Članak Deloitte-ove tranzicijske laboratorije o mehanizmu promjena organizaciona kultura... Članak detaljno, korak po korak, predlaže slijed konkretnih radnji za provedbu promjena, a posebno naglašava mjesto i ulogu izvršnog direktora, vlasnika i / ili dioničara u ovom teškom procesu.
Kultura je poput sante leda. Mnogo toga, podvodni dio, uključuje zajednička vjerovanja i pretpostavke koje se često stvaraju generacijama, a ponekad mogu probiti rupu u Titanicu u korporativnim inicijativama.
Zbog toga promjena organizacijske kulture može biti jedan od prioritetnih izazova.
Često pitam rukovodioce koji posjećuju tranzicijske laboratorije o ograničenjima koja dominiraju rastom kompanije. Iznenađujuće, ovo ograničenje obično nije nešto vanjsko za kompaniju; Zapravo, rukovoditelji često navode kulturu preduzeća kao dominantno ograničenje. Da bi bili uspješni, novoimenovani lideri moraju brzo postaviti dijagnozu i ili raditi sa onim što jeste ili započeti s uzgojem kulturnih promjena ako žele poboljšati organizacijske performanse. Međutim, vjerujem da mnogi visoki rukovoditelji nisu dovoljno obučeni da sistematski dijagnosticiraju, artikuliraju i kataliziraju kulturne promjene da bi poboljšali performanse.
U ovom eseju opisat ću načine na koje vođe mogu dijagnosticirati prevladavajuću kulturu i, ako je potrebno, načine na koje mogu raditi preko lidera na provođenju kulturnih promjena.
Iako naslovnica April Harvard Business Review glasi: „Ne možete popraviti svoju kulturu. Samo se usredotočite na svoj posao, a ostalo će vas pratiti ”, ne slažem se. Nedostatak sistemskog razumijevanja kulture i pravca promjena može potkopati uspješno vođstvo i korporativni učinak.
Rušenje kulture: uvjerenja, ponašanja i ishodi
Mnogim vođama je teško artikulirati i točno se baviti kulturom. Zapravo, Izvještaj Deloitte-a o globalnim trendovima u ljudskim resursima za 2016. godinu, zasnovan na istraživanju više od 7000 organizacija i lidera ljudskih resursa, pokazao je da 82% ispitanikana kulturu gleda kao na „potencijalnu konkurentsku prednost“, dok samo 28% vjeruje da „dobro razumiju svoju kulturu“, a 19% vjeruje da njihova organizacija ima „pravu“ kulturu. Nije ni čudo. Kultura se može usporediti s ledenim brijegom ili grebenom, od kojih je većina pod vodom, i može probiti rupu na Titanicu u korporativnim inicijativama. Dio kulture viđen iznad vode je sporadično ponašanje i rezultati koji ponekad mogu iznenaditi, a ponekad uznemiriti novoimenovane vođe.
Potopljeni i „tihi“ dio sante leda u kulturi su „zajednička uvjerenja i pretpostavke u organizaciji“, koja su se formirala tokom mnogih generacija i oni su zapravo stvarni poticaji ponašanja. Ukratko, ono što često vidimo i doživljavamo kao izazov više je artefakata i posljedica kulture nego vrijednosti, uvjerenja i pretpostavke koje definiraju i stimuliraju ponašanja i rezultate koje promatramo.
Promjena kulture, dakle, zahtijeva promjene na nivou uvjerenja, a to je često mnogo teže nego promjena poslovnih procesa ili informacionih sistema. Stvari komplikuje činjenica da one često postoje zajednička kultura kompanije i subkulture u različitim grupama. Ponekad mogu da proturječe jedni drugima.
Iako izvršni direktori mogu pokretati kulturne promjene u cijeloj kompaniji, izvršni direktori obično mogu podržati samo napore na promjeni kulture izvršnog direktora ili su ograničeni samo sposobnošću provođenja promjena uvjerenja u okviru svojih specifičnih supkultura.
Stoga većina izvršnih direktora ima ograničena ovlaštenja za promjene izvan svog funkcionalnog područja. Međutim, svaki viši izvršni direktor mora biti u stanju dijagnosticirati disfunkcionalne kulturne osobine i artikulirati uvjerenja koja će pomoći vođama na svim nivoima u pokretanju kulturnih promjena.
Klasični model kulturnih promjena temelji se na tri faze: „odmrzavanje“ vjere u organizaciju kroz kritične događaje; "Promjena" modeliranjem uloga i uspostavljanjem novog ponašanja i uvjerenja; i „zamrzavanje“ organizacije da usidri novu kulturu (vidi Levin-Schein modeli). Na osnovu naših praktičnih laboratorijskih iskustava, prilagodio sam ove korake u niz praktičnih koraka koje većina rukovodilaca može koristiti:
- Dijagnosticirati, imenovati i potvrditi kulturu organizacije;
- Reformiranje kulturnog narativa;
- Model uloge i komunikacija o kulturnim promjenama;
- Jačati novi sistem vjerovanja;
O svakom od ova četiri koraka govori se u nastavku:
1.Dijagnosticirati, imenovati i potvrditi kulturu.
Prvi korak je dijagnosticiranje i identificiranje vjerovanja koja definiraju postojeću kulturu. Da biste to učinili, korisno je zamoliti čelnike kompanije da razmisle i definiraju organizacijske rezultate koje su primijetili i što im se kod toga sviđa i ne sviđa. Tada moraju pretpostaviti koja vjerovanja su vjerovala da su dovela do tih rezultata, a zatim uvjerenja koja stimuliraju ponašanje koje je dovelo do tih rezultata. U donjoj tablici razmotrite dva ilustrativna primjera ishoda neželjenog ponašanja. Dubljim promatranjem neželjenih ishoda i hipoteza o ponašanjima koja stimuliraju takve ishode, mogu se steći pretpostavke o vjerovanjima koja su vjerovatno u njihovoj osnovi.
| rezultati | Ponašanje | Uvjerenja |
| Složena interakcija ERP-a (sistem upravljanja resursima preduzeća) i finansijskog sistema između odjela dovodi do povećanih troškova i ne omogućava razmjenu informacija | Eksplicitni ili pasivno-agresivni otpor naporima za stvaranjem zajedničke usluge; svaka organizaciona jedinica ima svoj način poslovanja; | „Mi smo posebni i različiti“ i nijedan zajednički poslovni model ne može udovoljiti našim potrebama |
| Kašnjenja u izvršavanju inicijativa u odnosu na tržište; nedostatak odgovornosti za inicijative | Beskrajno razmatranje prijedloga, prikupljanje brojnih potpisa, neodlučnost u procjeni rizika | "Moramo učiniti sve što je u redu" |
Jednom kad se formuliraju hipoteze o vjerovanjima koja oblikuju kulturu, treba ih testirati. Sve započinje prepoznavanjem da postojeća vjerovanja ne nastaju u vakuumu i često su imala dobru svrhu, čak i ako sada nisu korisna. U gornjem primjeru autonomija je visoko ocijenjena jer se uspjeh kompanije na tržištu zasnivao na ometajućim proizvodima koje su stvorili inženjeri i dizajneri koji su razbili postojeće konceptualne okvire i stvorili novu stvar. S druge strane, autonomija financijskih sistema između poslovnih jedinica ne služi u svrhu autonomije koja je bila važna za inovaciju proizvoda. Kada pretpostavite da vjerovanja koja više nisu korisna za vašu tvrtku, pokušajte ih testirati kao dominantno uvjerenje u diskusijama sa svojim vršnjacima i pokušajte razumjeti porijeklo i primarne ciljeve kojima su služili.
