči (od nizke do visoke):
• 2) izolacija (kolektivizem - individualizem);
• 3) asertivnost (moškost - ženskost);
• 4) izogibanje negotovosti (odpor do negotovosti);
• 5) strateško razmišljanje (kratkoročna ali dolgoročna usmerjenost v prihodnost).

Rezultati pisne raziskave, opravljene v šestdesetih in sedemdesetih letih, so bili uporabljeni kot empirična osnova. v 40 državah sveta (brez nekdanjih socialističnih držav). S temi študijami je bilo mogoče ugotoviti, da je mogoče različne kulturne pojave meriti glede na več določenih parametrov, ki se v praksi pojavljajo v različnih medsebojnih kombinacijah, kar določa mentaliteto ustrezne kulture. Rezultati raziskav G. Hofstedeja so bili objavljeni v delih "Posledice kulture" (1980) in "Meritve nacionalnih kultur v petdesetih državah in treh regijah" (1983).

Oddaljenost od električne energije - v kolikšni meri družba sprejema neenakomerno razporeditev moči med svojimi člani. V kulturah z majhno oddaljenostjo od moči, na primer v Skandinaviji, se komunikativni slog politikov izrazito razlikuje od tistega, ki je na primer sprejet v Turčiji, kjer mora politik izžarevati pomen, avtoriteto in moč.

Slika: 4.1.

Nekatere kulture imajo hierarhično, vertikalno organizacijsko strukturo. V drugih kulturah hierarhija ni tako močna, njena struktura ima horizontalni značaj vzpostavljanja odnosov. V hierarhičnih družbah z veliko razdaljo moči so moči med podrejenimi neenakomerno porazdeljene. V takih kulturah je običajno, da se ubogajo vsi nadrejeni: tradicionalno se vsakomur, ki je na oblasti, poudari spoštovanje. V takih kulturah se ne dopušča ostra kritika vodstva.

Za pridelke z velik za oddaljenost od moči je značilno dojemanje moči kot najpomembnejšega dela življenja, občudovanje oblasti. To so arabske države, Latinska Amerika, jugovzhodna Azija, Rusija.

V kulturah z nizka Oddaljenost od oblasti je sprejeto stališče, da je treba neenakost v družbi čim bolj zmanjšati. Ljudje, ki pripadajo tej vrsti kulture, hierarhijo vidijo kot pogojno utrjevanje neenakosti ljudi v družbi. V takih kulturah so bolj pomembne vrednote, kot so enakost v odnosih, individualna svoboda in spoštovanje posameznika. Podrejeni sebe vidijo kot ljudi, kot so njihovi voditelji. Komunikacija v kulturah z majhno oddaljenostjo od moči ni tako formalizirana, enakost sogovornikov je bolj izrazita, slog komunikacije je posvetovalne narave. Kot primer lahko navedemo načela zahodne poslovne kulture, za katero so značilna steklena vrata v pisarnah, prost vstop k šefu, medsebojno spoštljiva oblika komunikacije med vodji in podrejenimi, kar na koncu kaže na kratko oddaljenost od oblasti. V nasprotju z zahodnimi državami poslovna kultura držav, ki so zelo oddaljene od oblasti, predpostavlja dve ali tri hierarhične ravni, veliko število navodil voditeljev do svojih podrejenih na vsaki od njih, kar bistveno podaljša razdaljo med šefom in podrejenim in oteži reševanje vseh vprašanj.

Kulture z malo oddaljenosti od moči, za katere je značilno, da gradijo odnose, ki temeljijo na enakosti, spoštovanju posameznika, vključujejo Avstrijo, Dansko, ZDA, Nemčijo.

Izolacija (kolektivizem - individualizem) - v kolikšni meri se družba strinja, da so pogledi in dejanja posameznika lahko neodvisni od kolektivnih ali skupinskih prepričanj in dejanj. Na primer, v ZDA je uspeh človeka povezan z njegovimi individualnimi dosežki, poudarjena je individualna odgovornost za dejanja, v nasprotju z Japonsko, kjer je pripadnost ekipi cenjena.

Individualist imenovana kultura, v kateri so posamezni cilji njenih članov pomembnejši od skupinskih ciljev. Individualizem je pogost v družbah s svobodno družbeno strukturo, v kateri mora vsak skrbeti zase in za svoje družine. V individualističnih kulturah so odnosi med ljudmi odvisni od posameznikovih interesov in prizadevanj njihovih udeležencev in se zato spreminjajo, ko se spreminjajo interesi in želje. Tip individualističnih kultur (razvit "I") vključuje kulture Nemčije, ZDA, Avstralije, Velike Britanije, Kanade, Nizozemske in Nove Zelandije.

Kolektivist za kulturo je značilna prevlada skupinskih ciljev in vrednot nad posameznimi. Kolektivizem je neločljiv v družbah s strogo družbeno strukturo, jasno razdeljeno na družbene skupine, znotraj katerih je vsakemu posamezniku zagotovljena skrb in pozornost preostalih v zameno za brezpogojno zvestobo skupini. Večina tradicionalnih azijskih in afriških kultur ter katoliških držav spada v vrsto kolektivističnih kultur (razvit kolektivni izvor) Južna Evropa in Latinski Ameriki, za katere je značilna večja osredotočenost na odnose in vrednote v družini in skupnosti.

Po mnenju G. Hofstedeja velika večina ljudi živi v kolektivističnih družbah, v katerih interesi skupine prevladajo nad interesi posameznika.

Asertivnost (moškost - ženskost) predlaga, da moški (Moške) kulture je treba šteti za tiste, ki cenijo nečimrnost, prizadevanje za uspeh, priznanje osebnih dosežkov in skrb za visoko bogastvo. Ženske Treba je prepoznati (ženske) kulture, v katerih prevladujejo pomen medosebnih odnosov, sodelovanja, želje po razumevanju in izkazovanje skrbi za druge.

V moških kulturah prevladujejo vrednote, kot so vztrajnost, moč, neodvisnost, materialni uspeh in odprtost. Takšne kulture so značilne za Avstrijo, Veliko Britanijo, Venezuelo, Nemčijo, Grčijo, Irsko, Italijo, Mehiko, Švico, Filipine, Japonsko. Razlike med spoloma med moškimi in ženskimi vlogami v družbi so jasno opredeljene: fantje se učijo biti odločni in vztrajni, deklice pa poslušni in skrbni. Pri tem delu se najbolj ceni rezultat in nagrada temelji na načelu resničnega prispevka k temu rezultatu.

V ženskih kulturah, na primer v kulturah Danske, Nizozemske, Norveške, Portugalske, Finske, Čila, Švedske, so bolj cenjene čustvene povezave med ljudmi in skrb za druge člane družbe. Moški v takšnih kulturah ne bi smeli biti samozavestni, morali bi sodelovati pri vzgoji otrok. Zato se pri vzgoji otrok velik pomen pripisuje razvoju občutka solidarnosti in skromnosti. Tu se pridiga o socialni enakosti spolov in naklonjenosti do poražencev, konflikti se običajno rešujejo s pogajanji in kompromisi.

Izogibanje negotovosti (nenaklonjenost negotovosti) - v kolikšni meri se člani družbe počutijo negotovo v negotovih, nestrukturiranih situacijah in se jim poskušajo izogniti z razvojem pravil, formul in ritualov ter nočejo trpeti vedenja, ki odstopa od standarda. Družbe z visoko stopnjo izogibanja negotovosti se bojijo inovacij, pozdravljajo iskanje absolutne resnice.

V kulturah z visoka stopnja izogibanja Negotovost V situaciji negotovosti so ljudje nenehno v stresu in prestrašeni. Tu je visoka stopnja agresivnosti, za sprostitev katere se v družbi ustvarjajo posebni kanali. Predstavniki takšnih kultur se poskušajo izogniti dvoumnim situacijam, se zaščitijo s formalnimi pravili, zavračajo odstopanja od norme v vedenju in verjamejo v absolutno resnico. Ljudje, ki pripadajo tej vrsti kulture, so nestrpni do ljudi z drugačnim vedenjem, so bolj odporni na kakršne koli spremembe, občutljivi na dvoumnost, zaskrbljeni za prihodnost, niso nagnjeni k tveganju. Raje imajo jasne cilje, podrobne naloge, tesne urnike dela in urnike ukrepov.

Ta vrsta kulture vključuje kulture Belgije, Nemčije, Gvatemale, Grčije, Perua, Portugalske, Urugvaja, Francije, Japonske. Na primer, med pogovorom v Franciji ni običajno, da se takoj postavi vprašanje, ki spraševalca najbolj zanima. K njemu se približujejo postopoma, po dolgem pogovoru okoli in okoli na različne nevtralne teme in kot ležerno, brez pritiska, pogosto na koncu kosila ali večerje.

Za pridelke z nizka stopnja izogibanja Za negotovost je značilen bolj optimističen odnos do katere koli situacije kot ljudje, ki pripadajo kulturam z visoko stopnjo izogibanja negotovosti, upanje na uspeh v katerem koli poslu, želja po življenju v sedanjosti. Predstavniki teh kultur so nagnjeni k tveganju, upirajo se uvedbi formaliziranih pravil poveljevanja, v nenavadnih situacijah so manj nagnjeni k stresu. Takšni ljudje so zelo pridni in aktivni ter tudi nagnjeni k kritičnemu razmišljanju.

Ta vrsta kulture vključuje kulture Singapurja, Jamajke, Danske, Švedske, Belgije, Irske, Velike Britanije in ZDA. Na primer, za učence, ki pripadajo tej vrsti kulture, je povsem sprejemljivo, če učitelj na njihovo vprašanje odgovori: "Ne vem." Ns to obravnavajo kot nesposobnost učitelja, ampak kot enakost učenca in učitelja, učitelja in učenca, pripravljenost na dialog in izmenjavo mnenj.

Strateško razmišljanje (kratkoročna ali dolgoročna usmerjenost v prihodnost) - to je usmerjenost k reševanju strateških, dolgoročnih ciljev, želja po pogledu v prihodnost. Za pridelke z velik za vrednosti tega parametra (jugovzhodna Azija) so značilni previdnost, vztrajnost pri doseganju ciljev, vztrajnost za pridelke z majhna vrednost (evropske države) - spoštovanje tradicije, izpolnjevanje družbenih obveznosti.

Pomembno si je zapomniti

Pomen teorije G. Hofstedeja, ki jo je oblikoval kot rezultat obsežnih raziskav, je v tem, da so bile ugotovljene značilnosti, ki lahko opišejo nacionalne kulture glede na njihov medsebojni položaj. Značilnosti, pridobljene s statistično obdelavo, so omogočile pomembna opažanja o kulturnih opozicijah.

Na splošno je sistem kulturnih tipologij, ustvarjen v 19. - 20. stoletju, zelo raznolik, kar sodobnim raziskovalcem omogoča uporabo različnih metodoloških temeljev in načel razvrščanja ter z njihovo pomočjo analizo kultur.

• Hofstede G. Organizacijska kultura. URL: nashaucheba.ru/v8114 (datum dostopa: 28.10.2015).

G. Hofstede se je rodil 3. oktobra 1928 v Haarlemu na Nizozemskem. Gert Hofstede je magistriral iz strojništva in doktoriral iz socialne psihologije. Njegova poklicna biografija je povezana tako z industrijo kot z akademskim svetom.

Wall Street Journal je maja 2008 Geerta Hofstedeja imenoval za enega izmed dvajsetih najvplivnejših poslovnih intelektualcev. Hofstede je predaval v Hong Kongu, na Havajih, v Avstraliji in na Novi Zelandiji. Je častni doktor sedmih evropskih univerz, član Akademije za management in Akademije za mednarodno poslovanje v ZDA, častni član Mednarodnega združenja za medkulturno psihologijo.

Imenujejo ga »oče« etnometrije - smeri etnosocialnih raziskav, ki z formaliziranimi (matematičnimi) metodami analizira duševne značilnosti različnih etničnih skupin. Bil je prvi, ki je začel zbirati kvantitativne baze podatkov; tehnika, ki jo je razvil, je še vedno najbolj priljubljena.

Leta 1965 je Hofstede ustanovil oddelek za raziskave in razvoj IBM (ki ga je vodil do leta 1971). Med letoma 1967 in 1973 je opravil obsežne raziskave značilnosti nacionalnih vrednot in razlik med državami po svetu. Odgovore je primerjal z isto anketo 117.000 zaposlenih v IBM-u iz različnih držav. Sprva je svoje raziskave usmeril v 40 največjih držav, nato pa seznam razširil na 50 držav in 3 regije (takrat je bila to verjetno mednarodna zbirka podatkov z največjim vzorcem). Odgovori so bili ocenjeni na petstopenjski lestvici, nato je bil izračunan povprečni rezultat. Na podlagi povprečja za vsak kazalnik je bil izračunan lasten indeks: od povprečja je bila odšteta številka 3, rezultat pomnožen s 25 in dodana številka 50, to pomeni, da so bili odgovori preneseni s petstopenjske na stotočkovno lestvico. Podatki za ZSSR niso bili izračunani po standardni metodi, temveč na podlagi posrednih statističnih podatkov. Kasneje je bil seznam držav razširjen na 70. Teorija je bila ena prvih kvantitativnih teorij, s katero je mogoče razložiti opažene razlike med kulturami.

Ta začetna analiza je pokazala sistematične razlike v kulturah med nacionalnostmi, ki so bile razvrščene glede na štiri glavne dimenzije: oddaljenost od moči (PDI), individualizem (IDV), izogibanje negotovosti (UAI) in usmerjenost (MAS), ki so opisane spodaj. Kot na svoji akademski spletni strani pojasnjuje Hofstede, te dimenzije obravnavajo »štiri antropološka problematična področja, s katerimi se različne družbe spopadajo na različne načine: načini reševanja neenakosti, načini reševanja negotovosti, odnos posameznika z njo ali njegovo osnovno skupino in čustvene posledice rojstev. dekle ali deček. "

Študije so bile objavljene v dveh Hofstedejevih delih, Posledice kulture (1980) in Merjenje nacionalnih kultur v petdesetih državah in treh regijah (1983). Leta 1984 je objavil Pomen kulture, ki združuje statistične analize iz anketnih raziskav in njegove osebne izkušnje.

Med letoma 1990 in 2002 je bilo uspešno izvedenih šest nadaljnjih nadnacionalnih študij, da bi potrdili predhodne ugotovitve študije IBM in jih razširili na različne populacije. Obsegali so 14 do 28 držav in vključevali pilote komercialnih letalskih prevoznikov, študente, vladne direktorje, "tržne" potrošnike in člane "elite". Združene študije so določile ocene v štirih dimenzijah za skupno 76 držav in regij.

Leta 1991 je Michael Harris Bond s sodelavci izvedel študijo študentov v 23 državah z uporabo orodja, razvitega skupaj s kitajskimi delavci in menedžerji. Rezultati te študije so Hofstedeju predlagali, da je treba modelu dodati novo peto dimenzijo: Dolgoročna orientacija (LTO), prvotno imenovana "konfucijanska dinamičnost". Ob upoštevanju nove raziskave je Hofstede razvil novo različico svoje metodologije - "Value Survey Module 1994" (VSM 94), kratek vprašalnik z 20 osrednjimi vprašanji (štiri za vsakega od petih kulturnih kazalnikov). Bila je tista, ki so jo v glavnem uporabljali privrženci Hofstedeja. V zadnjem času se je pojavila nova različica metodologije - "Modul za raziskovanje vrednot 2008" (VSM 08).

Leta 2010 je bilo v raziskavo vključenih 93 držav, zahvaljujoč se uporabi metode Hofstedeja, ki jo je Michael Minkov uporabil v Svetovni raziskavi vrednot. Študije so izpopolnile nekatere prvotne vrednosti in razlikovale med državami in posameznimi podatki. Ta raziskava je Hofstedeju tudi pomagala prepoznati šesto končno dimenzijo - predpostavko.