Kulture mogu trajati dugo. Vjerovanja se mogu pratiti od različitih generacija vođa. Primjerice, u nedavnoj laboratorijskoj raspravi o promjeni kulture, zapanjio sam se izvještajem izvršnog direktora o tome kako je tijekom proteklog desetljeća nastojao surađivati \u200b\u200bi surađivati, dok dominantnu kulturu kompanije karakterizira nedostatak komunikacije, maksimalno delegiranje na vrh i vlasništvo nad odlučivanjem. ključni vođe. Kad smo to iskopali - ispostavilo se da je prethodni izvršni direktor, prije deset godina, bio vrlo direktivan, dao je pljusku i mogao javno poniziti menadžere. Stoga se mnogi rukovodioci nisu osjećali sigurno u potpunosti podijeliti mišljenje i prenijeli su ključne odluke na vrh kako bi umanjili lični rizik. Uprkos promjeni predsjednika uprave u prijateljskog direktora, kultura koju je stvorio prethodni direktor dominirala je više od 10 godina. Ova istrajnost kulture i sistema vjerovanja s vremenom ponekad otežava dijagnozu, imenovanje i promjenu.
2. Preoblikovanje postojećih narativa.
Drugi korak ka promjeni kulture je preoblikovanje narativa koji će se koristiti za promjenu uvjerenja. Da bi se započelo preoblikovanje postojećih uvjerenja, važno je stvoriti priču koja pokazuje značenje raširenog vjerovanja, kao i zamke i nedosljednosti takvog vjerovanja u raznim drugim kontekstima. U primjeru visokotehnološke kompanije koja prolazi kroz ove promjene, bilo je važno da se izvršni direktor i financijski direktor udruže i stvore novi koherentan narativ u kojem oboje prepoznaju moć autonomije i „budu posebni i različiti“ u stvaranju proizvoda, a također kažu radilo bi se o ograničenjima ovog uvjerenja u drugim područjima poslovanja i o troškovima koje ono nameće cjelokupnom poslovanju ako nemamo standardizirane financijske i druge sisteme.
Ponekad mi je korisno prikupiti uvjerenja, ponašanja i ishode koji su poželjni, kao u drugom primjeru. Rezultati prioriteta sažeti su u donjoj tabeli.
Narativi bi trebali biti obrađeni dovoljno pažljivo (i izrečeni) kako bi se ne samo potvrdilo novo značenje, već i poništilo ono prethodno koje nije dovelo do željenih ciljeva.
3. Model uloge i odnos kulturnih promjena.
Iako specifični narativi mogu nadjačati postojeća uvjerenja, zamjenjujući ih ciljanim koji daju željene rezultate, potrebno je formulirati i pokazati ponašanje koje podržava takva nova uvjerenja.
Primjena novih uvjerenja zahtijeva modeliranje novih uloga - pokazivanje kako raditi stvari koristeći nova uvjerenja i nagrađivanje onih koji se ponašaju podržavajući ta nova uvjerenja i donoseći ciljane rezultate. Prvi korak je priopćavanje onoga što se vrednuje ne samo na nivou rezultata, već i na nivou vjerovanja. To će vjerojatno podrazumijevati stvaranje i provedbu komunikacijske strategije oko promjene kulture koju želite primijeniti. Dalje, kao vođa, morate se ponašati i ponašati u skladu s kulturom koju želite primiti. Vaši zaposlenici vaše ponašanje promatraju kao primarni signal vrijednosti i uvjerenja koji će voditi organizaciju naprijed. Stoga ne možete, na primjer, podržati težnju za izvrsnošću i inovacijama i imenovati osrednje rukovoditelje bez prethodnih rezultata.
Budući da se kulture mogu držati vrlo dugo, kreiranje narativa i modeliranje novih uloga možda neće dati željeni rezultat na prekretnici u kojoj je potrebno opće prihvaćanje nove kulture. Umjesto toga, možda ćete trebati unajmiti nove vođe i zaposlenike koji dijele nove vrijednosti i razumiju šta želite da vam pomognu da ubrzate kulturne promjene u svojoj organizaciji.
4. Ojačajte i artikulirajte željena uvjerenja, ponašanja i rezultate.
Da bi se stvorio novi set ponašanja i uvjerenja na održivoj osnovi, važno je preispitati poticaje i politike upravljanja učinkom i prilagoditi ih kulturi koju želite stvoriti. Na primjer, ako želite ciljati pojedine poslovne jedinice za unakrsnu prodaju, suradnju i suradnju, ali voditelje nagrađujete samo za rezultate tih određenih poslovnih jedinica, malo je vjerojatno da ćete potaknuti suradnju i unakrsnu prodaju. Budući da se zaposlenici uglavnom usredotočuju na metriku koja upravlja njihovom naknadom, presudno je uskladiti metrike kompenzacije i učinka s kulturom koju promovirate.
U svakoj fazi kulturnih promjena i jačanja važno je komunicirati o vjerovanjima i očekivanom ponašanju. I u redu je izričito artikulirati i ojačati željena uvjerenja. Neke kompanije kreiraju kulturni manifest. Jedan od mojih najdražih primjera jasno artikuliranja poželjnih uvjerenja pruža Steve Jobs u svom otvaranju kompanije „Mislite drugačije“ zaposlenima. Nova reklamna kampanja služila je ne samo vanjskoj već i internoj svrsi, ojačavajući Apple-ove osnovne vrijednosti i uvjerenja u kritičnom trenutku istorije kompanije. Danas upotreba elektroničkih i video medija takođe može dodatno ojačati i proširiti domet ključne publike za kritične komunikacije i narative.
Katalizujući kulturne promjene: izvršni direktor i viši rukovoditelji (vlasnik i dioničari)
Izvršni direktor (CEO) i ostatak starijih rukovodilaca imaju fundamentalno različite uloge u kataliziranju kulturnih promjena. Izvršni direktori trebali bi biti vlasnici pripovijesti i biti prvaci i sponzori promjena organizacijske kulture u cijeloj kompaniji. Istovremeno, ograničena priroda akcija ostatka vođa svodi se na uvođenje promjena u njihova područja odgovornosti i podršku izvršnom direktoru u provođenju promjena. U našim tranzicijskim laboratorijima često se čudim da se kultura često definira kao iritantno pitanje koje utječe na korporativne performanse, no nedostaje i definicija kulture i željene vrijednosti te kulture i sistemski pristupi promjenama. Često nema čak ni sistematske rasprave među rukovodstvom tima. Analiza rezultata, ponašanja i uvjerenja može biti jedan od načina za pretpostavku o ključnim elementima kulture. Danas kompanije mogu ići dalje od analize da bi koristile različite pristupe istraživanju zaposlenih, obradi jezika u recenzijama kupaca i drugim podacima s Interneta kako bi tačno testirale i potvrdile hipoteze o korporativnoj kulturi iz perspektive ključnih dionika. ...
Iako bi izvršni direktor trebao imati primarnu vodeću ulogu u naporima za promjenu kulture, vjerujem da bi svi ostali viši rukovoditelji trebali i mogu igrati važnu ulogu u koracima promjene navedenim u ovom članku. Mogu zajedno raditi na artikuliranju i poništavanju uvjerenja koja više ne donose korist kompaniji. Oni mogu zajedno raditi na stvaranju snažnih narativa koji će promjenom okvira postojećih uvjerenja dovesti do boljih rezultata produktivnosti. Oni mogu raditi na stvaranju novih uzora i prevođenju novih uvjerenja i obrazaca ponašanja i komunikacije, te ojačati ove promjene u ponašanju i komunikaciji na radnom mjestu.