V Hofstedejevi metodologiji so bili izračunani indeksi petih mentalnih vrednosti:

· Individualizem;

• razdalja moči;

· Izogibanje negotovosti;

· Moškost;

· Dolgoročna usmerjenost (prvotno se je ta kazalnik imenoval "konfucijanska dinamičnost").

Vsaka država, ki jo preučuje Hofstedejeva metoda, prejme numerične ocene za teh pet dimenzij, ki se običajno razlikujejo v območju od 0 do 100. V tabeli so prikazani Hofstedejevi indeksi za nekatere države; skupno število držav, preučenih po njegovi metodologiji, je zdaj približno 60.

Individualizem(IDV) je pokazatelj, kaj imajo ljudje raje - skrbeti samo zase in za lastne družine ali se združiti v določene skupine, ki so odgovorne za osebo v zameno za njeno zvestobo skupini.

Da bi identificiral ta kazalnik, je Hofstede izvedel raziskavo z naslednjimi vprašanji:

Individualistično kulturo lahko imenujemo kultura, pri kateri posamezni cilji njenih članov niso nič manj pomembni od skupinskih ciljev, povezave med posamezniki pa niso obremenjene s togimi obveznostmi skupnega delovanja. (Hofstede G. Posledice kulture: mednarodne razlike v vrednotah, povezanih z delom. L.: Beverly Hills, 1980)

Celica individualističnih kultur je jedrska družina, v kateri se otroci učijo samostojnosti in zanašanja na lastne moči. Nasprotno pa je za kolektivistično kulturo značilno dejstvo, da v njej prevladujejo skupinski cilji pred posameznimi. Tu se ljudje prvotno zanimajo za tesno povezane skupine. Skupinska zvestoba je ena najpomembnejših vrednot; neposredno soočenje ni dobrodošlo, saj krši splošno harmonijo.

Oddaljenost moči (PDI - Power Distance) ali razdalja glede na moč je parameter, ki opisuje pripravljenost ljudi, da sprejmejo neenakomerno razporeditev moči v institucijah in organizacijah.

MALA ODDALJENOST MOČI	VELIK OBMOČ MOČI
Neenakost v družbi je treba čim bolj zmanjšati	Spodbuja se neenakost v družbi
Nobena odvisnost ljudi, ki nimajo moči, ni odvisna od ljudi, ki imajo moč	Ljudje z manj moči bi morali biti močno odvisni od ljudi z močjo
Starši na otroke gledajo kot na partnerje	Učitelji učijo otroke poslušnosti
Otroci ne igrajo nobene vloge pri zagotavljanju varnosti starševske starosti	Otroci so vir varnosti za starost staršev.
Učitelji pričakujejo, da bodo učenci v učilnici prevzeli pobudo	Učitelji prevzamejo pobudo
Kakovost poučevanja je odvisna od komunikacije med učiteljem in študentom ter od odličnosti študentov	Kakovost poučevanja je odvisna od učiteljeve odličnosti
Politika poučevanja se osredotoča na srednje šole	Politika poučevanja se osredotoča na univerze

Kot pravi aforizem, »Moč

teži k korupciji in absolutno

moč popolnoma pokvari. "

V kulturah z veliko razdaljo moči je moč najpomembnejši del življenja. Poudarek je na prisilni moči, podrejeni in voditelji pa so na dveh različnih polih, kar se razume kot naravni red stvari. V skladu s tem je v družbi običajno izkazovati spoštovanje in pokazati poslušnost v odnosih z višjimi na hierarhični lestvici. Kritika, konfrontacija in neposlušnost se odsvetujejo. V kulturah z majhno razdaljo moči prevladuje mnenje, da je glavna odločilna moč njegova sposobnost. Zato je odnos med člani skupnosti zgrajen na spoštovanju posameznika in enakosti, neenakost v odnosu "šef-podrejeni" pa ne bo odobrena. Tu lahko vsakdo svobodno izrazi svoje mnenje, ne glede na to, ali je kritično ali ne in ali sovpada z mnenjem oblastnikov. Rezultat takšnih precej tesnih odnosov je manjša formalizacija odnosov.

Izogibanje negotovosti (UAI - izogibanje negotovosti) - pokazatelj, kako strpni so ljudje do negotovih situacij, se jim poskušajo izogniti z razvojem jasnih pravil, verovanjem v absolutno resnico in zavračanjem toleriranja deviantnega vedenja.

Ljudje iz kultur z visoko stopnjo izogibanja negotovosti vodijo jasna pravila. Zanje so značilna formalizirana navodila in norme vedenja, visoka stopnja tesnobe, vročina v službi ali "hitenje", težnja po medskupinskem dogovoru in nizka toleranca do ljudi ali skupin z različnimi idejami ali vedenjem. Te kulture so bolj odporne na kakršne koli spremembe in manj nagnjene k tveganju. Nasprotno pa imajo kulture z nizko stopnjo izogibanja negotovosti strpen odnos do negotovosti. Ljudje v težkih situacijah improvizirajo in prevzamejo pobudo, je značilna večja nagnjenost k tveganju. V državah s takšno kulturo je negativni odnos do uvedbe strogo formaliziranih pravil, zato se vzpostavijo le v primeru velike potrebe. Na splošno ljudje tukaj verjamejo, da so sposobni reševati probleme brez podrobnih formalnih pravil. Prihodnost je potencialno polna negotovosti. Da bi se znebili strahu, ljudje ustvarjajo pogoje, ki jim zagotavljajo večjo varnost in stabilnost (na primer tehnologija pomaga nadzorovati naravo, pravila in zakoni določajo človekovo vedenje v družbi, religija pa način za nadzor prihodnosti, ki jo določajo višje, nadnaravne sile ).

Občutek negotovosti ni izključno osebna lastnost človeka, delno ga delijo tudi drugi člani družbe. Obseg, v katerem se ljudje poskušajo spoprijeti z neznanimi vidiki prihodnosti, je kulturno določen. Nekatera društva motivirajo svoje člane, da sprejmejo negotovost, druga jih poskušajo nadzorovati. Posledica tega je, da je vedenjski slog osebe v eni družbi nesprejemljiv v drugi.

Študije različnih znanstvenikov so pokazale, da obstajajo posredni kazalniki stopnje izogibanja negotovosti v državi. Na primer statistika samomorov (večja je stopnja izogibanja negotovosti, višja je smrtnost); povprečni vnos kalorij na dan (tesnoba povzroča stres in oseba začne jesti več); število duševnih bolezni (zaradi nizke stopnje tesnobe človek postane obupan in dolgčas); uporaba kofeina (kava in čaj sta poživilo in se zato pogosteje uživata v državah z nizko stopnjo izogibanja negotovosti); ali hitrost vožnje (v državah z nizko stopnjo izogibanja negotovosti ljudje ne čutijo nujnosti ali nujnosti, da bi kaj naredili, zato vozijo precej počasi).

V kulturah z visoko stopnjo negotovosti so za ljudi značilni čustvenost, agresivnost in aktiven življenjski slog (primer je nenavaden tempo življenja Američanov, ki se nenehno nekam mudi, vedno nekaj počnejo). Za kulture z nizko stopnjo negotovosti so značilni umirjenost, strpnost, neprevidnost ter počasnost in relativna lenoba (na primer Jamajka, kjer čas počasi teče in kjer si lahko vzamete čas).

Države z nizko stopnjo izogibanja negotovosti vključujejo Veliko Britanijo, Dansko in skandinavske države (razen Finske). Države z visoko stopnjo - Nemčija, Belgija, Japonska, države Latinske Amerike.

Poglejmo si, kako kultura vpliva na oblikovanje človekovega vrednotnega sistema v državah z močno in šibko stopnjo izogibanja negotovosti prek socialnih institucij, kot so družina, šola in delo.

Prvo, česar otroka učijo v družini, je, da zna razlikovati med tem, kaj je dobro in kaj slabo. Razumevanje pravilnega in napačnega se razlikuje glede na kulturo. V državah z močno stopnjo izogibanja negotovosti je jasno znano, kaj je dobro in kaj slabo, kaj nevarno in kaj nevarno, kaj je dovoljeno in kaj ne. Sidranje pravil in postopkov pomaga zmanjšati dvoumnost in nepredvidljivost. Vse, kar odstopa od ustaljenih norm, je nevarno, ker ustvarja negotovost. Togo razlikovanje med dobrim in slabim se prenese tudi na ljudi. V družinah se porajajo občutki rasizma. Otroke učijo, da obstajajo nekatere kategorije ljudi, ki so nevarne in se jim je treba izogibati. Človek se počuti zaščitenega, če ve, da ga obkrožajo le "dobri" ljudje, ki mu ne bodo škodovali. Otrok že v zgodnjem otroštvu čuti potrebo po formaliziranih smernicah in normah vedenja.

Precej drugačno vedenje opažamo v državah z nizko stopnjo izogibanja negotovosti. Pouk ni strukturiran, to pomeni, da učitelj pride na pouk brez predpisanega delovnega načrta (seveda se pripravi na pouk, premišljuje tečaj ure, ne izračuna pa, koliko časa bo trajalo, da se seznanite z novo temo, koliko časa bo trajalo, da se o njej razpravlja in da domače naloge ). V učilnici poteka dialog med učiteljem in učenci, nekatera vprašanja so podrobneje obravnavana, odvisno od zanimanja učencev. Učenci radi opravljajo različne domače naloge. Starši poskušajo svoje otroke vključiti v učni proces: učitelje zanima, kakšne predloge in ideje imajo, razpravljajo o tem, kako najbolje vzgajati otroka.

Za normalno velja, če učitelj reče: "Ne vem odgovora na vprašanje", ker njegova naloga ni vedeti vsega, ampak pomagati učencu v učnem procesu, ga usmerjati. Lahko se ne strinjate z učiteljevim mnenjem in se prepirate z njim. Pravilnih odgovorov na vprašanje je lahko več, spodbuja se izvirnost.

Potreba po formaliziranih smernicah in prizadevanje za čim bolj odpravljanje dvoumnih situacij v kulturah z močno mero izogibanja negotovosti se nadaljuje na delovnem mestu. Potreba po pravilih in zakonih je psihološka - ljudje se že od otroštva navadijo živeti v strukturirani družbi. Tako zaposleni kot vodje delujejo v skladu z navodili in pravili. Navodila so napisana za skoraj vse, to pomaga nadzorovati delovni proces, spremljati strukturo organizacije, kar omogoča napovedovanje prihodnjih dogodkov, da se čim bolj izognemo negotovim situacijam. Nemci na primer sovražijo nesporazume, a imajo radi vsebino, podrobnosti in jasnost. »Ko ste se podrobno seznanili s pravili in postopki, sprejetimi v nemških organizacijah, morate sami odločno in nedvoumno odrediti. Če želite, da je nekaj napisano s črno in ne z modrim črnilom, morate to reči neposredno. "

»Želja po urejanju vsega in vsakega prežema vse vidike nemškega življenja je vir večine njihovih nacionalnih zaslug in slabosti. Tuji novinarji si delijo "strašljive" zgodbe iz vsakdanjega življenja Nemcev: gostiteljica je enega neprestano kritizirala, ker ni hotela obesiti opranega perila v red in velikost in je to počela povsem kaotično; drugega so sosedje terorizirali zaradi nepokošene zelenice, a poskusi njegove košnje so privedli do novih pritožb, saj je bilo to ob vikendih prepovedano. V Nemčiji je objavljen poseben vodnik o zastojih, v katerem je podrobno opisano, kje in kdaj jih lahko pričakujemo. Toda prometni zastoji niso vedno primerni za naročanje, včasih nastanejo spontano, kar Nemce strašno jezi. Ti "nepooblaščeni" zastoji so celo dobili posebno ime - "zastoji od nikoder", za preučevanje tega pojava pa so bile dodeljene velike državne subvencije. "

Potreba po spoštovanju zakonov in drugih predpisov včasih ustvarja nesmiselne in nasprotujoče si situacije. Na primer: »V Jemnu je sodišče pokojnega glavnega urednika opozicijskega časopisa obsodilo na 80 udarcev z bičem. Kot poroča RIA Novosti, je bil primer sprožen leta 1997 na tožbo ugledne verske osebnosti, ki je časopis Ash-Shura, organ opozicijske zveze narodnih sil, obtožila obrekovanja - razširjanja obrekljivih informacij.

Nato je bil pred štirimi leti glavni urednik Abdullah Said obsojen na globo in 80 udarcev z bičem, objava časopisa pa je bila za šest mesecev prekinjena. Glede na morebitno negodovanje javnosti se je Said sam javil, da se je pojavil na bičevanju, vendar je bila izvršitev kazni odložena. Leto kasneje je Said odstopil z mesta odgovornega urednika in naslednje leto umrl. Vendar to sodišču ni preprečilo, da bi generalnemu tožilstvu naročilo izvršbo odločbe pred štirimi leti prav zdaj.

Tudi za Nemca je zakon nad zdravim razumom. »Angleški novinar je bil ob 2. uri zjutraj nesreča: pešca, ki je prečkal povsem prazno cesto, je nenadoma zadel avtomobil. Potem ko so žrtev odpeljali v bolnišnico, je novinar, nekoliko prizadet zaradi dogodka, vprašal, kaj bo zdaj. Nemški policist je odgovoril: "Nič posebnega, če bo preživel, bo plačal kazen v višini 50 mark, ker je cesto prestopil na napačnem mestu."

V državah z nizko stopnjo izogibanja negotovosti so formalna navodila čim manjša. Mnogi so na primer šokirani nad tem, kako disciplinirano in urejeno je britanska vrsta za avtobuse ali trgovine. Pravzaprav v Veliki Britaniji ni smernic, kako se obnašati v čakalnih vrstah, vedenje Britancev temelji na družbeni navadi. V državah z nizko stopnjo izogibanja negotovosti se pravila vzpostavijo le, če jih ni mogoče odpustiti. Zanimivo je, da čeprav se zakoni v družbi z nizko stopnjo izogibanja negotovosti pišejo le v skrajnih primerih, se z njimi ravna bolj spoštljivo kot v družbi z visoko izogibanjem negotovosti.

Mirno vedenje kulturnih predstavnikov z nizko stopnjo izogibanja negotovosti se odraža v delovnem procesu. Ljudje delajo mirno in načrtno. Ne vodi jih notranja motivacija za ukrepanje, temveč potreba, zato je včasih pri vodenju potreben pritisk. To ne pomeni, da so delavci leni in jih je treba prisiliti v delo. Osebje odgovorno pristopa k izvajanju dodeljenih nalog in doseganju ciljev podjetja. Toda občutek zaupanja v prihodnost in miren odnos do negotovosti ustvarjata vzdušje sproščenosti. Predstavniki kulture z nizko stopnjo izogibanja negotovosti ne beležijo časa, radi se sprostijo in sprostijo. Človek živi danes in ga ne skrbi, kaj se bo zgodilo jutri. Natančnosti in točnosti se lahko naučimo, vendar to vedenje ni naravno za predstavnike te vrste kulture.

V družbi z visokim indeksom izogibanja negotovosti ljudje trdo delajo, ker jim je mar za prihodnost. Trdo delo osebja prispeva k visoki produktivnosti podjetja. Japonci so na primer popolnoma predani delu in si prizadevajo doseči cilje podjetja. Več prostega časa, več negotovosti, zato so ljudje nenehno nečesa zaposleni. Vsaka sekunda šteje, kajti čas je denar. Potreba po pravilih prispeva k natančnemu in točnemu vedenju delavcev, natančnosti pri opravljanju dodeljenih nalog in visoki ravni discipline. In posledično so olajšane oblike nadzora nad delovnim procesom. Ljudje s svojimi kolegi poskušajo zgraditi dobre odnose, saj to ustvarja občutek varnosti in varnosti.