Ovaj se članak fokusira na kulturne promjene, ali nisu sva kulturna svojstva loša. Zaista, mnoga uvjerenja, poput uvjerenja „mi smo posebni“ iz primjera u tablici, u kontekstu istraživanja i razvoja (R&D - Istraživanje i razvoj), kao i razvoj proizvoda bili su vitalni za stvaranje inovativnih i diferenciranih proizvoda koji ovu kulturu čine izvorom konkurentske prednosti. Stoga je važno imati jasno razumijevanje kako raditi sa postojećom kulturom kako bi ona postala izvor konkurentske prednosti prije nego što potražite nešto što će je transformirati. Zbog toga je vama kao vođama važno dijagnosticirati prevladavajuću kulturu. Vaši tranzicijski prioriteti moraju se ili sistematski uklopiti u vašu postojeću kulturu i koristiti je za stvaranje konkurentske prednosti, ili morate razviti strategije za promjene kako biste efikasno ispunili svoje prioritete. U potonjem slučaju morate odlučiti jesu li troškovi i vremenski okviri veći od koristi koje planirate dobiti od nove kulture.
Suvi ostatak
Prijelazni periodi su vremena kada lideri moraju efikasno dijagnosticirati prevladavajuću kulturu, a zatim odlučiti stvoriti strategije ili inicijative koje će obuzdati postojeću kulturu ili stvoriti novu za podršku strategijama. Definisanje i promjena kulture je teška stvar - uostalom, kulture se razvijaju i postoje godinama. Radeći unazad - promatrajući rezultate i uvjerenja, možete pretpostaviti i započeti testiranje ključnih kulturnih atributa i razumjeti značenje i porijeklo. Strategije za promjenu kulturnih narativa, preoblikovanje uvjerenja kroz promjenu uzora i selektivno zapošljavanje i jačanje kulture mjerenjem i poticanjem promjena i ciljana komunikacija mogu se primijeniti na promjenu kulture. Nesporazum i nedostatak uključenosti u kulturne promjene u tranziciji mogu se savršeno ilustrirati rečenicom koja se pripisuje Peteru Druckeru: „Kultura jede strategiju za doručak!“
Ovaj materijal (i tekst i slike) podliježe autorskim pravima. Bilo koja ponovljena izdanja u cijelosti ili djelomično samo s aktivnom vezom na materijal.
"Kulturna gramatika" E. Hall Kategorije kulture Vrste kultura 1. Kontekst (informacije koje prate kulturni događaj). 1. Visoko-kontekst i nisko-kontekst 2. Vrijeme. 2. Monohroni i polihroni 3. Prostor. 3. Kontakt i daljinski
Koncept konteksta Priroda i rezultati komunikacijskog procesa određuju se, između ostalog, i nivo svijesti njegovih sudionika. Postoje kulture u kojima su za potpunu komunikaciju potrebne dodatne detaljne i detaljne informacije. To je zbog činjenice da praktično ne postoje neformalne mreže informacija i kao rezultat toga, ljudi su nedovoljno informirani. Takve se kulture nazivaju kulturama „niskog“ konteksta.
Kulture visokog konteksta U drugim kulturama ljudima nije potrebno više informacija. Ovdje ljudi trebaju samo malu količinu dodatnih informacija kako bi imali jasnu sliku onoga što se događa, jer zbog velike gustoće neformalnih informativnih mreža uvijek ispadnu dobro informirani. Takva društva nazivaju se kulturama „visokog“ konteksta. Uzimanje u obzir konteksta ili gustine kulturno-informativnih mreža važan je element uspješnog razumijevanja događaja. Velika gustina informativnih mreža pretpostavlja bliske kontakte između članova porodice, stalne kontakte s prijateljima, kolegama i klijentima. U ovom slučaju uvijek postoje bliske veze u odnosima među ljudima. Ljudima iz takvih kultura nisu potrebne detaljne informacije o događajima koji se događaju, jer su stalno svjesni svega što se događa okolo.
Kulture visokog i niskog konteksta Usporedba dviju vrsta kultura pokazuje da svaka od njih ima specifične karakteristike. Dakle, visoko kontekstualne kulture odlikuju se: neizraženim, skrivenim načinom govora, smislenim i brojnim stankama; važna uloga neverbalne komunikacije i sposobnost „govora očima“; prekomjerna suvišnost informacija, jer je početno osnovno znanje dovoljno za komunikaciju; nedostatak otvorenog izražavanja nezadovoljstva pod bilo kojim uslovima i rezultatima komunikacije. Kulture s niskim kontekstom karakteriziraju sljedeće značajke: izravan i izražajan način govora; mali udio neverbalnih oblika komunikacije; jasna i jasna procjena svih raspravljenih tema i problema; procjena potcjenjivanja kao nedovoljna kompetencija ili slaba svijest sagovornika; otvoreno izražavanje nezadovoljstva
Države s visokim i niskim kontekstom uključuju Francusku, Španiju, Italiju, Bliski Istok, Japan i Rusiju. Njemačka, Švicarska mogu se pripisati suprotnom tipu nisko-kontekstualnih kultura; Sjevernoamerička kultura kombinira srednji i niži kontekst.
Vrste kultura (prema G. Hofstedeu) 1. Kulture sa velikim i malim udaljenostima snage (na primjer, turska i njemačka). 2. Kolektivističke i individualističke kulture (npr. Talijanska i američka). 3. Muško i žensko (npr. Njemački i danski). 4. Sa visokim i niskim nivoom izbjegavanja nesigurnosti (japanski i američki).
Teorija kulturnih dimenzija G. Hofstedea Teorija se temelji na rezultatima pisanog istraživanja provedenog u 40 zemalja svijeta. Dimenzije kulture: 1. Udaljenost moći. 2. Kolektivizam - individualizam. 3. Muževnost - ženstvenost. 4. Stav prema neizvjesnosti. 5. Dugoročno - kratkoročna orijentacija
Udaljenost između moći Udaljenost od snage meri stepen u kojem najmanje osnaženi pojedinac u organizaciji prihvata i smatra nejednakost u raspodjeli moći normom.
Izbjegavanje neizvjesnosti Izbjegavanje nesigurnosti mjeri u kojoj se mjeri ljudi osjećaju ugroženim neizvjesnim, nejasnim situacijama i u kojoj mjeri pokušavaju izbjeći takve situacije. U organizacijama s visokim nivoom izbjegavanja nesigurnosti, lideri se usredotočuju na privatna pitanja i detalje, orijentirani su na zadatke, ne vole donositi rizične odluke i preuzimati odgovornost. U organizacijama s niskim nivoom izbjegavanja neizvjesnosti, lideri se usredotočuju na strateška pitanja, spremni su donijeti rizične odluke i preuzeti odgovornost.
Ženstvenost muškosti kulture Muževnost je stepen u kojem se upornost, asertivnost, zarađivanje novca i sticanje stvari smatraju dominantnim vrijednostima u društvu i ne naglašava brigu o ljudima. Ženstvenost je stepen u kojem se odnosi među ljudima, briga za druge i ukupan kvalitet života smatraju dominantnim vrijednostima u društvu. Mjerenje je važno za određivanje metoda motivacije na radnom mjestu, odabir načina rješavanja najtežih problema, rješavanje sukoba.
Dugoročna kratkoročna orijentacija Vrijednosti povezane s dugoročnom orijentacijom utvrđuju se izračunavanjem i asertivnim; vrijednosti povezane s kratkoročnom orijentacijom su poštivanje tradicije, ispunjavanje društvenih obaveza i želja da se ne izgubi obraz. Za razliku od prethodna četiri aspekta, za ovaj pokazatelj nije sastavljena tabela razlika zbog nedovoljnog poznavanja ove oblasti.
individualizam Objašnjavajući razlike između kolektivizma i individualizma, G. Hofstede objašnjava da „u individualističkoj kulturi ljudi radije djeluju kao pojedinci nego kao članovi bilo koje grupe. Visok stupanj individualizma pretpostavlja da se osoba, koja se nalazi u uvjetima slobodnih društvenih veza u društvu, brine o sebi i snosi punu odgovornost za svoje postupke: zaposlenici ne žele da se organizacija miješa u njihov lični život, izbjegavaju skrbništvo sa svoje strane, oslanjaju se samo na sebe, brane se vaši interesi. Organizacija ima malo utjecaja na dobrobit svojih zaposlenika, njezino funkcioniranje se provodi uz očekivanje individualne inicijative svakog člana; unapređenje se vrši unutar ili izvan organizacije na osnovu kompetentnosti i „tržišne vrednosti“ zaposlenog; rukovodstvo je svjesno najnovijih ideja i metoda, pokušava ih pretočiti u praksu, stimulira aktivnost podređenih; društvene veze unutar organizacije karakteriziraju distanca; odnos između uprave i zaposlenih zasnovan je na uzimanju u obzir veličine ličnog doprinosa svakog zaposlenog 1 ".
kolektivizam Kolektivističko društvo, prema G. Hofstedeu, „zahtijeva veliku emocionalnu ovisnost osobe o organizaciji i odgovornosti organizacije za svoje zaposlenike. U kolektivističkim društvima ljude se od djetinjstva uči da poštuju grupe kojima pripadaju. Ne postoji razlika između članova grupe i onih izvan nje. U kolektivističkoj kulturi, radnici očekuju da se organizacija bavi njihovim ličnim poslovima i štiti njihove interese; interakcija u organizaciji temelji se na osjećaju dužnosti i odanosti; promocija se vrši u skladu sa stažem; vođe se pridržavaju tradicionalnih stavova o oblicima održavanja podređenih aktivnim; društvene veze unutar organizacije karakterizira kohezija; odnos između menadžmenta i zaposlenih obično se temelji na moralnoj osnovi, na ličnim odnosima. "
tipologija kultura R. Lewisa tri vrste kultura: monoaktivna, poliaktivna, reaktivna. Monoaktivne su kulture u kojima je uobičajeno planirati svoj život radeći samo jednu stvar u određeno vrijeme. Predstavnici ove vrste kulture često su zatvoreni u sebe, tačni, pažljivo planiraju svoje poslove i pridržavaju se ovog plana, usredotočeni su na posao (zadatak), oslanjaju se na logiku u sporu, lakonski su, imaju suzdržane geste i izraze lica, itd. navikli raditi puno stvari odjednom, planirajući redoslijed ne prema rasporedu, već prema stupnju atraktivnosti i značaju događaja u određenom trenutku. Nosioci ove vrste kulture su ekstrovertirani, nestrpljivi, pričljivi, nepun, raspored rada je nepredvidljiv (rokovi se neprestano mijenjaju), usredotočeni na ljudske odnose, emotivni, traže veze, pokroviteljstvo, miješanje socijalne i profesionalne, imaju nesputane geste i izraze lica. Konačno, reaktivne kulture su kulture koje daju najveća vrijednost poštovanje, učtivost, radije da šutke i s poštovanjem saslušate sagovornika, pažljivo reagujući na prijedloge druge strane. Predstavnici ove vrste kulture su zatvoreni u sebe, šutljivi, s poštovanjem, tačni, orijentirani na posao, izbjegavaju sukobe i imaju suptilne geste i izraze lica.
Parametri kulture Percepcija ličnosti Varijante vrijednosnih orijentacija Osoba je dobra U osobi postoji dobro, a osoba je loša Percepcija svijeta Osoba dominira Sklad Podređenost prirodi Odnosi među ljudima grade se pojedinačno Izgrađeni u grupi bočno Ugrađeni u grupu hijerarhijski (sve se događa) spontano) Vrijeme Budućnost Sadašnjost Prošlost Prostor Privatno Mješovito Javno
Klukhon i F. L. Shtrotbek Za mjerenje kulturoloških razlika F. Klukhon i F. L. Shtrotbek koristili su šest parametara: lične kvalitete ljudi; njihov odnos prema prirodi i svijetu; njihov odnos s drugim ljudima; orijentacija u prostoru; orijentacija u vremenu; vodeća vrsta aktivnosti.
Lične osobine ljudi Osoba je dobra Postoji dobra i loš čovjek loše
Odnosi među ljudima Gradite pojedinačno Gradite u grupi bočno Gradite u grupi hijerarhijski
Vodeći način aktivnosti Učiniti (rezultat je važan) Kontrola (proces je važan) Postojati (sve se događa spontano)
Shema za analizu orijentacije različitih kultura, razvijena na Princetonu, odnosa prema prirodi: čovjek je gospodar prirode, živi u skladu s prirodom ili je podređen prirodi; odnos prema vremenu: vrijeme se doživljava kao fiksno (kruto) ili kao "trenutno" (fluidno); orijentacija na prošlost, sadašnjost ili budućnost; stav prema akciji orijentacija na akciju ili stanje (činjenje / biće); Priroda konteksta komunikacije kultura visokog i niskog konteksta; Stav prema svemiru: privatni ili javni prostor; Stav prema moći: jednakost ili hijerarhija; Stupanj individualizma: individualističke ili kolektivističke kulture; Konkurentnost: konkurentne ili kooperativne kulture; Strukturne: kulture niske strukture (tolerantne prema nepredvidivim situacijama i neizvjesnosti, strancima i ideje; prihvatljivo je neslaganje sa opšteprihvaćenim mišljenjem); ili visoko strukturirane kulture (potreba za predvidljivošću, pisanim i nepisanim pravilima; sukob se doživljava kao prijetnja; alternativna gledišta nisu prihvatljiva) Formalnost: formalne ili neformalne kulture
Akulturacija je proces i rezultat uzajamnog utjecaja različitih kultura, u kojem predstavnici jedne kulture usvajaju norme vrijednosti i tradicije druge kulture.
Glavni oblici akulturacije Asimilacija je varijanta akulturacije u kojoj osoba u potpunosti prihvaća vrijednosti i norme druge kulture, a odbacuje vlastite norme i vrijednosti. Odvajanje je poricanje strane kulture uz zadržavanje identifikacije sa vlastitom kulturom. U ovom slučaju, predstavnici nedominantne grupe više vole manje ili više izolaciju od dominantne kulture. Marginalizacija podrazumijeva, s jedne strane, gubitak identiteta s vlastitom kulturom, s druge strane, nedostatak poistovjećivanja s kulturom većine. Ova situacija nastaje zbog nemogućnosti održavanja vlastitog identiteta (obično zbog nekih vanjskih razloga) i nezainteresiranosti za dobivanje novog identiteta (moguće zbog diskriminacije ili segregacije od ove kulture). Integracija je identifikacija i sa starom i sa novom kulturom.
Ovladavanje kulturom (prema M. Bennettu) Etnocentrične faze. Etnocentrizam je skup ideja o vlastitoj etničkoj zajednici i kulturi koja je najvažnija za druge. Etnorelativističke faze. Etnorelativizam je prepoznavanje i prihvatanje kulturnih razlika.
Etnocentrične faze 1. Negiranje kulturnih razlika među ljudima: a) izolacija; b) razdvajanje - postavljanje fizičkih ili socijalnih barijera. 2. Zaštita (osoba kulturne razlike doživljava kao prijetnju svom postojanju). 3. Umanjivanje (minimiziranje) kulturnih razlika.
Etnorelativističke faze 1. Prepoznavanje kulturnih razlika. 2. Prilagođavanje (svijest da je kultura proces). 3. Integracija - prilagođavanje stranoj kulturi, koja se počinje osjećati kao „naša vlastita“.
Kulturni šok je stresni utjecaj nove kulture na osobu. Izraz je uveo K. Oberg 1960. godine. Da bi opisao mehanizam kulturološkog šoka, predložio je izraz krivulja u obliku slova U.
Kulturni šok U Dobro, loše, vrlo loše, bolje, dobro Faze: 1) emocionalno uzdizanje; 2) negativan uticaj okoliš; 3) kritična tačka; 4) optimističan stav; 5) prilagođavanje stranoj kulturi.
Faktori koji utječu na kulturološki šok Individualne osobine ličnosti osobe: dob, obrazovanje, način razmišljanja, karakter, okolnosti životnog iskustva. Karakteristike grupe: kulturna distanca, prisustvo tradicija, prisustvo ekonomskih i političkih sukoba između zemalja.