Hofstede je izvedel študijo in analiziral, po čem se vodijo najvišji menedžerji različne države pri vodenju podjetja. Izkazalo se je, da se v državah z nizko stopnjo izogibanja negotovosti (na primer v Veliki Britaniji) menedžerji ukvarjajo predvsem s strateškim upravljanjem in ne posvečajo ustrezne pozornosti vsakodnevnim nalogam. Zanje je najpomembneje, da opredelijo glavne naloge. In v državah z močno mero izogibanja negotovosti (na primer Francija in Nemčija) se menedžerji, nasprotno, osredotočajo na vsakodnevno operativno upravljanje, menedžerji se osredotočajo na zasebna vprašanja in podrobnosti, vedeti morajo vse malenkosti. To je posledica dejstva, da je strateško upravljanje povezano z negotovostjo, tveganjem in zahteva več odgovornosti kot operativno upravljanje.

Hofstede razlikuje med inovacijskimi kulturami (ki ustvarjajo nove ideje) in kulturami izvajanja (ki zagotavljajo, da se te ideje uresničujejo). Prva vrsta vključuje države s šibko stopnjo izogibanja negotovosti, druga pa države z močno stopnjo izogibanja negotovosti. Ta ločitev je posledica dejstva, da medtem ko države z nizkim indeksom izogibanja negotovosti spodbujajo inovacije in inovativne ideje, jih je težje v celoti uresničiti. To zahteva značajske lastnosti, kot so podrobnosti, natančnost in dimenzionalnost, ki so bolj verjetno neločljivo značilne za države z visokim indeksom izogibanja negotovosti. "V Združenem kraljestvu je več Nobelovih nagrajencev (šibek pri indeksu izogibanja negotovosti), Japonska (močna pri indeksu izogibanja negotovosti) pa na globalni trg sprošča več izdelkov." To je posledica dejstva, da so Japonci dovzetni za nove ideje in se osredotočajo na njihovo hitro uresničitev. Izposojajo si in hitro obvladajo nove tehnološke metode in postopke, množično odkupujejo patente in licence. Inovacije so jedro gospodarske rasti in Japonci so ji resnično predani.

Tabela 39 prikazuje glavne razlike med državami z visokim in nizkim izogibanjem negotovosti glede družine, šole in dela.

Glede na to, kateri kulturi država pripada, ima prebivalstvo različen odnos do dela državne oblasti. Nižja kot je stopnja izogibanja negotovosti, več ljudi zaupa oblastem. V državah z nizkim indeksom izogibanja negotovosti državljani spoštujejo vlado in verjamejo, da lahko z mitingi ali protesti vplivajo na politične odločitve.

V državah z močno mero izogibanja negotovosti ljudje pogosteje negativno občutijo politike in nezaupajo delu oblasti. Prebivalstvo države ne verjame, da lahko navadni ljudje vplivajo na politične odločitve. Poleg tega je sprejeto, da so ukrepi oblasti po definiciji pravilni. Državljani so popolnoma odvisni od države. Zato se bojkoti, gladovne stavke ali demonstracije ne spodbujajo. Državljani morajo imeti s seboj osebni dokument, ki ga morajo predložiti organom za identifikacijo. V družbi je močna potreba po redu. Zakoni v takšnih državah so zelo skrbno izdelani. Za vse bi morala obstajati pravila (tako formalna kot neformalna). Mladim politikom običajno ne zaupajo. V državah z visokim indeksom izogibanja negotovosti se pogosto pojavljajo podzemne ekstremistične politične stranke (saj njihove uradne dejavnosti država prepoveduje), ki se zatekajo k terorizmu.

Politična ideologija je eden od načinov omejevanja negotovosti. V državah z visokim indeksom izogibanja negotovosti prevladujoča politična ideologija ne sprejema drugih političnih stališč, v državah z nizkim indeksom izogibanja negotovosti pa so sprejemljiva.

Moškost (MAS - Moškost) je ocena nagnjenosti ljudi k asertivnosti in žilavosti, osredotočenosti na materialni uspeh na račun zanimanja za druge ljudi.

Kultura se šteje za pogumno, če so v družbi spolne vloge moških in žensk jasno ločene, to pomeni, da so moški trdi, agresivni, osredotočeni na materialni uspeh in zmago, ženske pa skromne, nežne in osredotočene na zagotavljanje kakovosti življenja in moralnega ugodja v družini.

Ženstvenost je značilna družba, v kateri je razlika v vlogah spolov zanemarljiva, to pomeni, da so moški in ženske lahko enako osredotočeni na materialni uspeh in na zagotavljanje kakovosti življenja

Gre za to, ali so najpomembnejši "moški" (kot so "vztrajnost", "samozavest", "uspeh in tekmovanje") ali "ženske" ("življenjsko udobje", "ohranjanje toplih osebnih odnosov", "skrb za šibke" , "solidarnost", "skromnost"). V družbah s povečano stopnjo moškosti se družbene vloge moških in žensk močno razlikujejo. Tam velja za splošno sprejeto usmerjenost moških k materialnemu uspehu in togosti v svojih položajih, v nasprotju z ženskimi vrednotami, med katerimi glavno mesto zavzemata skromnost in občutljivost. Ta vrsta kulture spodbuja tekmovanje, tekmovanje in težnjo po zmagi. Pri delu se daje prednost rezultatu, nagrada pa temelji na načelu resničnega prispevka k cilju. V ženskih kulturah razlike v vlogah med moškim in ženskim delom populacije niso podane velikega pomena... Poleg tega imata oba zelo podobna stališča in poglede. Vsi člani družbe namenjajo posebno pozornost duhovnim in ne materialnim vrednotam - kot so: vzdrževanje odnosov med ljudmi, skrb za druge, pozornost do človeka. Iskanje kompromisa velja za najprimernejši način reševanja konfliktov, nagrada za delo pa temelji na načelu enakosti.

Razmislimo o določeni situaciji. »Mladi nizozemski inženir se je odločil, da se bo zaposlil v ameriškem podjetju. Z odliko je diplomiral na dobri univerzi, imel tri leta izkušenj v zelo znanem nizozemskem podjetju in bil aktivno vključen v javno življenje. Inženir je ameriškemu podjetju poslal kratek življenjepis in bil povabljen na razgovor. V intervjuju se je vedel vljudno in skromno, kot bi se moral po njegovem mnenju obnašati vsak prosilec in pričakoval je, da mu bodo zastavili vprašanja, ki naj pojasnijo raven njegovih kvalifikacij. Na njegovo presenečenje mu je ameriški menedžer postavil zelo malo vprašanj o kvalifikacijah. Namesto tega je zastavil posebna proizvodna vprašanja z uporabo angleških tehničnih izrazov, ki jih nizozemski inženir ni poznal in zato ni mogel razumeti pomena vprašanj. To so bila vprašanja, ki bi jih obvladal v nekaj tednih, če bi ga najel.

Pol ure po zelo neprijetnem pogovoru je ameriški menedžer rekel: "Oprostite, vendar niste primerni za nas."

Zakaj je ameriški menedžer zavrnil nizozemskega inženirja? Dejstvo je, da imajo Američani in Nizozemci približno enake kazalnike indeksa močne razdalje in indeksa individualizma, vendar se razlikujejo po indeksu moškosti. V vrednostnem sistemu ameriške poslovne kulture (v katerem prevladuje pogum) velja, da se je treba pokazati v vsem svojem sijaju. Zato v svojem življenjepisu vedno poudarijo svoje izjemne sposobnosti, navedejo vse možne nagrade, nagrade in članstva v različnih združenjih. V intervjujih so Američani samozavestni. Ameriški menedžerji znajo kritično oceniti vrednost informacij, ki so zapisane v življenjepisu in ki jih slišijo med intervjujem.

Na Nizozemskem, kjer prevladuje ženska kultura, velja, da se je treba vesti skromno, brez patetike. Nizozemci običajno pišejo skromne in majhne življenjepise, da ne zvenijo kot hvalisavi. Pričakujejo, da bodo lahko na razgovorih pokazali svojo raven znanja z odgovori na vprašanja. Zaradi razlike v vrednostnih sistemih Nizozemcev in Američanov je prišlo do medkulturnih nesporazumov. Nizozemski inženir Američanu ni mogel dokazati svoje vrednosti, zato ga niso zaposlili. Da bi se izognili nesporazumom in sporom, da bi izboljšali učinkovitost upravljanja, je treba upoštevati kulturne značilnosti vedenja ljudi v različnih državah.

Poglejmo, kako se sistem vrednot oblikuje v moški in ženski kulturi na treh glavnih stopnjah "kolektivnega programiranja" zavesti: v družini, v šoli in na delovnem mestu. V družini se začne oblikovati človekov pogled na svet. Vsaka kultura ima svoje tradicije vzgoje otrok. Otrok je indoktriniran s kulturnimi stereotipi o moškosti in ženskosti, ki so bili sprejeti v družbi. Na otroka močno vpliva način razporeditve vlog moža in žene v družini. Vedenje staršev vpliva na oblikovanje določenega otrokovega sistema vrednot, ugotavljanje razlik med vlogami fantov in deklet v družbi.

V pogumnih državah je običajno razlikovati med vlogami staršev. Mož je hranitelj družine, je strog in le redko kaže svoja čustva. Žena se mora obnašati pokorno, ohranjati doma udobje in harmonične odnose. Pozorna je na občutke, kaže nežnost in obžalovanje. V takšnem modelu odnosov fantje odraščajo samostojno in samozavestno, ne smejo jokati, lahko pa se borijo, da pokažejo moč in zagovarjajo svoj položaj. Dekleta so prijazna in skrbna, so zelo čutna in potrebujejo zaščito. Sin pomaga očetu, hči pa materi.

V ženskih državah ni jasne delitve vlog staršev. Oba skrbita za kakovost življenja in družinske odnose. Zato lahko sin vpraša mamo za nasvet, kako pravilno zabiti žebelj, hči pa lahko pristopi k očetu in mu pove o svojih težavah, pri čemer računa na podporo in razumevanje.

Upoštevati je treba, da na odnos med starši in otroki vpliva tudi oddaljenost moči in stopnja individualizma. Zato je možno, da bo v ženski kulturi prišlo do neenakosti med spoloma, v moški kulturi pa bo oče bolj čuten, mati pa bolj stroga.

Skupne vrednote glede na spol se vzpostavijo že zelo zgodaj. Hofsteedova raziskava kaže, da v pogumnih kulturah otroke učijo biti ambiciozni, konkurenčni, ambiciozni. Oseba si mora prizadevati, da bi postala najboljša, da bi s svojimi prizadevanji dosegla uspeh. Primer tega, kako močne ljudi občudujejo v pogumnih kulturah, so junaki hollywoodskih filmov (na primer "Batman", "Rimbaud", "Superman" itd.).

Ženske kulture učijo skromnosti in poslušnosti, otroci pa pomagajo staršem. Oseba mora vzdrževati harmonične odnose z drugimi, upoštevati moralna in etična merila vedenja. Tudi v kinematografiji je običajno simpatizirati premagane in antijunake in ne hvaliti posameznih junakov, ki pokažejo neverjeten pogum v boju za resnico in svoje interese (na primer v Rusiji običajno sočustvujejo z Ostapom Benderjem, glavnim junakom v delu Ilfa in Petrova "Dvanajst stolov", in v sodobni razbojnik Sasha Bely iz televizijske serije "Brigada" je v družbi zelo priljubljen).

V šoli se nadaljuje oblikovanje otrokovega vrednostnega sistema. V državah s pogumno kulturo, voditelji, cenijo najboljše študente. Če vam ni uspelo, niste izstopali iz množice, potem je to enako katastrofi (»V državah z visoko stopnjo moškosti, na primer na Japonskem in v Nemčiji, časopisi objavljajo letno poročilo o študentih, ki so zaradi neuspešnih izpitov storili samomor) "). V šoli poučujejo večinoma ženske, univerzo pa moški. Učitelji so cenjeni zaradi njihove spretnosti in akademskega znanja.

V državah z žensko kulturo študentke nočejo izstopati, bolje je biti kot vsi ostali. Popolnoma normalno je biti neuspešen v šoli. Učenci si ne prizadevajo dosegati visokih rezultatov, ker to ni najpomembnejše, česar se moramo naučiti v šoli. Glavno je, da se naučimo, kako se prilagoditi družbi, ohraniti dobre odnose v ekipi. Zato so učitelji cenjeni zaradi svojih družbenih lastnosti in prijaznosti. In moški lahko skupaj z ženskami poučujejo v nižjih razredih šole.

Vrsta kulture vpliva na to, katere posebnosti se fantje in deklice odločijo ob vstopu na univerzo. V pogumnih državah se specialitete delijo glede na to, kakšno vedenje je značilno za določen spol. Na primer, pedagogiko izberejo predvsem ženske (ker gre za posebnost, ki zahteva sposobnost komuniciranja z otroki), pravo in inženirstvo pa moški (saj gre za posebnosti, ki zahtevajo togost in tehnične spretnosti). Študenti si bodoči poklic izberejo glede na velikost prihodnjih prihodkov ali vsaj vidnih koristi. V ženskih državah se družbene vloge moških in žensk ne razlikujejo. Približno enako število moških in žensk študira na istih posebnostih. Izbira prihodnjega poklica ne določa želja po denarju, temveč zanimanje za določen predmet.

Hofstead opredeli naslednje vidike, ki so za predstavnike moške in ženske kulture najpomembnejši pri izbiri službe.

Za pogumne kulture:

1. Zaslužek. Ljudje ponavadi delajo z visokimi plačami.

2. Zavedanje njihovih zaslug pri opravljanju določenega dela.

3. Priložnost za profesionalno rast, izvajanje bolj zapletenih del.

4. Prizadevanje za delo, ki bo dalo občutek samouresničitve.

Za ženske kulture:

1. V dobrih odnosih s šefom.

2. Delo v prijazni ekipi.

3. Pomembno je živeti na dobrem območju.

4. Zaupanje, da ne boste izgubili službe.

V pogumni družbi človek "živi, \u200b\u200bda dela". Ljudje raje delajo v velikih organizacijah. Pri delu so dobrodošle lastnosti, kot so stremljenje k karierni rasti, konkurenčnost, asertivnost, samozavest in ambicioznost. Vsi si prizadevamo za doseganje rezultatov in pošteno plačilo. Zaradi notranjega boja za vodstvo človek deluje v težkem konkurenčnem okolju.

V ženski družbi je običajno, da "delamo, da živimo". Spodbuja se skromnost v samozavesti. Hvalisanje in glasni glasovi niso spodbujeni. V ženskih kulturah mora delo zagotavljati več možnosti za komunikacijo in medsebojno pomoč. Za učinkovito delo je nujno dobro timsko okolje. Oseba je osredotočena na harmonično družinsko življenje in ne na materialni uspeh (veliko bolj pomembno je preživljanje časa z družino kot pozno zadrževanje v službi). V ženskih državah ljudje raje delajo v majhnih podjetjih.

Glede na vrsto kulture obstajajo načini za reševanje konfliktov. V državah s pogumno kulturo je običajno, da se spori rešujejo v sporu, v boju: "najmočnejši zmagajo." V državah z žensko kulturo ni običajno ločevati zmagovalcev in poražencev. Tipična metoda reševanja sporov je pogajanje in kompromis.

Posebne razmere. »Rusko-ameriško pohištveno podjetje je bilo ustanovljeno na podlagi sovjetske tovarne pohištva. Lahko bi se prilegal gospodarstvu v tranziciji. Povpraševanje je bilo pohištvo, prodaja pa je bila donosna. Ker pa je konkurenca na trgu pohištva rasla, je donosnost podjetja začela upadati. S sklepom delničarjev je bil na mesto finančnega direktorja imenovan ameriški menedžer. Med njim in ruskim generalnim direktorjem (GD) je potekal naslednji dialog:

FD: Starejši inženir podjetja, gospod Petrov, se ne spopada s svojimi funkcijami. Predlagam, da ga odpustim in na njegovo mesto postavim mlajšo, bolj kompetentno in energično osebo.

GD: Ivan Petrovič Petrov je v naši tovarni delal skoraj 40 let. Naše podjetje ima za svoj drugi dom in mu je predan. Ljudje ga imajo radi. Je tudi kristalno čista oseba. Seveda ni mlad in mu je težko iti v korak s časom ...

FD: Zaposlitvena agencija mi je že ponudila mladega kandidata. Nezadovoljen je z delovnimi pogoji našega tekmovalca in je pripravljen, če mu plačamo več, priti k nam. Poizvedoval sem - je zelo kompetenten in proaktiven. Za leto in pol dela z našimi konkurenti je prodaja narasla za skoraj 30%.

GD: V resnici mi ni všeč. Najprej, kako lahko preprosto odpustite najstarejšega zaposlenega. To je konflikt. Tudi on se trudi. Preprosto ne počne vsega. Pomislimo, kako mu pomagati. Kar zadeva vašega kandidata: oseba, ki teče za dolg rubelj v drugo podjetje, bo pobegnila od nas. Zakaj potrebujemo nekoga, na katerega se ne moremo zanesti?

FD: Poglejte, ampak ker gospod Petrov ne gre dobro, naši delničarji izgubljajo dobiček. Prepričan sem, da bo imenovanje mlade in kompetentne osebe, s katero sem se sestal, za starejšega inženirja tovarni koristilo in bo v interesu delničarjev. "

Ženskost prevladuje v poslovni kulturi ruskega voditelja, moškost pa v kulturi ameriškega menedžerja. Prvi ne mara ustvarjati konfliktnih situacij, zato je proti odpuščanju. Zanj je bolj pomembno, da ohranja harmonične odnose s svojimi zaposlenimi, kot pa da prejema materialne koristi. Ruski vodja je čustveno navezan na svojega podrejenega. Cilj ameriškega menedžerja je povečati prodajo in povečati dobiček. Zanj je pomembna produktivnost zaposlenega, ne pa njegova predanost podjetju. In ker se gospod Petrov ne spopada s svojimi funkcijami, bi na njegovo mesto moral stopiti sposobnejši in boljši uslužbenec.

Vrsta kulture vpliva na način, kako vodja sprejema odločitve. V pogumni kulturi se upravitelj sam odloča in je pozoren na dejstva. V ženskih kulturah je vodja bolj intuitiven. Za odločanje se mora posvetovati, zbrati sestanek, komisijo.

Ženske in moške države uspevajo v različnih panogah. Pogumne kulture uspevajo v proizvodnji, zlasti v množični, ker delujejo hitro in učinkovito. Ženske kulture imajo prednost v panogah, ki so osredotočene na ljudi: storitve (kot je turizem), potrošniško usmerjena proizvodnja in predelava naravnih materialov.

Dolgoročna usmeritev (LTO - Long Term Orientation) je pokazatelj, kako pragmatizem je in je strateško usmerjena družba v prihodnost, v nasprotju s tradicionalizmom in kratkoročno (taktično) usmerjenostjo.

V družbah z močnimi dolgoročnimi usmeritvami ljudje prepoznajo pomen vztrajnosti, statusa v odnosih, varčnosti in sramu. Vse te vrednote prispevajo k podjetniški dejavnosti. Tako sta vztrajnost in vztrajnost ključ do vsake podjetniške dejavnosti, harmonična in stabilna hierarhija olajša izpolnjevanje vlog, varčnost prispeva k kopičenju kapitala, ki ga je nato mogoče ponovno vložiti v posel, na koncu pa občutek sramu naredi ljudi bolj občutljive na socialne stike in si prizadevajo izpolniti svoje obveznosti. Nizek kazalnik konfucijevske dinamike ali kratkoročne usmerjenosti nasprotno zavira podjetništvo. Prizadevanje za trajnost in stabilnost pri prekoračitvi določene norme ovira pobudo, tveganost in prožnost, ki so podjetniku tako potrebni na nenehno spreminjajočem se trgu. "Reševanje obraza" je pretirano spoštovanje tradicije neposredno povezano z zavračanjem vseh vrst novosti. In medsebojna izmenjava daril, čestitk in pokroviteljstva je ritual, ki več pozornosti namenja brezhibnosti manir kot izpolnjevanju nalog.

Kazalniki vrednosti za nekatere države sveta

Nizozemski raziskovalec medkulturnega upravljanja Gert Hofstede je anketiral 116.000 zaposlenih v IBM-u v 40 državah. Pri analizi te zbirke podatkov so se nekatere posamezne razlike naravno povprečile in je bilo mogoče izpostaviti tiste razlike, ki so bile povezane z nacionalnimi kulturami. Hofstede je opredelil štiri razsežnosti nacionalne poslovne kulture:

Razmerje individualizma in kolektivizma

Individualizem - atribut nacionalne kulture, ki opisuje ohlapno povezan družbeni okvir, v katerem se človek osredotoča le na skrb zase in za svojo družino. Poslovne kulture poudarjajo neodvisnost in pobudo. Tu se v skladu s primernim izrazom bratov Strugatsky (zgodba "Tip iz podzemlja") oblikujejo "bojne enote, ki delujejo same od sebe".

Kolektivizem - atribut nacionalne kulture, ki opisuje tesen družbeni okvir, v katerem se ljudje glede oskrbe in zaščite zanašajo na skupine, katerih del so. Tu se ljudje vidijo kot del skupine, kolektiva, organizacije.

Hofstede je ugotovil, da je stopnja individualizma deloma odvisna od bogastva države. Bogate države, kot so ZDA, Velika Britanija in Nizozemska, imajo visoko stopnjo individualizma, revne države, kot sta Kolumbija in Pakistan, pa visoko stopnjo kolektivizma. Vendar je Japonska navedena kot primer nacionalne kulture z najvišjo stopnjo kolektivizma.

Merila za prepoznavanje držav z visoko mero individualizma v poslovni kulturi:

· Ljudje odkrito izražajo kritične pripombe svojim kolegom;

• najem in napredovanje sta povezana samo z zaslugami osebe;

· Upravljanje je osredotočeno na posameznika in ne na skupino;

· Vsi se osredotočajo na osebni uspeh in kariero;

· Družbo odlikuje visok življenjski standard. Srednji razred predstavlja trden sloj;

· Visoka stopnja svobode tiska.

Vzhodne družbe težijo k kolektivni kulturi. V Evropi kolektivne kulture vključujejo Španijo, Portugalsko, Grčijo in, kar je čudno, Avstrijo. Individualistične kulture so nordijske države. Značilno je, da stopnja individualizma prebivalstva praviloma raste z rastjo povprečnega dohodka na prebivalca.

Študije tujih znanstvenikov kažejo, da Rusija in države SND težijo k skupnim vrednotam.

Oddaljenost moči

Močna distanca je atribut nacionalne kulture, ki opisuje meje, v katerih družba sprejema idejo o neenakosti pri porazdelitvi moči v organizacijah. Ta parameter prikazuje dovoljeno stopnjo neenakomernosti pri porazdelitvi moči. V nekaterih kulturah se posredovanje močnih avtoritet šteje za kršitev pravic posameznika. V drugih, nasprotno, "močno roko" dojemajo kot dobro, ki "bo kaznovala in pomagala".

Z odgovori na naslednja vprašanja lahko določite razdaljo moči v organizaciji.

1. Ali se zaposleni v organizaciji raje ne odkrito ne strinjajo z odločitvami svojih nadrejenih?

2. Ali podrejeni menijo, da je slog vodenja njihovega šefa avtokratski?

3. Ali podrejeni raje končno odločitev o najpomembnejših težavah prepustijo šefu?

4. Ali razlika v plačah dosega dvajsetkrat?

(2-3 pritrdilnih odgovorov kažejo visoko stopnjo oddaljenosti moči, 2-3 ali več negativnih odgovorov - nizko)

Kulture na visoki razdalji so na splošno strpne do avtoritarnega upravljanja in dostojanstva. Zanje je značilno vztrajanje neenakosti v statusu, tako v formalnih kot neformalnih odnosih.

Oddaljenost moči je največja v vzhodnih kulturah. Filipini, Venezuela in Indija

Nasprotni pol je Severna Evropa, Danska, Izrael, Avstrija, Anglija. Oddaljenost moči v ZDA je podpovprečna.

Velika razdalja moči je opažena v Rusiji in državah SND.

Izogibanje negotovosti

Izogibanje negotovosti je atribut nacionalne kulture, ki opisuje meje, v katerih družba čuti nevarnost negotove in dvoumne situacije in se ji poskuša izogniti.

Ljudje v različnih poslovnih kulturah obstoj negotovosti v življenju in poslu dojemajo različno.

Nekatere poslovne kulture se čim bolj izogibajo negotovosti. Izogibanja negotovosti ne smemo zamenjevati z izogibanjem tveganju. Tveganje je povezano s strahom, negotovost pa s tesnobo. Tveganje je vedno posledica določenega dogodka, tj. predmet tveganja. Zato je mogoče oceniti verjetnost zmage ali poraza. Hkrati negotovost in tesnoba nimata predmeta, ocena verjetnosti glede tesnobe pa je nesmiselna. Takšne kulture običajno »določajo pogoje na obali«, da bi odpravile čim več dvoumnosti v odnosih. Najpomembnejši način, da se izognemo negotovosti, je razvoj podrobnih zakonov in pravil obnašanja za vse priložnosti ter v okviru določene zunanje gospodarske dejavnosti - priprava podrobnih pogodb.

Pomembno je, da ljudje pogosto tvegajo nepotrebno, da bi se izognili dvoumnosti svojega položaja; prizadevajte se izogniti tesnobi in negotovosti, tudi z morebitnim neuspehom.

Druge poslovne kulture domnevajo, da vse ni predvidljivo. Okvirni sporazumi in prilagoditve na tej poti imajo prednost pred podrobnimi pogodbami. Tu prevladuje pristop, ki ga je nekoč oblikoval Napoleon: "Najprej se vključimo v bitko, potem pa bomo videli."

Merila za prepoznavanje držav z visoko stopnjo izogibanja negotovosti v poslovni kulturi:

· Prebivalci so običajno negativno nastrojeni do struktur oblasti;

· Manifestacije nacionalizma so pogoste. Draženje narodnih manjšin je pogosto prisotno;

· Večina prebivalstva ne zaupa mladim. Obstajajo nepisana pravila, ki povezujejo napredovanje s starostjo;

· Ljudje se bolj zanašajo na mnenje strokovnjakov in strokovnjakov kot na zdravo pamet in vsakdanje izkušnje.

Države z nizko stopnjo izogibanja negotovosti vključujejo Anglijo, skandinavske države (razen Finske), Dansko, ZDA in Singapur. Na drugem polu so Nemčija, Belgija, Avstrija, države jugozahodne Evrope, Japonska, Portugalska, Grčija.

Poslovna kultura Rusije in držav SND običajno teži k visoki stopnji izogibanja negotovosti, čeprav raziskovalci ugotavljajo, da se stopnja izogibanja negotovosti pri mlajši generaciji "novih Rusov" (starih od 20 do 30 let) znatno zmanjša.

Razmerje moškosti in ženskosti

Količina v primerjavi s kakovostjo življenja (razmerje moškosti in ženskosti);

Moškost - Atribut nacionalne kulture, ki opisuje raven, s katero so za družbene vrednote značilni vztrajnost (samozavest) in materializem

Ženstvenost - Atribut nacionalne kulture, ki opisuje odnos in pozornost do drugih

Moškost prevladuje v družbah, kjer se družbene vloge moških in žensk močno razlikujejo. Moškosti ne spremlja nujno pravna neenakost spolov. Namesto tega gre za željo žensk v pogumnih poslovnih kulturah, da ponotranjijo številne stereotipe moškega vedenja. V ZSSR se je to jasno pokazalo v tridesetih letih, ko so ženske tekmovale z moškimi v tako imenovanih moških poklicih (piloti, rudarji, vozniki traktorjev itd.). S tega vidika so ZDA, Švica ali Anglija med bolj moškimi (ali pogumnejšimi) državami kot Japonska, čeprav je na Japonskem neenakost spolov veliko bolj izrazita. V vrednostnem sistemu takšnih poslovnih kultur bodo prevladovali »moški«, materialne smernice: želja po izstopanju, karieri, dokazovanju, zaslužku itd. Delo se na splošno šteje za pomembnejše od gospodinjskih funkcij. Vodja običajno spoštuje moč, hitrost odločitev, obseg pristopov, togost.

Nasprotno, v družbah, kjer prevladuje ženskost, družbene vloge moških in žensk večinoma sovpadajo. V sistemu vrednot prevladujejo kakovost življenja, vzdrževanje dobrih odnosov z drugimi, moralni in etični vidiki itd. Inteligenca in plemenitost sta ocenjeni nad močjo in hitrostjo. Raje imajo "prijeten" kot "velik". Domače in družinske vrednote so pomembnejše od uspeha v službi. Vodja spoštuje sposobnost organiziranja skupinskega dela brez konfliktov, doseganje konsenza, razvijanje poštene motivacije itd.

Merila za prepoznavanje držav z visoko stopnjo moškosti v poslovni kulturi:

· Kariera in materialno blagostanje sta glavna pokazatelja uspeha;

• "pravi moški" so ambiciozni, odločni in trdi ljudje; "Pravi moški" je velik kompliment:

· Dejansko ljudje živijo v imenu dela (in ne delajo, da bi živeli);

· Dober vodja naj se »ne posvetuje z ekipo«, ampak mora rešiti težave;

· Ženska politik je redka.

Najbolj ženske kulture so skandinavske države, Danska in Nizozemska. Najbolj pogumne so ZDA, Japonska, Avstrija, Švica, Anglija, Irska, Nemčija in Italija. Rusija in države SND gravitirajo k pogumnim kulturam.

Pomembno je omeniti, da so parametri Hofstedejeve poslovne kulture (tako kot parametri poslovne kulture, ki so jih opredelili drugi raziskovalci) vedno relativni in ne absolutni. Na primer v kateri koli kulturi se bodo pojavljali tako individualizem kot kolektivizem. Vendar bo njihovo razmerje drugačno.

Tabela za trinajst držav

Država	Individualizem / kolektivizem	Razdalja moči	Izogibanje negotovosti	Količina življenja (moškost)
Rusija in države SND	Ekipa	Velika	Visoko	Visoko
Avstralija	Posameznik	Majhna	Povprečno	Visoko
Kanada	Posameznik	Zmerno	Nizko	Zmerno
Anglija	Posameznik	Majhna	Povprečno	Visoko
Francija	Posameznik	Velika	Visoko	Šibko
Grčija	Ekipa	Velika	Visoko	Zmerno
Italija	Posameznik	Povprečno	Visoko	Visoko
Japonska	Ekipa	Povprečno	Visoko	Visoko
Mehika	Ekipa	Velika	Visoko	Visoko
Singapur	Ekipa	Velika	Nizko	Povprečje
Švedska	Posameznik	Majhna	Nizko	Šibko
ZDA	Posameznik	Majhna	Nizko	Visoko
Venezuela	Ekipa	Velika	Visoko	Visoko

Model Hampden-Turner - Trompenaars

Odnosi z ljudmi

Tu je uporabljenih pet relativnih Parsonsovih usmeritev.

1. Univerzalizem - partikularizem.

Kulture univerzalnih in konkretnih resnic

Univerzalni pristop je, da je "dobro in prav mogoče določiti in nato vedno uporabiti". Partikularistična kultura natančno preučuje obveznosti in pogoje odnosov.

V kulturah, v katerih prevladuje univerzalni pristop, je visoka spoštovanje zakonov tradicionalna. Moralni in etični standard teh kultur ponazarja dobro znani aforizem: "Sokrat je moj prijatelj, resnica pa je dražja."