Interkulturalna kompetencija IC-a je sposobnost osobe da provodi ICE na osnovu znanja i vještina stvarajući zajedničko značenje za pričesnike i postižući pozitivan rezultat komunikacije za obje strane. Pretpostavlja da pojedinac tolerira kulturnu osjetljivost.
Načini formiranja interkulturalne kompetencije 1. Metodom nastave: didaktička i empirijska. 2. Po sadržaju obuke: opšte kulturno i kulturno specifično; 3. Područjem u kojem nastoje postići rezultate: kognitivni, emocionalni, bihevioralni.
Kulturni šok - emocionalna ili fizička nelagoda, dezorijentacija pojedinca prouzrokovana padom u drugačije kulturno okruženje, sudarom s drugom kulturom, nepoznatim mjestom.
Pojam "kulturološki šok" uveo je u naučni promet 1960. godine američki istraživač Kalervo Oberg (eng. Kalervo Oberg). Prema njegovom mišljenju, kulturološki šok je "posljedica anksioznosti koja se javlja kao rezultat gubitka svih poznatih znakova i simbola socijalne interakcije", pored toga, kada ulazi u novu kulturu, osoba ima vrlo neugodne senzacije.
Suština kulturnog šoka je sukob između starih i novih kulturnih normi i orijentacija, starih koje su svojstvene pojedincu kao predstavniku društva koje je napustio, i novih, odnosno koje predstavljaju društvo u koje je došao. Strogo govoreći, kulturni šok je sukob dviju kultura na nivou individualne svijesti.
Iceberg koncept
Možda je jedna od najpoznatijih metafora za opisivanje kulturnog šoka koncept sante leda. Podrazumijeva da se kultura sastoji ne samo od onoga što vidimo i čujemo (jezik, vizuelne umjetnosti, književnost, arhitektura, klasična muzika, zabavna muzika, ples, kuhinja, nacionalne nošnje itd.), Već i od onoga što leži izvan naše početne percepcije (percepcija ljepote, ideali roditeljstva, stavovi prema starijima, koncept grijeha, pravda, pristupi rješavanju problema i problema, grupni rad, kontakt očima, govor tijela, izrazi lica, samopercepcija, stavovi prema suprotnom spolu, međusobna povezanost prošlost i budućnost, upravljanje vremenom, komunikacijska udaljenost, intonacija glasa, brzina govora itd.) Suština koncepta je da se kultura može predstaviti kao santa leda, gdje se iznad vodene površine nalazi samo mali vidljivi dio kulture, a ispod ivice vode nevidljivi dio koji se ne vidi, međutim, ima veliki utjecaj na našu percepciju kulture u cjelini. Pri sudaru u nepoznatom, potopljenom dijelu sante leda (kulture) najčešće je slučaj kulturološkog šoka.
Američki istraživač R. Weaver uspoređuje kulturni šok sa susretom dviju santi leda: upravo je „pod vodom“, na nivou „neočigledno“, glavni sukob vrijednosti i mentaliteta. Tvrdi da kada se sudare dvije kulturne sante leda, onaj dio kulturne percepcije koji je prije bio nesvjestan prelazi na nivo svjesnosti i osoba počinje s velikom pažnjom tretirati i svoju i stranu kulturu. Pojedinac je iznenađen kad shvati prisustvo ovog skrivenog sistema normi i vrijednosti koji kontroliraju ponašanje samo kad se nađe u situaciji kontakta s drugom kulturom. Rezultat je psihološka i često fizička nelagoda - kulturološki šok.
Mogući razlozi
Postoje mnogi stavovi u vezi s uzrocima kulturnog šoka. Dakle, istraživač K. Fournem, na osnovu analize književnih izvora, identificira osam pristupa prirodi i karakteristikama ovog fenomena, komentarišući i pokazujući u nekim slučajevima čak i njihovu nedosljednost:
U osnovi, osoba doživi kulturološki šok kad se nađe u drugoj zemlji od zemlje u kojoj živi, \u200b\u200biako se u svojoj zemlji može suočiti sa sličnim osjećajima s naglom promjenom društvenog okruženja.
Osoba ima sukob starih i novih kulturnih normi i usmjerenja - starih, na koje je navikla i novih, koje za nju karakteriziraju novo društvo. Ovo je sukob dvije kulture na nivou vlastite svijesti. Kulturni šok nastaje kada poznati psihološki faktori koji su pomogli čovjeku da se prilagodi društvu nestanu, a umjesto toga pojave se nepoznati i nerazumljivi koji dolaze iz drugog kulturnog okruženja.
Ovo iskustvo nove kulture je neugodno. U okviru vlastite kulture stvara se trajna iluzija vlastite vizije svijeta, načina života, mentaliteta itd., Kao jedino moguće i, što je najvažnije, jedino prihvatljivo. Ogromna većina ljudi nije svjesna sebe kao proizvoda odvojene kulture, čak ni u tim rijetki slučajevikad shvate da je ponašanje predstavnika drugih kultura zapravo određeno njihovom kulturom. Samo prelaskom granica vaše kulture, odnosno susretom s drugačijim svjetonazorom, stavom itd., Možete razumjeti specifičnosti vaše društvene svijesti, vidjeti razliku u kulturama.
Ljudi doživljavaju kulturni šok na različite načine, nisu podjednako svjesni težine njegovog utjecaja. Ovisi o njihovim individualnim karakteristikama, stepenu sličnosti ili različitosti kultura. To može uključivati \u200b\u200brazne faktore, uključujući klimu, odjeću, hranu, jezik, religiju, obrazovni nivo, materijalno blagostanje, strukturu porodice, običaje itd.
Čimbenici koji utječu na težinu kulturološkog šoka
Snaga ispoljavanja kulturnog šoka i trajanje interkulturne adaptacije ovise o nizu čimbenika koji se mogu podijeliti u dvije skupine: unutarnje (individualne) i vanjske (grupne).
Prema istraživačima, starost osobe je osnovni i kritični element prilagođavanja drugoj kulturi. S godinama osoba postaje teže integrirati se u novi kulturni sistem, snažnije i dulje doživljava kulturološki šok i sporije opaža vrijednosti i obrasce ponašanja nove kulture.
Takođe je važan u procesu adaptacije nivo obrazovanja osobe: što je veći, to je adaptacija uspješnija. To je zbog činjenice da obrazovanje proširuje unutrašnji potencijal osobe, komplicira njezinu percepciju okoline i stoga je čini tolerantnijom prema promjenama i inovacijama.
Možemo govoriti o univerzalnoj listi poželjnih karakteristika osobe koja se priprema za život u drugoj kulturi. Te karakteristike uključuju profesionalnu kompetentnost, visoko samopoštovanje, društvenost, ekstrovertičnost, otvorenost prema različitim mišljenjima i gledištima, interes za okolinu i ljude, sposobnost za saradnju, unutrašnju samokontrolu, hrabrost i ustrajnost.
Između ostalog, uključuje grupu unutrašnjih faktora koji određuju složenost adaptacije i trajanje kulturnog šoka životno iskustvo osoba, njena motivacija za preseljenje, postojeće iskustvo boravka u drugoj kulturi; imati prijatelje među lokalnim stanovnicima.
Skupina vanjskih čimbenika uključuje kulturnu distancu, koja se podrazumijeva kao stupanj razlika između "naše" i "strane" kulture. Treba shvatiti da na prilagodbu ne utječe sama kulturna distanca, već čovjekova predodžba o njoj, koja ovisi o mnogim čimbenicima: prisutnosti ili odsutnosti ratova, sukobima u sadašnjosti i prošlosti, poznavanju stranog jezika i kulture itd.