V kulturah določenih resnic je tradicionalno iskati posebne razloge in moralne utemeljitve za kršitev pravil. Klasičen ruski pregovor za ta pristop je: "Izjema dokazuje pravilo."

Seznam poslovnih kultur univerzalnih resnic vodijo Kanada, ZDA, Anglija in skandinavske države. Na drugem polu so države Azije in Latinske Amerike, Jugozahodne Evrope ter Rusija in države SND.

2. Individualizem - kolektivizem.

Kako človek gleda nase - sploh kot posameznika ali kot člana skupine?

Individualizem - osredotočanje predvsem nase; kolektivizem - za skupne cilje.

Izveden je bil vprašalnik med 30 tisoč managerji, ki so izbrali enega od parov alternativnih trditev.

Odstotek tistih, ki so izbrali odgovor A: Rusija - 60%, ZDA - 69%, Nemčija - 53%.

Individualizem je pogosto povezan z razvitimi državami, kolektivizem pa s tradicionalnimi družbami in neuspehom komunističnega eksperimenta. Raziskava pa tega ne kaže.

Vpliv te značilnosti na vodstvo je pomemben pri pogajanjih, odločanju in motivaciji. Tako posamezne kulture dobro sprejemajo plačila in bonuse na podlagi individualne uspešnosti; v kolektivističnih kulturah se lahko pojavijo težave.

Pojem individualističnega Zapada je močan v delih angleško govorečih teoretikov. Kapital I se najpogosteje pojavlja v njihovih besedilih. Protipostavka posameznika in družbe pa je postala bistvena šele od renesanse. V zgodnjih družbah so bili posamezniki opredeljeni po pripadnosti klanu, plemenu, mestni skupnosti ali fevdalni skupini.

Individualizem in religija.

Stopnja individualizma je višja med protestanti (Velika Britanija, Skandinavija, Nizozemska, Nemčija, ZDA, Kanada) in nižja med privrženci rimskokatoliške vere.

Katera vrsta dela je razširjena v vaši organizaciji?

Število odgovoров В: Rusija - 86%, ZDA - 72%, Nemčija - 62%.

Je individualizem poslovna zahteva?

Medtem ko v Franciji individualizem dojemajo negativno, je v Nemčiji razglašeno načelo "organske enotnosti posameznika in družbe". V poročilu komisije za nacionalne cilje ameriškemu predsedniku Eisenhowerju piše, da je "možnost samostojnosti posameznika glavni cilj ameriške civilizacije."

Individualizem pa ovira razvoj informacijske družbe in zdaj govorimo o naraščajoči potrebi po sintezi individualizma in kolektivizma v vse bolj zapleteni, diferencirani in soodvisni družbi.

Delo v individualni in kolektivni kulturi

Posameznik	Kolektivno
Pogosto se uporabljajo izrazi z zaimkom "I".	Pogosto se uporabljajo izrazi z zaimkom "mi".
Ljudje so osredotočeni na individualne dosežke in odgovornost	Ljudje so osredotočeni na kolektivne dosežke in odgovornost
Odločitve sprejemajo predstavniki na kraju samem	Odločitve se počasi prilagajajo organizaciji
V upravljanju
Poskusite uskladiti posamezne cilje in organizacijske cilje	Poskusite združiti osebni in skupinski položaj
Uvedite metode individualnega ocenjevanja, kot so plačilo za kakovost, upravljanje po namenu	Upoštevajte korporativni duh, moralo in povezave.
Pripravite se na visoko stopnjo fluktuacije in mobilnosti zaposlenih	Naj bodo rotacija dela in mobilnost nizki
Poudarite dobre delavce, junake, prvake in jih nagradite.	Izpostavite skupino kot celoto brez favoriziranja
Dajte ljudem priložnost, da prevzamejo individualno pobudo	Izzovite vse, da dosežejo pomembne cilje.

3. Nevtralno - čustveno.

Ameriški instrumentalni pristop in Zahodna Evropa ter globoko čustven pristop juga in Azije.

Zadržane (nevtralne) kulture	Čustvene (afektivne) kulture
Nočejo razkriti svojih misli in občutkov.	Verbalno in neverbalno razkrivanje misli in občutkov.
Napetost lahko naključno določimo z izrazi obraza ali vedenjem.	Preglednost in izraznost sta sproščujoči
Večinoma lahko latentna čustva nenadoma izbruhnejo.	Neposredna, viharna, temperamentna, brez sramežljivosti, izmenjave čustev.
Preračunana in diskretna izvedba je občudovanja vredna.	Temperamentno, živahno, izrazno vedenje je občudovanja vredno.
Telesno dotikanje, kretnje ali izrazna mimika so večinoma tabu.	Pogosti so telesni dotiki, kretnje ali izrazne izrazi obraza.
Definicije se pogosto berejo z monotonim glasom.	Definicije se berejo dramatično.

Odstotek vprašanih, ki čustev ne kažejo odkrito: Rusija - 24%, ZDA - 43%, Nemčija - 35%

Druga značilnost je tesno povezana z našo čustvenostjo - stopnjo, kako močno vplivamo na druge na določenih področjih življenja in na eni strani osebnosti ali pa se razširimo na vsa področja našega življenja in strani osebnosti.

Tu opisuje nacionalne kulture v šestih dimenzijah: moč, distanca, individualizem, izogibanje negotovosti, moškost, dolgoročna usmerjenost in popustljivost v primerjavi z omejitvami. Znan je po svojih knjigah posledice kulture in kulture in organizacije: Mind Software , soavtor s sinom Gertom Janom Hofstedejem. Zadnja knjiga obravnava organizacijsko kulturo, ki je drugačna od nacionalne kulture, ima pa tudi merljive razsežnosti in za obe se uporablja ista raziskovalna metodologija.

biografijo

Rojen Gerrit in Evertine G. (Veenhoven) Hofstede, je Hofstede obiskoval šole v Haagu in Apeldoornu, srednjo šolo (beta gimnazija) pa je prejel leta 1945. Leta 1953 je diplomiral na tehnični univerzi Hofstede Delft z doktoratom. v strojništvu. Po desetih letih dela v industriji je Hofstede vpisal izredni doktorski študij na Univerzi v Groningenu na Nizozemskem in leta 1967 doktoriral iz socialne psihologije z odliko. Njegova disertacija je bila naslovljena "Igra nadzora proračuna".

Po diplomi iz Delfta leta 1953 se je Hofstede pridružil nizozemski vojski in dve leti služboval kot tehnični direktor nizozemske vojske. Po odhodu iz vojske je od leta 1955 do 1965 delal v industriji, začenši kot tovarniški delavec v Amsterdamu. Leta 1965 je začel diplomirati v Groningenu in se pridružil IBM International, kjer je delal kot trener in vodja upravljanja znanstvenega osebja. Ustanovil in vodil je oddelek za znanstveno osebje. Med dvema sobotnima letoma od IBM-a od 1971 do 1973 je bil gostujoči predavatelj pri IMEDE (zdaj). Leta 1980 je Hofstede soustanovil in postal prvi direktor YMCAM, Inštituta za raziskovanje medkulturnega sodelovanja, ki je od leta 1998 na univerzi v Tilburgu.

Od upokojitve leta 1993 je Hofstede obiskal številne univerze po vsem svetu, da bi študente poučil o njenih teoretičnih pristopih in nadaljeval raziskovanje na tem področju. Trenutno je zaslužni profesor za organizacijsko antropologijo in mednarodni management na univerzi Maastricht na Nizozemskem in je dopisni sodelavec na Centru za ekonomske raziskave na univerzi Tilburg v Tilburgu na Nizozemskem.

Hofstede je prejel številne častne nagrade, leta 2011 pa je postal vitez v redu nizozemskega leva (Orde van de Nederlands Leeuw). Častno doktoriral je na sedmih evropskih univerzah, Univerzi Ninrode, Novi bolgarski univerzi, Atenski univerzi za ekonomijo in poslovanje, Univerzi v Göteborgu, Univerzi v Liegeu, Univerzi za upravljanje in ekonomijo ISM, Univerzi v Pecs-u leta 2009 in Univerzi v Tartu-ju leta 2012 prejeli tudi častne profesorje na univerzi v Hongkongu 1992-2000; Pekinška univerza za mednarodno poslovanje in ekonomijo (UIBE), Peking, Kitajska; in Kitajska univerza Renmin, Peking, Kitajska.

Leta 1955 se je poročil s Hofstede Maaike A. van den Hoek. Skupaj imata štiri sinove: Gert-Jana Hofstedeja, ki je populacijski biolog in družboslovec na področju upravljanja informacij; Rokus Hofstede, ki dela kot prevajalec; Bart Hofstede, ki je kulturni svetovalec Kraljevine Nizozemske v Berlinu, in Gideon Hofstede, ki dela kot mednarodni trgovec. Ima tudi deset vnukov. Gert-Jan je veliko sodeloval z očetom in soavtorjem številnih del s področja kulturnih študij.

Leta 2014 je pod naslovom izšel film o življenju in delu Gerta Hofstedeja odisejski inženir .

Leta 2016 je v Pragi v starosti 88 let prejel naslov 9. častnega doktorja.

Delo

Hofstede je raziskovalec organizacijskih raziskav in natančneje organizacijske kulture, tudi kulturne ekonomije in menedžmenta. Je znan pionir v svojih raziskavah medkulturnih skupin in organizacij in je bil ključnega pomena pri razvoju sistemskega okvira za ocenjevanje in razlikovanje nacionalnih kultur in organizacijske kulture. Njegove raziskave so pokazale, da obstajajo nacionalne in regionalne kulturne skupine, ki vplivajo na vedenje društev in organizacij.

Zgodnji navdih

Ko se je končala druga svetovna vojna, je imel Hofstede sedemnajst let in je vedno živel na Nizozemskem v precej težkih razmerah, zato se je odločil, da je čas, da raziskuje svet. Leta 1945 se je vpisal na tehnično šolo in imel eno leto prakse, vključno z jadranjem v Indonezijo leta 1947 kot pomočnik ladijskega inženirja pri Abbottu Olivierju Perbetu. Takrat je prvič prišel iz lastne države, potopljene v tujo kulturo, na njegovo kariero pa so zgodaj vplivale medkulturne raziskave. Nanj je vplivalo tudi potovanje v Anglijo po srečanju z Angležinjo, ki mu ga je predstavil družinski prijatelj Alain Meiar, kjer je doživel kulturni šok. Bil je presenečen nad kulturnimi razlikami, ki jih je opazil med Anglijo in Nizozemsko, dvema zelo tesnima evropskima državama. Te zgodnje izkušnje so pripomogle k vseživljenjski karieri medkulturnih raziskav.

Drugo pomembno obdobje v Geertovem življenju je bilo v industriji med letoma 1955 in 1965, ko je opravljal strokovna in vodstvena dela v treh različnih nizozemskih industrijskih podjetjih. Med izkušnjami z vodenjem je lahko videl organizacijo dela od spodaj navzgor kot mehanik. Gre za izobrazbo in ozadje inženirja v obliki njegovih raziskav in njegovega pristopa k socialnim situacijam. Trdi, da je njegov opis družbenih razmer privlačen za številne ljudi, ker: "Še vedno sem um inženirja do te mere, da poskušam biti natančen ... in biti jasen glede tega, o čem govorim." To je bilo pomembno pri razvoju količinskega pridelka pri različnih velikostih.

iBM-ove raziskave

Sprejetje njegovega dela

hofstedejeve knjige so izšle v 23 jezikih. Indeksi citiranosti po svetovnem spletu Med letoma 1981 in 2011 je bilo v recenziranih revijah naštetih več kot 9000 člankov s sklicevanjem na eno ali več Geertovih publikacij. Zaradi tega je trenutno najbolj citiran evropski družboslovec.

Za svoje delo v medkulturni analizi je prejel veliko priznanj. Leta 2004 je univerza Hanze v Groningenu na Nizozemskem ustanovila Hofstedejevo predavanje, dvoletno konferenco na področju medkulturne komunikacije. Leta 2006 je univerza v Maastrichtu na Nizozemskem odprla Hofstedejev stol za kulturno raznolikost.

Leta 2008 se je šest evropskih univerz združilo, da bi ustvarilo magisterij mednarodnih komunikacij (MIC), in se imenovalo za konzorcij Geert Hofstede.

Leta 2009 je Inštitut za ugled, ki "priznava posameznike, ki so z znanostjo in prakso veliko prispevali na področje ugleda," Hofstede imenoval za najboljšega učenjaka leta.

Oktobra 2010 je poslovna in ekonomska šola Univerze v Maastrichtu ustanovila fundacijo Hofstede Geert, katere namen je spodbuditi dejavnosti v zvezi z večkulturnimi interakcijami in raziskave vpliva kulturnih razlik.

Objave

• Hofstede, Gert (julij 1978). "Filozofija nadzora revščine". Pregled akademije za management ... Akademija za upravljanje. 3 (3): 450–461. Doi: 10.2307 / 257536. JSTOR.
• Hofstede, Geert (julij 1967). "Igra nadzora proračuna: kako živeti s proračunskimi standardi in me kljub temu voditi."

Da bi ustvarili pogoje za sodelovanje, morajo mednarodni menedžerji preučevati ne le običaje, pravila vedenja, temveč tudi razumeti njihov nacionalni značaj, tradicijo upravljanja in način razmišljanja.

Najobsežnejšo analizo kulturnih razlik je naredil nizozemski učenjak Geert Hofstede. 1967-1969 in 1971-1973

Ta študija je postala klasična. V sedemdesetih letih. G. Hofstede ( Geert Hofstede), takrat ustvarjalec in vodja oddelka za raziskave človeških virov pri IBM Europe, je izvedel ambiciozen medkulturni projekt. Glede na vprašalnik, ki ga je sestavil, je bilo testiranih več kot sto tisoč zaposlenih iz različnih oddelkov IBM, ki se nahajajo v 72 državah sveta. Njen opis je vključen v učbenike ne le o primerjalnem in mednarodnem upravljanju, temveč tudi v učbenike za splošno upravljanje. Pomen te študije je posledica njene impresivne empirične osnove. Hofstede je, da bi ugotovil vpliv nacionalnih kultur na korporacijsko kulturo večnacionalnega podjetja, zbral več kot 116 tisoč vprašalnikov, ki so jih zaposleni v IBM-u razdelili v 40 držav, vsak vprašalnik je vseboval 150 vprašanj), Faktorska analiza, v kateri je bila vsaka država enota analize, spremenljivke pa povprečne vrednosti kazalnika za državo so pokazale prisotnost 4 kulturnih dimenzij (indeksov).

G. Hofstede je opredelil indekse, s katerimi je mogoče opisati poslovno kulturo in model upravljanja.

Parametri poslovne kulture - to so dileme ali preferenci, kjer vsaka nacionalna kultura zavzame svoje mesto na lestvici med skrajnimi kazalniki 0 in 100%. Če na primer absolutno zavezanost individualizmu označimo za 100%, njegovo absolutno odsotnost (absolutni kolektivizem) pa kot 0, potem lahko vsaka nacionalna kultura po rezultatih socioloških raziskav zavzame svoj položaj na lestvici vrednot. Parametri poslovne kulture so vedno relativni in ne absolutni.

Klasifikacija upravljanja različnih evropskih držav je predstavljena v tab. 6.

Tabela 6. Parametri kulture po Hofstedeju,%.

	Razdalja moči	Izogibanje negotovosti	Moškost in ženstvenost	Individualizem in kolektivizem
Avstralija
Arabske države
Brazilija
Združeno kraljestvo
Nemčija
Irska
Nizozemska
Norveška
Portugalska
Rusija
Finska
Švica
Japonska

Prvi indeks– « razdalja moči»Odseva stopnjo neenakosti pri porazdelitvi moči v organizaciji, ki jo člani organizacije dojemajo kot normalno in samoumevno.

Centralizacija moči in avtoritarnost vodenja sta merilo te neenakosti. Oddaljenost moči je stopnja pripravljenosti družbe, da sprejme neenakost porazdelitve moči v odnosih, v organizacijah.

V preteklosti so se razlike v razdaljah moči v različnih kulturah razvijale po različnih poteh. Torej, na ta kazalnik kulture so vplivali različni dejavniki, kot so naravni pogoji, stopnja gospodarskega, tehnološkega razvoja države, demografske razmere, vera, pa tudi stopnja izobrazbe, na primer. v severnih evropskih državah je bilo preživetje tesno povezano s sposobnostjo samooskrbe in minimalno odvisnostjo od močnejših. "Debelina" sloja srednjega razreda je vedno določala oddaljenost moči z ekonomske in demografske strani. Stopnja izobrazbe in tehnološki razvoj sta kompetence zbližala in zmanjšala odvisnost podrejenega od vodje. V katolištvu, protestantizmu in pravoslavju obstaja dvoumna razlaga odnosov moči. Izpovedovanje idej Konfucija, Machiavellija ali Marxa lahko vpliva tudi ne le na razumevanje razdalje moči, temveč tudi na praktično izvajanje razumljenega. Parameter močne razdalje vključuje naslednje dejavnike:

pogostost podrejenih, ki izražajo svoje nestrinjanje z mnenjem vodje:

število zaposlenih, ki imajo raje demokratični (posvetovalni) način upravljanja kot direktivni (avtokratski)

število zaposlenih, ki verjamejo, da je slog njihovega neposrednega vodje vendarle avtokratski.

Opredelitev "oddaljenosti moči" temelji na odgovorih anketirancev na naslednja vprašanja:

kako pogosto izrazite svoje nestrinjanje z mnenjem vodje? ("pogosto", "redko")

s katero vrsto vodje najraje delate? 9 "avtokratski", "svetovalni")

Indeks razdalje moči se izračuna po formuli:

IDV \u003d 135 - 25a+ b – c,

kje a - tehtano povprečje odgovorov na vprašanje o pogostosti nesoglasij z vodjo;

b - tehtano povprečje odgovorov tistih, ki so izbrali avtokratsko kot pravi tip vodje;

iz- tehtano povprečje odgovorov tistih, ki so po želji navedli slog svetovanja.

Teoretično je lestvica širjenja indeksa "močne razdalje" od -90 do + 210

90 - pomeni, pomeni, da se nihče ne boji ugovarjati vodji, vsi želijo delati demokratično, ni avtokratskih voditeljev.

210 pomeni, da se vsi bojijo prepiranja z vodjo. Nihče ne želi sodelovati s svetovalnim tipom vodje.

Visok indeks pomeni priznanje, da:

neenakost je normalna v tem svetu, kjer ima vsakdo pravico do mesta tistih, ki so na vrhu, in tisti na dnu, ki branijo ta red;

hierarhična struktura je naravna neenakost;

samo nekateri ljudje so popolnoma svobodni, večina je odvisna od drugih;

podrejeni vidijo svoje voditelje kot "druge" ljudi;

najvišje vodstvo ni na voljo;

o naročilih ni mogoče pogajati: moč je pred pravico;

pomemben del osebja je vodstveno osebje;

običajno velika diferenciacija plač.

Nizek indeks kaže, da:

organizacija ima dokaj očitno neenakost vlog;

podrejeni vidijo svoje najvišje vodstvo takšne, kot so oni;

na voljo so najvišji vodstveni delavci;

v organizaciji prevlada zakon nad močjo;

vsi ljudje imajo enake pravice;

najboljši način za spremembo obstoječega sistema je prerazporeditev moči;

obstaja skrita harmonija med ljudmi, ki imajo moč in je nimajo;

sodelovanje ljudi brez moči temelji na solidarnosti.

Predstavniki kultur z visoko razdaljo moči ali široko porazdelitvijo moči verjamejo, da se ljudje zaradi zapletene hierarhične strukture družbe rodijo neenakopravni, vsak ima svoje mesto v življenju, oddaljenost med različnimi družbenimi sloji pa je pomembna. Obstaja trdno prepričanje, da se tisti, ki so na oblasti, bistveno razlikujejo od navadnih zaposlenih, zato vsako izražanje moči velja za normo. Ta indeks se giblje od 11 (Avstrija) do 95 (Rusija). Posebnost tega indeksa je, da ne kaže le, kako močno je ideja o centralizaciji oblasti prežeta z voditelji, temveč tudi, kako globoko je prodrl v poslovno kulturo organizacije, kot jo zaznavajo navadni delavci. Po hipotezi naj bi bili v družbah, kjer je razdalja moči velika, nagnjeni k odvisnosti in soodvisnosti. Oddaljenost moči je največja v vzhodnih kulturah. Znanstvenik je takim državam pripisal Filipine, Venezuelo in Indijo.

Značilnost upravljanja v francoskih organizacijah je velika razdalja moči. Francija ima dolgo tradicijo hierarhičnih odnosov, spoštovanja do moči in centralizacije. Ključni koncept v francoski organizaciji je moč, ki na splošno ločuje Francijo od organizacij drugih držav, za katere je tak koncept lahko red (Nemčija), enakost (skandinavske države). Visoko stopnjo individualizma v Franciji je mogoče razložiti z dejstvom, da Francozi, ki so "odvisni individualisti, čutijo potrebo po jasnih močeh voditeljev, hkrati pa poudarjajo svojo osebno neodvisnost od kakršne koli oblike kolektivizma." Ta značilnost francoske poslovne kulture je velika distanca moči in visoka stopnja individualizem - čeprav si nasprotujejo, lahko obstajajo v birokratskem sistemu, saj neosebna pravila in centralizacija omogočajo uravnoteženje absolutističnega koncepta moči in odsotnosti neposrednih odnosov odvisnosti.

V Rusiji je opazna velika razdalja moči.

Hkrati pa v državah, kjer je vrednost tega indeksa majhna, družba meni, da je treba neenakost čim bolj zmanjšati. Hierarhija je pogojna fiksacija neenakosti. Podrejeni se imajo za iste ljudi kot njihovi voditelji, slednji pa si tega mnenja delijo. in imajo raje liberalni (posvetovalni) slog vodenja. Voditelji pogosto komunicirajo z navadnimi zaposlenimi in poskušajo izgledati bolj demokratično. Primeri ozke porazdelitve moči so države, kot so ZDA, Avstrija, Avstralija, Danska in številne druge.

Nizka razdalja moči v avstralskem upravljanju se kaže v spoštovanju posameznika in enakosti med ljudmi. Znanje, ljubezen in sreča veljajo za pogoje za "pot do blaginje".

Za skandinavske države je značilna majhna razdalja moči.

Za način upravljanja so v tistih državah, kjer je indeks razdalje nizke moči značilen po naslednjih znakih:

kažejo se egalitarne vrednote.

spoštovanje posameznika

načelo hierarhije ni vedno upoštevano,

značilni so neformalni odnosi,

nepomembna razlika v statusu med vodstvenimi ravnmi,

visoko stopnjo decentralizacije in demokracije.

v organizaciji je bistveno manj ravni upravljanja.

Na Danskem in Norveškem so veščine timskega dela, ki se jih učijo v šoli, zelo cenjene.

Kar zadeva upravljanje organizacije, lahko razdaljo moči opišemo z izrazi (glej tabelo 7)

Tabela 7.

Kulturni parametri	Kultura z majhno razdaljo moči.	Kultura z visoko razdaljo moči
Organizacijska politika.	Minimalna neenakost med delavci. Enakost in razpoložljivost vodenja. Spoštovanje vodenja.	Neenakost je priznana kot norma. Čast in nizka razpoložljivost vodenja. Vodstveni privilegij velja za običajno.
Pogostost podrejenih, ki izražajo svoje nestrinjanje
Prednostni slog upravljanja	Demokratično	Direktive
Zaznavanje neenakosti	Neenakost vlog	Neenakost ljudi
Razmerje do zakona	V organizaciji ima zakon prednost pred oblastjo.	Za ukaze ni mogoče pogajati: moč je pred zakonom.
	Neenakost vlog. Poudarek na vlogi delavca. Prednostna naloga skupinskega dela. Široka nadzornost je prednost vodoravnih povezav.	Neenakost v statusih. Poudarek na vlogi vodje. Prednost posameznih nalog. Ozka lestvica vodljivosti. Prednost navpičnih povezav.
Organizacijska struktura	Ravno, težnja k decentralizaciji.	Na več ravneh, težnja k centralizaciji
Velikost vodstvenega osebja	Vodstvena ekipa je majhna.	Veliko število menedžerjev.
	Temelj moči temelji na zakonitosti in usposobljenosti; prav je tisti, na čigar strani je zakon. Prevlada uradna baza moči. Prenos pooblastila s sodelovanjem.	Moč temelji na moči in karizmi. tisti, ki ima moč, ima prav .. Prevladuje osebna osnova moči. Prenos pooblastila z decentralizacijo
Vodenje	Pluralistično vodstvo, ki temelji na večinski izbiri. Vodja je videti, kot da ima manj moči, kot jo ima dejansko.	Oligarhično vodstvo, Leader dokazuje največjo moč, ki jo dejansko ima.
Stimulacija	Razlika v plačah je zanemarljiva. Diferenciacija plač z "socialnimi" plačili	Znatna vrzel v plačilih Diferenciacija plačil z neposrednimi plačili in privilegiji.
Nižje kvalifikacije delavcev

Nadaljevanje tabele 7.

Drugi indeks - "in izogibanje (strah) negotovosti ", meri stopnjo, do katere družba sebe vidi kot ogroženo zaradi negotove ali dvoumne situacije. V zvezi s tem. G. Hofstede izogibanje negotovosti opredeljuje kot stopnjo, v kateri predstavniki dane kulture zaznajo in se odzovejo na grožnjo iz negotovih in neznanih situacij. Izogibanje negotovosti je stopnja socialne nestabilnosti in dvoumnosti, ki se v dani kulturi dojema kot normalna in v kateri se člani družbe počutijo prijetno. Ker skrajna negotovost ustvarja nesprejemljivo tesnobo, so ljudje razvili načine, kako jo zmanjšati. Po besedah \u200b\u200bG. Hofstedeja je to doseženo s tremi komponentami: tehnologija, zakoni in religija. Hkrati se tehnologija spopada s tistim delom negotovosti, ki prihaja iz narave; zakoni - z negotovostjo glede vedenja ljudi; religija - z negotovostjo sil Vsemogočnega

Izogibanja negotovosti ne smemo zamenjevati z izogibanjem tveganju. Tveganje je povezano s strahom, negotovost pa s tesnobo. Visoka stopnja izogibanja negotovosti v družbi ponavadi pomeni čustveno pripravljenost mnogih ljudi na tveganje.

Znano je, da v nekaterih kulturah ljudje doživljajo več tesnobe kot drugi. Bolj "zaskrbljene" kulture so ponavadi bolj "izrazite", kar se lahko kaže v stopnji čustvenosti pogovora, visokem kontekstu komunikacije Predstavniki kultur z visoko stopnjo strahu pred negotovostjo se poskušajo izogniti dvoumnim situacijam, zaščitijo se z različnimi formalnimi pravili in normami, zavračajo odstopanja od norme v mislih ali vedenje. Zanje je značilna večja stopnja tesnobe in stresa, vedno so zaposleni z varnostnimi in varnostnimi težavami, močno potrebujejo pisna navodila. pravila in zakoni, ki dajejo gotovost življenju. Ljudje, ki pripadajo takim kulturam, imajo raje toge urnike, urnike.

Hkrati imajo takšne družbe visoko stopnjo tesnobe in agresivnosti, kar ustvarja močno notranjo željo po trdem delu. V državah z visokim indeksom negotovosti se tesnoba odstrani z manifestacijo čustev, agresivnosti.

Naslednja družbena združenja so povezana z visokimi vrednostmi indeksa izogibanja negotovosti:

negotovost v življenju je zaznana kot grožnja, s katero se je treba boriti;

obstaja notranja želja po trdem delu;

lastno agresivno vedenje in drugi;

prednost je odprto izražanje čustev;

nacionalizem je razširjen;

veliko pozornosti namenjamo vprašanjem varnosti

Večji kot je ta indeks, večja je želja po izogibanju takšnemu položaju zaradi:

večja stabilnost v poklicni karieri;

oblikovanje formalnih pravil.

Sprememba razmer ni povezana s številom norm in pravil, temveč z njihovo kakovostjo ali močjo:

nestrpnost do drugačnega mnenja;

prepričanje v absolutne resnice

Države z visoko stopnjo izogibanja negotovosti vključujejo Nemčijo, Avstrijo, države Južne in Zahodne Evrope.

V kulturah z nizko vrednostjo tega indeksa izražanje čustev ni priporočljivo. Z nizko stopnjo strahu pred negotovostjo so ljudje nezadovoljni s pretirano regulacijo in organiziranostjo, presežkom pravil in navodil, radi imajo kreativno reševanje problemov. Predstavniki teh kultur lažje dojemajo nepredvidljivost življenja, ne bojijo se organizacijskih sprememb, novosti idej. Ti ljudje so manj napeti in bolj sproščeni, zelo cenijo pobudo, prilagodljivost pri odločanju. Nizko izogibanje negotovosti ima za posledico manj nujnosti; dovoljeno je ne samo znano, ampak tudi neznano tveganje (ljudje lažje in pogosteje zamenjajo službo ali pa so lažje vključeni v dejavnosti, kjer pravila niso razvita). Ljudje dobijo večjo neodvisnost in možnost, da naredijo napake. Ta indeks kaže znatno razmik: od 23 (Danska) do 99 (Grčija).

Države z nizko stopnjo izogibanja negotovosti vključujejo Anglijo, skandinavske države (razen Finske), Dansko in ZDA.

V Rusiji je ta številka zelo visoka - 80.

Za francosko poslovno kulturo je značilna visoka stopnja izogibanja negotovosti, ki se kaže v obstoju številnih pravil in predpisov, ki urejajo pravice in obveznosti zaposlenih. Francija je primer široke uporabe formalnih postopkov, pisnih pravil, shem in struktur. Francoska kultura je veliko manj tvegana kot angleška ali švedska. Zato so francoske metode načrtovanja in napovedovanja upravljanja prilagojene nadzoru tveganja. V Franciji lahko visoka stopnja izogibanja negotovosti razloži zavezanost menedžerjev v celotni karieri eni organizaciji.

Težave, ki se pojavijo med medkulturno komunikacijo med predstavniki kultur na različnih polih lestvice, je enostavno napovedati: med pogajanji: nekateri bodo počasi in skrbno razpravljali o situaciji in sprejemali odločitve, potrebovali bodo natančno načrtovanje, kar lahko povzroči negativni odziv predstavnikov druge kulture.

V kontekstu upravljanja organizacije lahko izogibanje negotovosti opišemo z izrazi (glej tabelo 8).

Preglednica 8.

Kulturni parametri	Kultura izogibanja nizki negotovosti	Kultura izogibanja visoki negotovosti
Časovni odnos	Pripravljenost osebja, da živi v dnevu	Delavci so zelo zaskrbljeni zaradi prihodnosti.
Prednostna velikost organizacije	Delavci imajo raje majhne organizacije	Delavci imajo raje velike organizacije
Prepoznavanje sebe v organizaciji	Kot del skupnega. Prepoznavanje podrejenih je težava vodstva	Kako posebno. Podrejeni se morajo za upravljanje identificirati s formalnimi simboli (identiteta)
Odnosi s kolegi	Zaupanje kolegi ostajajo prijatelji, kadar se mnenja razlikujejo.	Sum; razlike v mnenjih močno povečajo nezaupanje.
Starost srednjih menedžerjev	Mladost	Srednji in starejši
Poučevanje	Skromnost in zaupanje; lekcije se naučijo iz napak.	Togost in nezaupanje; napake se kaznujejo.
Motivacija za dosego cilja	Trajnostno
Delovni odnos in motivacija.	Napetost ni vrlina. Trdo delo iz nuje brez notranje motivacije za neprekinjeno aktivnost. Primarna motivacija za dosežke, samospoštovanje in sokrivda.	Notranja potreba po moči. Želja po trdem delu in vedno z nečim zaseden. Primarna motivacija za varnost. samospoštovanje in sokrivda.
	Večinoma kratkoročne cilje si lahko postavijo podrejeni. Bolj izraženo v smislu kakovosti.	Večinoma dolgoročni cilji; jih določi vodstvo in so izraženi bolj v kvantitativnem smislu.
Odnos do uspeha	Upam na uspeh	Strah pred neuspehom

Nadaljevanje preglednice 8.