Također je vrijedno istaknuti niz vanjskih čimbenika koji indirektno određuju proces prilagodbe: uvjeti zemlje domaćina, ljubaznost lokalnog stanovništva prema posjetiteljima, spremnost da im se pomogne, želja za komunikacijom s njima; ekonomska i politička stabilnost u zemlji domaćinu; nivo kriminala; mogućnost i dostupnost komunikacije s predstavnicima druge kulture.
Faze kulturnog šoka
Prema T.G. Stefanenko, postoje sljedeće faze kulturnog šoka: "medeni mjesec", "sam kulturni šok", "pomirenje", "adaptacija".
1. "Medeni mjesec". Ovu etapu karakterišu entuzijazam, raspoloženje, velike nade... U tom periodu osoba percepira razlike između "stare" i "nove" kulture pozitivno, sa velikim interesovanjem.
2. Zapravo "kulturni šok". U drugoj fazi nepoznato okruženje počinje imati negativan utjecaj. Nakon nekog vremena, osoba shvati probleme s komunikacijom (čak i ako je znanje jezika dobro), na poslu, u školi, u trgovini, kod kuće. Odjednom mu sve razlike postaju još uočljivije. Osoba shvati da će s tim razlikama morati živjeti ne nekoliko dana, već nekoliko mjeseci ili, možda, godina. Počinje krizna faza kulturnog šoka.
3. "Pomirenje". Ovu fazu karakterizira činjenica da se depresija polako zamjenjuje optimizmom, osjećajem samopouzdanja i zadovoljstva. Osoba se osjeća prilagođenijom i integriranijom u život društva.
4. "Adaptacija". U ovoj fazi osoba više ne reagira negativno ili pozitivno jer se prilagođava novoj kulturi. Ponovo vodi svoj svakodnevni život, kao i prije u svojoj domovini. Osoba počinje razumijevati i cijeniti lokalne tradicije i običaje, čak usvaja neke modele ponašanja i osjeća se opuštenije i slobodnije u procesu interakcije s lokalnim stanovništvom.
Načini prevladavanja
Prema američkom antropologu F. Bocku, postoje četiri načina za rješavanje sukoba koji proizlaze iz kulturnog šoka.
Prvi način možemo nazvati getoizacijom (od riječi geto). Izvodi se u situacijama kada se osoba nađe u drugom društvu, ali pokušava ili je prisiljena (zbog nepoznavanja jezika, religije ili iz nekog drugog razloga) da izbjegne bilo kakav kontakt sa stranom kulturom. U ovom slučaju on pokušava stvoriti svoje kulturno okruženje - okruženje sunarodnika, ograđujući ga od utjecaja stranog kulturnog okruženja.
Drugi način rješavanja sukoba kultura je asimilacija. U slučaju asimilacije, pojedinac, naprotiv, potpuno napušta svoju kulturu i nastoji u potpunosti asimilirati kulturne norme druge kulture neophodne za život. Naravno, to nije uvijek moguće. Razlog neuspjeha može biti ili nedovoljna sposobnost pojedinca da se prilagodi novoj kulturi, ili otpor kulturnog okruženja, kojemu namjerava postati član.
Treći način rješavanja kulturnog sukoba je posredni, koji se sastoji od kulturne razmjene i interakcije. Da bi razmjena bila korisna i obogatila obje strane, potrebna je otvorenost obje strane, što je, nažalost, izuzetno rijetko u životu, pogotovo ako su stranke u početku nejednake. U stvari, rezultati takvih interakcija nisu uvijek očigledni na samom početku. Oni postaju vidljivi i značajni tek nakon znatnog vremena.
Četvrta metoda je djelomična asimilacija, kada pojedinac žrtvuje svoju kulturu u korist stranog kulturnog okruženja dijelom, odnosno u jednoj od sfera života: na primjer, na poslu se vodi normama i zahtjevima druge kulture, a u obitelji, u vjerskom životu - normama svojih tradicionalnih kultura.
Svaka specifična lingvokulturna zajednica ima određene ideje o svijetu, scenarije i ponašanja koja se ogledaju u njenom lingvokulturnom modelu svijeta. Lingvokulturni model je „kvantum sociokulturnog znanja s vlastitim predmetnim područjem i scenarijem provedbe“. Kao što je primijetio M.B. Bergelson, lingvo-kulturni modeli zauzimaju posredni položaj između najo individualiziranijeg znanja koje čini jedinstveno lično iskustvo subjekta i najopštijeg, univerzalnog znanja koje svi ljudi posjeduju. Lingvokulturni model integrira koncepte kao što su koncept (Likhachev, 1993; Stepanov, 1997) i kulturno pismo (Wierzbicka, 1992), jer uključuje i ideje o objektima i scenarije situacija. Lingvokulturni modeli ostvaruju se u diskursu, pokretni su i dinamični, jer u procesu komunikativne interakcije dopunjavaju se, usavršavaju novim informacijama i podvrgavaju se modifikacijama [Ibid, 73-74].
U jednojezičnoj komunikaciji sudionici imaju potrebno pozadinsko znanje i oslanjaju se na zajednički lingvokulturni model svijeta koji osigurava uspjeh njihove komunikacije. Međutim, interkulturna komunikacija može propasti ako sudionici ne uzmu u obzir moguće razlike između vizije svijeta u različitim kulturama i pogrešno vjeruju da je ista.
Prevođenje kao interkulturalno posredovanje zahtijeva prebacivanje (preusmjeravanje misli - termin R. Taft, 1981.) s jednog lingvokulturnog modela svijeta na drugi, kao i vještine posredovanja kako bi se izborili s neizbježnim odstupanjima u različitim načinima percepcije stvarnosti. A. Lefevre i S. Bassnett (1990) ovo nazivaju "kulturnim obratom", ističući potrebu za takvom promjenom i posredovanjem.
U tom kontekstu, prevodilac djeluje kao kulturni posrednik. Kulturni medijator je osoba koja promoviše uspješnu komunikaciju, razumijevanje i djelovanje između ljudi ili grupa ljudi koji se razlikuju u pogledu jezika i kulture. Treba uzeti u obzir kako je značenje izjave povezano sa određenim društvenim kontekstom i, shodno tome, sa sistemom vrijednosti, kao i koliko je jasna publika primatelja da se to značenje formira u okviru drugačijeg modela percepcije svijeta.
Uloga posrednika uključuje tumačenje izjava, namjera, percepcija i očekivanja svake od grupa u odnosu na drugu osiguravajući i održavajući komunikaciju između njih. Da bi poslužio kao veza, posrednik mora biti upoznat s obje kulture u određenoj mjeri i biti sposoban sagledati stvari iz perspektive svake od njih. J.M. Bennett (1993, 1998) tvrdi da biti bikulturalan znači prolaziti kroz određene faze razvoja kako bi se postigla "interkulturalna osjetljivost". R. Leppi-halme (1997) predlaže koncept „metakulturnih kapaciteta“, tj. „Sposobnost razumevanja ekstralingvističkog znanja povezanog sa kulturom izvornog jezika, što takođe omogućava da se uzmu u obzir očekivanja i osnovno znanje potencijalnih primalaca prevoda“. Po našem mišljenju, ova sposobnost je od velike važnosti za prevodioca.
Za efikasnu provedbu interkulturalnog posredovanja, prevoditelj mora biti u stanju da izgradi lingvokulturne modele primalaca izvora i prevedenih tekstova. Jedna od metoda takvog modeliranja može biti upotreba logičkih nivoa kulture koji omogućavaju predstavljanje kulture u više sistemskom obliku.
Pokušaji da se utvrde nivoi kulture bili su više puta. Oni uključuju logičke nivoe kulture zasnovane na aspektima logičke teorije NLP-a (Dilts, 1990; O'Connor, 2001), antropološki „model ledenog brega“ E. Halla (1959, 1990), poznat i kao „trijada kulture“. Svi oni odražavaju sličnu viziju kulture i njenih nivoa.