Strateško načrtovanje	Zaradi šibkosti operativnega načrtovanja je strateško načrtovanje zelo potrebno.	Zaradi izdelave operativnega strateškega načrtovanja ni velike potrebe. načrtovanje.
Pripravljenost tvegati
Oblikovanje dela	Usmerjenost vlog. Široka specializacija. Majhna potreba po jasnih navodilih in navodilih. Visoka neodvisnost. Poudarek na zahtevnosti dela .. Posel za osebo.	Usmerjenost naloge. Ozka specializacija. Široka specializacija. Velika potreba po jasnih navodilih in navodilih. Oseba za vzrok.
Strukturna zasnova	Minimalna formalna pravila in predpisi. Prednost vodoravnih povezav. Velik obseg vodljivosti z nekaj nivoji. Načelo upravljanja z enim človekom je lahko kršeno.	Največ formalnih pravil in predpisov. Prednost navpičnih povezav. Širok obseg vodljivosti na več ravneh. Upoštevati je treba načelo upravljanja z enim človekom.
	Negotovost je vsakdanja stvar. Nestrukturirana težava je priznana. Za tiste, ki se ne strinjajo, obstaja strpnost. Vera v odsotnost edinega pravilnega odgovora in nagnjenost k razpravi o problemu.	Vse se zdi nekakšna nevarnost, ki jo je treba izključiti. Vera v strokovno in specialistično znanje. Prepozna se le strukturiran problem; prepričanje v obstoj ene pravilne možnosti .. odločitve se sprejemajo na ravni konsenza; tisti, ki se ne strinjajo, so nevarni in nestrpni.
Oddelek za raziskave in razvoj,	Visoka sposobnost ustvarjanja novega, nizka pa sposobnost njegovega obvladovanja	Nizka sposobnost ustvarjanja novega, visoka sposobnost zadolževanja
Komunikacije	Majhen pomen konteksta. Sposobnost poslušanja. Spoštovanje pisne komunikacije. Zmerna tajnost.	Kontekst je zelo pomemben. Stil visoke odprtosti in čustvenosti. Močan neverbalni vidik .. Visoka stopnja tajnosti.
Pripravljenost na negotovost pri delu
Usposobljenost vodje	Upravitelj ni strokovnjak za upravljanje	Vodja mora biti strokovnjak za upravljanje

Nadaljevanje preglednice 8.

Razmerja moči	Vodja za podrejenega. Podrejeni so pripravljeni izpodbijati napačno odločitev upravnika.	Podrejena vodji. Če se z odločitvijo vodje ne strinjajo, podrejeni zavzamejo pasivno stališče
Konkurenca med delavci	Normalen in produktiven pojav	Rivalstvo se odsvetuje
Pripravljenost na kompromise z nasprotniki
Konflikt	Dovoljeno na enaki osnovi in \u200b\u200bkonstruktivno uporabljeno.	Povzroča agresijo in se je treba izogibati ali reševati s silo. Konflikti so nezaželeni.
Želeni tip kariere	Prednost za vodstveno kariero pred poklicno kariero	Prednost strokovne kariere pred vodstveno kariero

Tretji indeks – « individualizem / kolektivizem " ... Zastopa ga G. Hofstede na lestvici, katere ena skrajnih točk je individualizem, druga pa kolektivizem. Ta lestvica odraža odnos med posameznikom in družbo kot celoto. Bistvo razlike med kulturami je po Hofstedeju temeljno vprašanje človeštva: vloga posameznika v nasprotju z vlogo skupine ali kolektiva.

Spodaj kolektivizem razume se sistem vrednot, v katerem človek sebe dojema najprej kot del skupine, šele nato kot posameznika.

V individualističnem vrednostnem sistemu osebnost izstopa na vrhu.

Glavni pogoj za individualizem je raven dobrega počutja. G. Hofstede je ugotovil pomembno povezavo med deležem bruto nacionalnega proizvoda na prebivalca in resnostjo individualizma. Verjame se, da finančna blaginja vodi do socialne in psihološke neodvisnosti. K vzponu individualizma prispevajo tudi migracije, socialna mobilnost in urbanizacija. Hkrati pa manifestacija individualističnih ali kolektivističnih tendenc ni odvisna samo od kulture, temveč tudi od družbenega konteksta: oseba lahko kolektivistične težnje dokaže v družini in med prijatelji ter individualistično vedenje - v službi ali s tujci.

Pomemben del človeštva živi v družbah, kjer zanimanje za skupino prevlada nad zanimanjem za posameznika. Gibanje k individualizmu pomeni težnjo posameznika, da najprej poskrbi zase in za svojo družino. Zgodovinske korenine individualizma so bile individualno kmetovanje in majhnost vedno razdeljene družine.

Za individualistične kulture so značilni:

povezave med ljudmi so manj pomembne.

izpolnitev dodeljene naloge prevlada nad kakršnim koli osebnim odnosom. Osebni cilji so pomembnejši od skupinskih ciljev.

zvestoba posameznika skupini je nizka, vsak človek vstopi v več skupin, po potrebi prehaja iz ene v drugo in prav tako enostavno spremeni kraj dela.

v teh kulturah prevladuje zavedanje o svojem "jaz" in se daje prednost tekmovanju in tekmovanju, ne pa sodelovanju in sodelovanju.

ljudje niso čustveno odvisni od organizacije.

cenjena je pravica vsakogar do osebne lastnine, zasebnega mnenja in njegovega stališča.

poudarja se pomembnost posameznikove pobude in uspeha posameznika, spodbuja se sposobnost samostojnega odločanja.

ljudje si prizadevajo spremeniti situacijo v svojo korist.

Za države z visoko stopnjo individualizma v poslovni kulturi je značilna visoka stopnja razvoja demokracije.

Kolektivizem predpostavlja pripadnost skupini kot glavno vrednoto in s tem vzajemno skrb članov skupine (kolektiva) v zameno za zvestobo. Kolektivizem so gojili bolj v velikih odprtih prostorih in v velikih (več generacij) družinah.

Za kolektivistične kulture so značilni:

ljudje zaznavajo svet in oblikujejo svoj odnos do njega skozi prizmo skupine

zvestoba organizaciji, družini, prijateljem je najpomembnejša. Za kolektivizem je značilna toga družbena struktura, ki ljudi v skupine deli na "nas" in "tujce"

družbene norme in odgovornosti določa skupina

osebni odnosi so vedno pomembnejši od naloge

velika pripravljenost za sodelovanje znotraj skupine

oseba je od rojstva del velike družine ali klana, ki jo varuje in podpira v zameno za zvestobo in zvestobo

samozavedanje prevladuje na ravni "MI"

pomembnosti osebe ne določajo osebne lastnosti, temveč mesto v družbeni hierarhiji

posameznik je čustveno odvisen od organizacije

organizacija posega v zasebnost

odločitve sprejema ekipa

V mnogih državah ima ta dimenzija izrazit moralni in etični prizvok. V ZDA imajo individualizem pozitivno lastnost nacionalnega značaja. In na Japonskem ali na Kitajskem lahko izrazitega individualista obsodijo. Ekipni duh je značilen tudi za države z visoko stopnjo tega indeksa. Leta 1990 je bilo ugotovljeno, da približno 70% svetovnega prebivalstva živi v kolektivističnih kulturah. To je dokaz, da so vrednote in komunikativno vedenje kolektivističnih kultur uporabne.

Razmerje med individualizmom in kolektivizmom se giblje od 27 (Portugalska) do 89 (Velika Britanija). V Evropi kolektivistična kultura vključuje Španijo, Portugalsko, Grčijo in Avstrijo. Proti individualistični kulturi - severne države. Avstralija je individualistična vrsta kulture. Ljudje v medsebojnih odnosih temeljijo na pravičnosti. Francija slovi kot individualistična kultura. Francozi niso preveč občutljivi na potrebe drugih, niso nagnjeni slediti množici. Pri motiviranju Francozov za sodelovanje in sodelovanje je seveda treba upoštevati njihovo samopodobo in samopodobo. Rusija - prej je spadala v kolektivistični tip kulture, vendar rezultati nedavnih študij kažejo na spremembo ruske kulture, in sicer na prehod ruske kulture iz kolektivizma v individualizem.

Preglednica 9.

Individualizem	Kolektivizem
Vsak član družbe bi moral skrbeti zase in za svojo družino	Država skrbi za člane družbe.
Identiteta temelji na osebnih lastnostih osebe	Identiteta temelji na pripadnosti družbeni skupini
Organizacijska vključenost temelji na racionalnih motivih	Organizacija temelji na moralni osnovi
Poudarek je na zasebni pobudi in dosežkih, ideal je vodenje	Poudarek je na pripadnosti organizaciji, članstvo pa je idealno.
Vsakdo ima pravico do zasebnosti in svojega mnenja.	Osebno življenje nadzirajo organizacije ali skupine, ki jim posameznik pripada.
Značilen je posamezni postopek odločanja.	Kolektivni postopek odločanja

Razlaga razmerja med individualizmom in kolektivizmom v smislu upravljanja organizacije je mogoče, kot je prikazano v spodnji tabeli. deset.

Preglednica 10.

Kulturni parametri	Individualistična organizacijska kultura	Kultura kolektivistične organizacije
Prepoznavanje sebe, ko se pridružite organizaciji	Uresničiti se kot "jaz", identificirati se samo s sabo kot osebo	Samozavedanje kot "Mi", samoidentifikacija s socialno mrežo s pripadnostjo
Zaščita interesov	Zaposleni verjamejo, da se morajo v obrambo svojih interesov zanašati samo nase.	Zaposleni pričakujejo, da bo podjetje ščitilo njihove interese.
Komunikacija z organizacijo.	Čustvena neodvisnost posameznika od organizacije; poudarek na pobudi, dosežkih in idealno vodenju.	Čustvena odvisnost posameznika od organizacije; poudarek na pripadnosti, dosežkih in idealno članstvu
Prijateljski odnosi in moralni standardi	Obstajajo potrebe po specifičnih prijateljskih odnosih, ki jih določajo posebne lastnosti posameznika.	Prijateljstvo je vnaprej določeno s stabilnostjo družbenih odnosov z izražanjem potrebe po prestižu znotraj odnosa
Odnosi s kolegi	Imajo pogodbeno podlago in temeljijo na soodvisnosti in interakciji; vsak človek zase.	Dojeman v moralnem smislu, tako kot družinski; Eden za vse in vsi za enega.
Poučevanje	Znanja in veščine za večje počutje in samospoštovanje.	Znanje in spretnosti za večji status v skupini
Oblikovanje dela in konstrukcije	Usmerjenost vlog. Trend k široki specializaciji. Nizek kontekst dela. Pretežno vodoravne povezave Usklajevanje na podlagi diferenciacije. Velik obseg vodljivosti, z nekaj nivoji. Delo za osebo.	Usmerjenost naloge. Težnja po ozki specializaciji, poudarek na obsegu dela. Pretežno vertikalne komunikacije Usklajevanje, ki temelji na integraciji ozkega obsega vodljivosti, z velikim številom ravni. Človek za delo.
Reševanje problemov in odločanje.	Usmerjenost k "zunanjim" težavam. Prepričanje v moč posameznih odločitev.	Usmerjenost k "notranjim" težavam. Prepričanje v moč skupinskih odločitev
Komunikacije	Majhen pomen povratnih informacij iz konteksta s samospoznavanjem.	Izjemen pomen povratnih informacij iz konteksta, tako da se odprete drugim
Motivacija	Vodstvo uporablja nove ideje in metode, spodbuja aktivnost posameznikov in skupin	Vodstvo uporablja tradicionalne metode

Nadaljevanje preglednice 10.

Konflikt	Bolj se vidi kot konstruktiven začetek: osnova zdrave konkurence. Sodelovanje kot način reševanja konflikta.	Bolj se šteje za uničujoč začetek. Strah pred razpadom skupine. Kompromis kot način reševanja konflikta
Vodenje	Rezultati so pomembnejši od odnosov; upravljanje posameznika v skupini.	Odnosi so pomembnejši od rezultatov; upravljanje skupine posameznikov.
	Veliko upoštevanje individualnih sposobnosti in spretnosti. Postopki so formalizirani.	Upoštevanje mnenja skupine Postopki niso formalni in se lahko spremenijo.
Napredek v karieri	Znotraj ali zunaj organizacije na podlagi usposobljenosti	Izključno znotraj organizacije v skladu z izkušnjami.
Vmešavanje v zasebnost	Zaposleni ne želijo zasebnosti	Zaposleni pričakujejo, da bo organizacija sodelovala pri njihovih osebnih zadevah.

Na primer, ena glavnih značilnosti japonskega menedžmenta je poudarjanje skupinske zavezanosti.

V japonskem poslovnem svetu je kolektivizem zelo cenjen. Verjame se, da ko nekaj počnete skupaj, morate razmišljati na enak način.

Kolektivizem je neločljivo povezan s hierarhijo. Vsak na svojem mestu. Japonsko podjetje je sicer tesno povezano, vendar zagotovo ni demokratično. Za Japonce v bistvu ni tako pomembno, ali zmagajo ali ne, glavno je, da vsi delujejo skupaj. Delo v smeri skupnega cilja je najpomembnejše. Možno je, da cilja ne boste dosegli, vendar je veliko bolj častno skupaj ležati na bojišču, kot pa biti rešen, zanašati se na lastne moči. Japonski poslovneži, ki uživajo v kolektivnem samopomilovanju, so vredni spoštovanja kot tisti, ki praznujejo skupno zmago.

Številne študije so pokazale, da so Korejci bolj individualisti v primerjavi z Japonci, ker njihov "Jaz" sobiva z "Mi". Korejski menedžment zaradi individualistične in hierarhične narave kulture ne more doseči stopnje kolektivizma, ki je značilna za japonski model. Ta zaključek pa je v nasprotju s Hofstedejevimi ocenami odnosa med individualizmom in kolektivizmom: 18 (Koreja) in 46 (Japonska). Po Hofstedejevih podatkih se izkaže, da je kolektivizem, povezan s nepotizmom, bolj značilen za korejsko kulturo.

Kolektivizem je družbeni regulator vedenja Rusov, ki je posledica težavnega preživetja samega v razmerah severovzhodne Evrope. Kolektiv odnosov ni urejal s togimi normami, temveč s kolektivnimi modeli, ki so bili spremenljivi, kot je okolje. Toda kolektivizem Rusov je zelo specifičen.

Rusi so zunanji kolektivisti, v notranjosti pa so izraziti individualisti. Rusi so navajeni iskati različne načine, kako zaščititi svojo osebnost pred posegi oblasti v različnih oblikah. Združevanje je eden izmed načinov ograjevanja, s katerim lahko ublažite negativne vplive zunanjega okolja. Hkrati se Rus v odnosu do skupine kaže kot egocentrik in vzpostavlja distanco do drugih, s čimer skuša preprečiti negativni vpliv same skupine na svoj "jaz".

Tabela 11. Razlike med nacionalnimi znaki.