Logički nivoi NLP-a uključuju tri nivoa, od kojih svaki daje odgovor na određeno pitanje: 1) okruženje i ponašanje (Gde? Kada? I šta?); 2) strategije i sposobnosti (Kako?); 3) uvjerenja, vrijednosti, identiteti i uloge (zašto? Ko?).
Pogledajmo izbliza „model ledenog brega“. Korištenje slike ledenog brega omogućava vam da vizuelno pokažete različite nivoe kulture i istaknete nevidljivu prirodu mnogih od njih. Neki istraživači povlače i paralelu s Titanicom, čiji tim nije uzeo u obzir stvarnu veličinu nevidljivog dijela sante leda, što je dovelo do katastrofe. To jasno ilustrira važnost nevidljivih aspekata kulture u procesu interkulturne komunikacije i opseg negativnih posljedica koje mogu nastati njihovim zanemarivanjem. Model sante leda postao je široko rasprostranjen zbog svoje jasnoće i jasnoće. Omogućava vam da vizuelno pokažete utjecaj koji nevidljivi nivo kulture ima na vidljivo ponašanje.
U „modelu ledenog brega“ svi aspekti kulture podijeljeni su na vidljive (iznad vode), poluvidljive i nevidljive. Vidljivi dio sante leda uključuje aspekte kulture koji imaju fizičku manifestaciju.
U pravilu se upravo s tim elementima susrećemo prije svega ulaskom u stranu zemlju i kulturu. Ovi "vidljivi" elementi uključuju muziku, odjeću, arhitekturu, hranu, ponašanje, jezik. Ponašanje može uključivati \u200b\u200bsve, od gesta i pozdrava do stajanja u redovima, pušenja na javnim mjestima i kršenja različitih pravila, na primjer, prebacivanje na crveno svjetlo. Sve je to vidljiva manifestacija kulture i mentaliteta.
Međutim, svi ovi vidljivi elementi mogu se ispravno razumjeti i protumačiti samo poznavanjem i razumijevanjem faktora koji su ih uzrokovali. Ovi se faktori odnose na poluvidljive i nevidljive dijelove sante leda. Ovi nevidljivi elementi razlog su onoga što imamo u "vidljivom" dijelu. Kao što primjećuje E. Hall, "osnova svake kulture je takozvana infra-kultura, ponašanje koje prethodi kulturi ili se naknadno transformira u kulturu." Ovu ideju nastavlja L.K. Latyshev, napominjući da „ponekad nacionalne kulture direktno propisuju svojim predstavnicima određene procjene određenih pojava materijalnog i duhovnog života“.
Ovi nevidljivi elementi uključuju vjerska uvjerenja, svjetonazore, pravila za izgradnju odnosa, motivacijske čimbenike, stavove prema promjeni, poštivanje pravila, preuzimanje rizika, stilove komunikacije, razmišljanje i još mnogo toga. Stoga su komponente koje su „pod vodom“ skrivenije, ali bliže su našim idejama o svijetu i našem kulturnom identitetu.
Sve se ovo u potpunosti odnosi na jezik koji pripada vidljivim elementima kulture, ali je izravan odraz njegovih nevidljivih elemenata. S tim u vezi, uobičajeno je govoriti o konceptualnim i lingvističkim slikama svijeta.
Lingvistička slika svijeta naziva se "odrazom u jeziku kolektivne filozofije ljudi, načinom razmišljanja i izražavanja jezikom odnosa prema svijetu". Jezik odražava viziju svijeta i njegove organizacije, svojstvene određenoj lingvoetničkoj zajednici. Odražava one osobine stvarnosti koje su važne za nosioce kulture, psihologija ljudi izražava se u oblicima jezika. Kao što je primijetio E. Sapir, "u određenom je smislu sistem kulturnih modela određene civilizacije fiksiran u jeziku koji tu civilizaciju izražava." Štoviše, jezik je "sistem koji vam omogućava prikupljanje, pohranjivanje i prijenos informacija prikupljenih u društvu iz generacije u generaciju." Međutim, konceptualna slika svijeta mnogo je šira od lingvističke. Zato govorimo o "nevidljivim" nivoima kulture, skrivenim "pod vodom".
E. Hall "trijada kulture" uključuje tehnički, formalni i neformalni nivo kulture. Ti nivoi odgovaraju vidljivim, poluvidljivim i nevidljivim nivoima "modela ledenog brega". Ovi nivoi takođe odražavaju različite načine na koje učimo o kulturi: tehnički (kroz jasne upute), formalni (modeliranjem ponašanja metodom pokušaja i grešaka) i neformalni (kroz nesvjesnu asimilaciju principa i svjetonazora).
„Iceberg model“ i „Kulturna trijada“ mogu biti vrlo korisni za prevodioca, jer jasno i dosljedno odražavaju kulturne aspekte koje on mora uzeti u obzir. Razmotrimo detaljnije odnos svakog od nivoa kulture s jezikom.
Tehnički nivo odražava univerzalnu viziju kulture, istu za sve ljude i jedinstveno enciklopedijsko znanje o svijetu, svima poznato. Na ovom nivou, jezični znakovi imaju jasnu referencijalnu funkciju, a moguće skrivene vrijednosti povezane s njima univerzalne su za sve. Prema velikom broju istraživača, „čim su dvije kulture dostigle uporediv nivo razvoja, nema razloga zašto značenje riječi i razumijevanje njenog primaoca ne mogu biti univerzalni“ (D. Seleskovich) [cit. na 13, 6].
S tim u vezi, P. Newmark govori o "kulturnoj vrijednosti" prijevoda. Statut Međunarodne federacije prevodilaca kaže da prevodioci moraju "promovirati širenje kulture širom svijeta". U velikoj mjeri zasluga prevodilaca je sastavljanje rječnika, razvoj nacionalnih književnosti i jezika, širenje vjerskih i kulturnih vrijednosti.
Formalni nivo kulture obično se odnosi na ono što je normalno, prihvatljivo ili primjereno. Ovaj nivo je ispod vidljivog dijela sante leda, jer se relevantnost i normalnost rijetko namjerno formuliraju. Ovi koncepti imaju više nejasnih granica. Ovoj se razini može pripisati definicija kulture koju je dao Hans Vermeer (Hans Vermeer): "kultura se sastoji od svega što trebate znati, posjedovati i osjećati kako biste procijenili gdje se članovi društva ponašaju primjereno ili ne u skladu sa svojim različitim ulogama." Na ovom nivou, kultura je sistem opšte prakse koji određuje upotrebu jezika (tehnički nivo).
Treći nivo kulture naziva se neformalnim ili nesvjesnim („izvan svijesti“). Ne postoje formalne smjernice za djelovanje na ovom nivou. Ovdje imamo posla s nespornim osnovnim vrijednostima i uvjerenjima, idejama o sebi i svetu oko sebe. Pod uticajem porodice, škole i medija, osoba razvija stabilnu percepciju stvarnosti, koja s jedne strane usmjerava, a s druge strane sputava njegovo ponašanje u stvarnom svijetu.
U psihološkoj antropologiji kultura se definira kao opći model, karta ili pogled na vanjski svijet (Korzybski, 1933, 1958); mentalno programiranje (Hofstede, 1980, 2001); oblik okolnih stvari koji postoji u ljudskoj glavi (Goodenough, 1957, 1964, str. 36), što utječe na način na koji se provode različite radnje osobe i cijele zajednice. To su osnovne, osnovne etičke vrijednosti (Chesterman, 1997) koje utječu na formalni nivo kulture. Hijerarhija poželjnih vrijednosti ogleda se u percepciji zajednice o univerzalnim ljudskim potrebama ili problemima (Kluckhohn i Strodt-beck, 1961).