Ameriški model	Japonski model
Spodbuja se superiornost posameznika nad skupino, neodvisnost	Spodbuja se premoč skupine nad posameznikom, soodvisnost.
Ločitev odgovornosti	Kolektivna odgovornost
Informacije se na zahtevo posredujejo merjeno.	Obveznost obveščanja vseh v skupini
Zaprti poslovni prostor	Pisarne odprtega tipa
Organizacijska hierarhija.	Družbena hierarhija in zapleten splet osebnih odnosov in zavez.
Tekmovanje je ustvarjalni in konstruktiven proces, saj je zmaga pomembna.	Le malo poudarka je na zmagi in vsako soočenje se odsvetuje.
Obveznost in vztrajnost, nepripravljenost za odstop, trma so zelo cenjeni. To so znaki moči značaja.	Končna grožnja, neprilagodljivost, želja po odprtju svojih občutkov in preseganju drugih je manifestacija karakterne šibkosti.
Cenjen je trden, prevladujoč slog vodenja.	Pozdravljamo sposobnost skrivanja svojih ambicij in ne izkazovanja moči in vpliva kot vodja.
Zanikanje formalnega bontona in formalne obleke.	Uradni bonton in oblačila se pogosto uporabljajo Naslovi se uporabljajo pri nagovarjanju zaposlenih.
Spodbuja se odprtost čustev.	Odprtost čustev se odsvetuje
Vljudnost temelji na normah in pravilih vedenja, razvitih v korporativni kulturi	Vljudnost temelji na opravičilu in samoobsojanju. Občutek dolžnosti do ekipe
Zaprtost v odnosih	Odprtost v odnosih. Zelo visoka stopnja strpnosti do poklicne ali človeške šibkosti.
Zahteve glede točnosti so odvisne predvsem od situacije	Visoke zahteve za točnost
Delovni dan je normaliziran	Delovni dan ni razporejen; počitnice so redko.
Aktivna uporaba moralnih in psiholoških metod vplivanja na osebnost	Aktivna uporaba organizacijskih, upravnih in ekonomskih metod vplivanja na osebnost
Manjša delitev družbe po blaginji	Minimalna delitev družbe glede na blaginjo

Nadaljevanje preglednice 11.

Četrti indeks je razmerje “ moškost / ženstvenost ", ali moškost - feminizem ki se upošteva kot prevlado tradicionalnih moških vrednot v družbi, kot so uspeh, vztrajnost, togost pri doseganju ciljev, denar, materialne vrednote. materialno počutje Te meritve odražajo prehod iz prevlade tradicionalnih ženskih vrednot (skrb za druge, kakovost življenja) v prevlado moških idej. Moške kulture so uspešne v proizvodnji, zlasti tam, kjer morajo delati produktivno, dobro in hitro.

Moškost ker je model vedenja "povprečnega državljana" bolj značilen za družbe z jasno razločljivo družbo družbene vloge za moške in ženske. Menijo, da je moški običajno bolj grob, žilav in se osredotoča na materialno plat življenja, medtem ko je ženska mehkejša, zmernejša in se zanima za kakovost življenja. Za družbo so pomembne vrednote, ki tradicionalno veljajo za moške. Vključujejo asertivnost (samozavest), sposobnost ukrepanja (osredotočenost na dokončanje naloge), ambicioznost, ambicioznost, osredotočenost na doseganje uspeha in posedovanje materialnih vrednot. Vloge spolov so jasno razmejene, moški pa prevladujejo. Nekatere družbe menijo, da so tradicionalne moške vrednote bistvene za preživetje; kar pomeni, da mora biti moški agresiven, ženska pa zaščitena.

Ženstvenost - spoštovanje vrednot, kot so vzpostavljanje enakovrednih odnosov, nagnjenost k kompromisom, skromnost, skrb za druge, kakovost življenja. Ženstvenost kot kulturna razsežnost natančneje opisuje "povprečno" vedenje v družbah, kjer družbene vloge obeh spolov v veliki meri sovpadajo, torej so moški in ženske lahko mehki, zmerni in ne razmišljajo le o materialnem počutju. Moški ne bi smeli biti samozavestni in bi morali sprejeti sodelovanje pri vzgoji otrok. Človek in svet okoli njega sta vrednoti. Družba pridiga o družbeni enakosti spolov, sočutju do poražencev. V takih kulturah so dejavnosti v storitvenih sektorjih najuspešnejše.

Zgodovina države in njene tradicije imajo velik vpliv na nastanek in razvoj teh kultur. Tako so "ženske" kulture iz več razlogov pogostejše v družbah s hladnim podnebjem, kjer je partnerstvo med moškim in žensko povečalo možnosti za preživetje in razvoj. V nordijskih državah in kjer so se moški pretežno ukvarjali z navigacijo in trgovino, so morale ženske upravljati gospodinjstvo v pogojih daljše odsotnosti moškega. Pri slednjih je bil uspeh pri njihovih dejavnostih vnaprej določen s sposobnostjo vzdrževanja dobrih medsebojnih odnosov tako znotraj ekipe kot s strankami. Tradicionalno je visoka stopnja ženstvenosti v organizacijski kulturi značilna za severne države: Švedska (5), Norveška (8), Danska (16). To pojasnjuje močno socialno usmerjenost gospodarstev teh držav.

Francijo lahko štejemo za zmerno žensko kulturo, saj je pozorno, občutljivo vedenje bolj cenjeno kot agresivno vedenje tako pri moških kot pri ženskah. Kompromis in pogajanja, boljši od katerega koli "dobrega boja", so značilni za prednostne načine reševanja konfliktov.

Najvišji indeks moškosti je v Avstriji (79). Med države s pogumno kulturo spadajo ZDA, Nemčija, Švica, Anglija. Nemci cenijo "pogumne vrednote", ker so konkurenčni in ambiciozni, kritični so do sebe in drugih, ne da bi razkrili svoje neuspehe ali sočustvovali z drugimi. Zanje je sramota biti brezposelni, stečaj pa velja za poklicno sramoto.

Po mnenju kulturologov Rusija velja za kulturo ženskega tipa, Avstralija pa moško kulturo. Glavne vrednote ruske kulture so od nekdaj temeljile na izmenjavi duhovnih virov (informacij, izobraževanja, ljubezni, prijateljstva). Po novih podatkih pa je indeks moškosti trenutno v Rusiji. dvigne

Ta kakovost (žensko - moško) najmočneje vpliva na komunikacijo: v moških kulturah prevladuje težnja po agresivnejšem komunikacijskem slogu, konkurenca je pomembnejša od sodelovanja, ljudje so bolj impulzivni kot nagnjeni k razmišljanju. Način sporazumevanja ženskih kultur je povsem drugačen.

Na primer, Francijo lahko štejemo za državo z zmerno žensko kulturo, saj je pozorno, občutljivo vedenje bolj cenjeno kot agresivno vedenje tako pri moških kot pri ženskah. Kompromis in pogajanja bolje kot kateri koli "dober boj" označujeta prednostne metode reševanja konfliktov.

Razmerje med moškostjo in ženskostjo, ki se uporablja za organizacijsko upravljanje, lahko ponazorimo v naslednji tabeli.

Preglednica 12.

Kulturni parametri	"Moška" kultura organizacije	"Ženska" kultura organizacije
Razumevanje vedenja vlog	Moški bi moral biti žilav, ženska pa mehka in skrbna; jasno je treba ločiti moške in ženske vloge; moški bi moral biti v prevladujočem položaju	Moški bi moral biti trden, a skrben; moški in ženske morajo imeti enake vloge; ne moški ne ženska ne smeta uporabljati sile.
Dominacija	Moški bi moral prevladovati v vsaki situaciji.	Razlika med spoloma ne vpliva na zasedbo oblasti

Nadaljevanje preglednice 12.

Življenjske vrednote in odnosi s sodelavci.	Uspeh je cenjen; pomembna je raven uspešnosti; denar in stvari materialnega sveta so pomembni; ideal je stanje neodvisnosti zase in odvisnosti za drugega; poudarek na lastnini in konkurenci.	Nega je cenjena; kakovost življenja je pomembna; delo za vse življenje; ljudje in to, kar jih obdaja, so pomembni, ideal je soodvisnost v odnosih z drugimi; poudarek na enakosti in solidarnosti.
Motivacija	Zagotovljeno z ambicijami, materialom spodbude in dosežki; idoli so močni in uspešni.	Poskrbljeno z oskrbo; moralne spodbude in delovni pogoji; obžalovanje za nesrečne in šibke.
Estetske usmeritve	Spoštovanje do izkazovanja moči in asertivnosti	Spoštuje se inteligenca in plemenitost.
Poučevanje	Truditi se biti najboljši; neuspeh je katastrofa; vodja ceni strokovno znanje;	Prizadevati si biti navaden; neuspeh je pogosta težava; odnos z vodjo velja za pomembnega.
	Kratkoročno, določi ga posameznik.	Dolgoročno, določijo drugi.
Oblikovanje dela in konstrukcije	Usmerjenost naloge; težnja po ozki specializaciji, poudarek na obsegu dela.	Usmerjenost na podlagi vlog; težnja k široki specializaciji.
Reševanje problemov in odločanje.	Zanimanje za probleme, katerih rešitev je namenjena pridobivanju novega; pozornost do dejstev; prepričanje v moč posameznih odločitev; odločnost in logika sta pomembni.	Zanimanje za probleme, katerih rešitev je namenjena uporabi inovacij; pozornost do mnenj drugih; pomembna sta intuicija in soglasje.
Komunikacije	Pomemben je besedni vidik; neposrednost in odprtost; nezmožnost poslušanja.	Pomemben je neverbalni vidik; previdnost in preudarnost; sposobnost poslušanja.
Konflikt	Dovoljeno na silo.	Dovoljeno s kompromisi in pogajanji.
	Pretežno statusni viri moči	Pretežno osebni viri moči
Vodenje	Rezultati so pomembnejši od odnosov;	Odnosi so pomembnejši od rezultatov;

Nadaljevanje preglednice 12.

Peti indeks merjeno z dolgoročno ali kratkoročno usmerjenostjo v vedenju članov družbe. M. Bond je raziskoval nacionalne in kulturne razlike v dojemanju časa. Bond je intervjuval študente iz 23 držav in potrdil tri dejavnike, opisane v Hofstedejevem delu, in izvedel tudi peti dejavnik, ki v Hofstedejevih delih ni bil omenjen. M. Bond je ta dejavnik poimenoval "konfucijanska dinamičnost", ločeval je kratkoročne in dolgoročne usmeritve v družbi ter ločeval kulture, usmerjene v prihodnost in preteklost.

Za dolgoročno usmerjenost je značilen pogled v prihodnost in se kaže v želji po varčevanju in kopičenju, v vztrajnosti in vztrajnosti pri doseganju ciljev.

Za kratkotrajno usmerjenost je značilen pogled v preteklost in sedanjost in se kaže s spoštovanjem tradicije in dediščine, z izpolnjevanjem družbenih obveznosti

Na primer. v Braziliji je družba osredotočena na kratkoročne vrednote, zato cenijo sposobnost porabe denarja, ne da bi ga prihranili, zaščitili svoje interese in pričakovali hitre rezultate. Sposobnost vztrajnega in skrbnega približevanja svojemu cilju je lastna enotam.

Tabela 13. Rezultati merjenja spremenljivk v kulturah 9 držav.

Država	Razdalja moči	Individualizem in kolektivizem	Moškost in ženstvenost	Izogibanje negotovosti	Dolgoročna usmeritev
Brazilija
Nemčija
Holland
Indonezija
Zahodna Afrika
Rusija

Pokažimo primer primerjave ruske in ameriške poslovne kulture. Slika 1 kaže, da je območje prekrivanja polinoma, ki prikazuje kulture Rusije in ZDA, dovolj veliko. To kaže na določeno bližino primerjanih kultur. Zato bodo predstavniki druge kulture z veliko verjetnostjo pravilno razumeli naravno vedenje osebe, ki pripada eni od njih.

Na lestvici 23 konfucijanskih lestvic je Bond razkril naslednje: - Zahodni Evropejci in Severnoameričani imajo kratkoročne mejnike in so zaskrbljeni za preteklost.

večina južnih Azij ima dolgoročne usmeritve in se bolj ukvarja s preteklostjo.

Različen odnos do časovnega dejavnika v različnih družbah kažejo tudi študije Trompenaarsa, na primer v nekaterih državah dosežki osebe v preteklosti niso glavna stvar. Veliko bolj pomembno je, kakšne načrte ima v prihodnosti. V drugih kulturah so pretekli dosežki morda bolj impresivni kot sedanji.

Za prepoznavanje kulturnih razlik v dojemanju časa je Trompenaars vprašane vprašal, naj narišejo tri kroge, ki predstavljajo preteklost, sedanjost in prihodnost.

Za Rusijo so bili tipični odzivi trije ločeni krogi, ki kažejo, da med generacijami ni povezave, čeprav se prihodnost šteje za pomembnejšo od preteklosti in sedanjosti (kar dokazuje velikost krogov). Pri Francozih se vsi trije krogi bistveno "povozijo".

G. Hofstede je na podlagi različnih kombinacij parametrov izvedel kulturno preslikavo organizacij v številnih državah sveta.

Glede na parametra "razdalja moči" in "individualizem - kolektivizem" "je bilo ugotovljeno, da imajo Kanada, ZDA, Velika Britanija, Nizozemska, Norveška, Švedska, Danska, Avstralija naslednjo kombinacijo parametrov: - majhna razdalja moči - individualizem in Španija, Francija, Italija , Belgija - velika razdalja moči - individualizem.

V državah, kot so Pakistan, Turčija, Tajvan, Kolumbija, Venezuela, Portugalska, Mehika, Grčija, Indija, Japonska, prevladujejo parametri - velika razdalja moči - kolektivizem.

Tabela 14. Rezultati merjenja spremenljivk v posevkih.

Država	Individualizem / kolektivizem	Razdalja moči	Izogibanje negotovosti	Moškost
Rusija	kolektivizem	velik	visoko	visoko
Avstralija	individualizem
	individualizem
	individualizem
	individualizem
	kolektivizem
	individualizem

Nadaljevanje preglednice 14.

	kolektivizem
	kolektivizem
Singapur	kolektivizem
	individualizem
	individualizem	majhna	nizka	visoko
Venezuela	kolektivizem

Če povzamem povedano, bi rad opozoril, da nastop informacijske družbe kot celote krepi "ženstvenost" kulture. To je zato, ker preostala fizična dela še vedno zahtevajo enako moški in ženski pristop, rast "belih, vodstvenih ovratnikov", kjer je vloga ženskega vedenja preprosto naravno večja, pa bistveno širi "žensko" vedenje (na primer reševanje konfliktov s kompromisom ali pogajanja). Meritve ruskih nacionalnih kultur omogočajo opaziti, da so ruske populacije glede na številne parne primerjave parametrov (na primer "individualizem - razdalja moči") enako oddaljene od skupin "zahodnoevropskih etničnih skupin, vključno z ZDA" in skupin držav v Afriki, Aziji in Latinski Ameriki. Japonska in Kitajska sta blizu povprečja Rusije. Raziskovalci so pokazali, da so za ruske voditelje odnosi med ljudmi pomembnejši od posla (za Severnoameričane, nasprotno), ljudje delajo, da živijo, Američani pa živijo, da delajo, domače menedžerje spodbujajo k mirnemu vzdušju znotraj organizacije in si prizadevajo za skupne rezultate, Američane pa k tekmovanju. in željo po doseganju posameznih rezultatov. Ruski menedžment meni, da je pravilno, če ga vodimo prek ekipe s pomočjo skupinske psihologije, ameriški model vodenja pa temelji na osebnostni psihologiji, upravljanje pa se izvaja z vplivanjem na posameznika.

Poznavanje vodilne vrste kulture in organizacije omogoča oceno združljivosti kultur različnih držav sveta, napoved razvoja njihove interakcije in urejanje spornih vprašanj.