Na ovom nivou kulture niti jedna riječ ne može se percipirati samo kao imenovanje predmeta. Gotovo svaka riječ može imati "kulturni prtljag" koji ovisi o publici koja doživljava. S. Bassnett (1980, 2002), na primjer, primjećuje kako dobro poznati proizvodi poput maslaca, viskija i martinija mogu promijeniti status i imati različite konotacije u kontekstu različitih kultura, zbog razlike u svakodnevnom životu ljudi. R. Diaz-Guerrero i Lorand B. Szalay (1991) primjećuju da se ista riječ može povezati sa suprotnim vrijednostima i uvjerenjima. Tako su tokom svog eksperimenta otkrili da Amerikanci vezuju riječ "SAD" s patriotizmom i vladom, a Meksikanci - sa eksploatacijom i bogatstvom.
Kako prevodilac može koristiti teoriju logičkih nivoa kulture u svom radu? Svaki nivo može biti povezan sa određenim strategijama i radnjama prevodioca.
Na nivou „ponašanja“ (tehnički nivo), prevodilac mora razumjeti šta se tačno govori u tekstu. Na ovom nivou, zadatak prevoditelja je prenijeti riječi i pojmove iz izvornog teksta s minimalnim gubicima (od literature i filozofskih ideja do tehničkih uputa), tako da ono što imamo u izvornom tekstu bude ekvivalentno onome što imamo dolazimo u tekst prevoda.
Na ovom nivou, glavni fokus prevodioca trebao bi biti na samom tekstu. Jedan od problema s kojim se može suočiti je prenos kulturološki uvjetovanih riječi ili kulture. Mogu se definirati kao „formalizirani, društveno i pravno fiksni fenomeni koji postoje u određenom obliku ili funkcioniraju samo u jednoj od dvije upoređene kulture“. Ove „kulturne kategorije“ (Newmark, 1988) pokrivaju širok spektar životnih područja od geografije i tradicije do institucija i tehnologije. Kao što se vidi iz definicije, u ovom slučaju imamo posla s neekvivalentnim rječnikom.
Počevši od J.-P. Vine i J. Darbelne, znanstvenici su predložili različite načine prenošenja kulture / neekvivalentnog rječnika. P. Kwiecinski (2001.) sažeo ih je u obliku četiri grupe:
Egzotični postupci, uvođenje strane riječi u ciljni jezik;
... detaljni postupci objašnjenja (na primjer, upotreba objašnjenja u zagradama);
... prepoznata egzotičnost (prijevod geografskih imena koja imaju uspostavljenu mogućnost prevođenja na druge jezike);
... postupci asimilacije - zamjena riječi iz izvornog jezika riječima koje su im funkcionalno bliske u ciljnom jeziku ili odbijanje njihove potpune upotrebe, posebno ako nisu važne.
Metode koje je predložio P. Kwiecinski u mnogočemu su slične onim metodama prenošenja neekvivalentnog rječnika koje su danas prihvaćene u prevoditeljskoj praksi: transkripcija, transliteracija, trasiranje, približni prijevod, opisni prijevod i nulti prijevod.
Prelazeći sa tehničkog na formalni nivo, prevodilac mora uzeti u obzir relevantna pitanja: kako je tekst napisan i kako tekst funkcionira ili može funkcionirati u kulturi domaćina. Ono što se računa kao dobar prijevod određeno je i prevodilačkim normama koje postoje u određenoj kulturi. To se može odnositi na vrste tekstova koji se mogu prevesti, strategije prevođenja koje će se koristiti, kriterijume prema kojima treba ocjenjivati \u200b\u200brad prevoditelja (Chester-man, 1993; Toury, 1995). Uloga prevodioca na ovom nivou je da osigura da tekst prevoda ispunjava očekivanja primalaca prevoda.
Na nivou „vrijednosti i uvjerenja“ (neformalni nivo), prevodilac se bavi nesvjesnim elementima kulture: koje vrijednosti i uvjerenja su implicitno prisutne u originalnom tekstu, kako ih primatelj prevoda može shvatiti i koje su namjere izvornog autora. Drugim riječima, trebali biste razumjeti u koju svrhu je napisan originalni tekst. Moramo imati na umu da imamo posla sa raznim glumci, kao što je autor originala, namijenjeni čitatelj (na izvornom jeziku), koji ima određene vrijednosti i uvjerenja koja određuju strategije za konstrukciju teksta napisanog u određenom društvenom okruženju.
Dakle, u procesu prevođenja sam tekst je jedan, ali daleko od jedinog izvora značenja. Ostali „skriveni“ i „nesvjesni“ faktori, koji se mogu nazvati kulturnim ako su svojstveni predstavnicima jedne lingvokulturne zajednice, određuju kako će se tekst razumjeti i shvatiti. U procesu prevođenja stvara se novi tekst koji će se percipirati sa stanovišta drugog lingvokulturnog modela i kroz druge filtere percepcije. Otuda potreba za interkulturalnim posredovanjem. Da bi efikasno sproveo takvo posredovanje, prevodilac mora biti u stanju da projektuje različite modele percepcije sveta i da se prebacuje između različitih pozicija percepcije (primalac originala - primalac prevoda).
Književnost
1. Bergelson M.B. Oslanjanje na lingvokulturne modele u interpretaciji diskursa // Promjene u jeziku i komunikaciji: XXI vijek / ur. M.A. Krongauz. - M.: RGGU, 2006. - S. 73-97.
2. Zvegintsev V.A. Istorija lingvistike XIX-XX veka u skicama i izvodima. Dio 2. - M.: "Obrazovanje", 1965. - 495 str.
3. Zinchenko V.G., Zusman V.G., Kirnoze Z.I. Interkulturna komunikacija. Sistematski pristup: Vodič kroz studije. - Nižnji Novgorod: Izdavačka kuća NGLU im. ON. Dobrolyubova, 2003. - 192 str.
4. Latyshev L.K. Prijevod: problemi teorije, prakse i nastavnih metoda. - M.: Obrazovanje, 1988. - 160 str.
5. Miloserdova E.V. Nacionalno-kulturni stereotipi i problemi interkulturne komunikacije // Inostr. lang. u školi. - 2004. - br. 3. - S. 80-84.
6. Fast J., Hall E. Govor tijela. Kako razumjeti stranca bez riječi. - M.: Veche, Perseus, AST, 1995. - 432 str.
7. Bassnett S. Studije prevođenja. Methuen mlade knjige, 1980. - 176 str.
8. Bennett J.M. Prema etnorelativizmu: razvojni model interkulturalne osjetljivosti // Paige R.M. (Ur.) Obrazovanje za interkulturalno iskustvo. - Yarmouth, Maine: Intercultural Press, 1993. - P. 21-71.
9. Diaz-Guerrero R., Szalay Lorand B. Razumijevanje Meksikanaca i Amerikanaca: Kulturne perspektive u sukobu. - Springer, 1991. - 312 str.
10. Katan D. Prijevod kao interkulturna komunikacija // Munday J. The Rout-ledge pratitelj studija prevođenja. - Routledge, 2009. - str. 74-91.
11. Kwiecinski P. Uznemirujuća čudnost: Foreignizacija i pripitomljavanje u prevoditeljskim postupcima u kontekstu kulturne asimetrije. Torun: EDY-TOR, 2001.
12. Leppihalme R. Kulturne kvrge: empirijski pristup prevođenju aluzija. - Clevedon i Philadelphia, višejezična pitanja, 1997. - 353 str.
13. Newmark P. Udžbenik za prevođenje. - New York: Prentice Hall, 1988. - 292 str.
14. Snell-Hornby M. Zaokreti studija prevođenja: nove paradigme ili promjenjiva gledišta? - John Benjamins Publishing Co., 2006. - 205 str.
15. Taft R. Uloga i ličnost posrednika // S. Bochner (ur.) Posrednička osoba: mostovi između kultura. - Cambridge, Schenkman, 1981. - str. 53-88.
16. Vermeer H. Skopos i Komisija u prevoditeljskoj akciji // A. Chesterman (ur.) Čitanja u teoriji prevođenja. - Helsinki, Oy Finn Lectura Ab, 1989. - P. 173-187.