Стаття лабораторії перехідного періоду Deloitte, присвячена механізму змін організаційної культури. У статті докладно, крок за кроком, пропонується послідовність конкретних дій по реалізації змін і особливо підкреслюється місце і роль генерального директора, власника та / або акціонерів в цьому непростому процесі.
Культура як айсберг. Більша частина цього, підводна частина, включає в себе загальні переконання і припущення, які часто формуються протягом декількох поколінь, і іноді може пробити дірку в Титаніку корпоративних ініціатив.
Саме тому зміна організаційної культури може бути одним з пріоритетних викликів.
Я часто запитую керівників, які відвідують перехідні лабораторії про те обмеження, яке є домінуючим для зростання компанії. Дивно, але це обмеження, як правило, не щось зовнішнє по відношенню до компанії; Дійсно, керівники часто вказують на культуру компанії в якості домінуючого обмеження. Щоб домогтися успіху, новопризначені керівники повинні швидко діагностувати і або працювати з тим, що є, або почати селекцію культурних змін, якщо вони хочуть поліпшити організаційну роботу. Проте, я вважаю, що багато керівників вищої ланки недостатньо підготовлені для того, щоб системно діагностувати, артикулювати і каталізувати зміни з культури для підвищення продуктивності.
У цьому есе я опишу способи, якими керівники можуть діагностувати переважну культуру і, в разі необхідності, способи, якими вони можуть працювати через перших осіб для імплементації культурних змін.
У той час, як на обкладинці квітневого випуску Harvard Business Review написано: "Ви не можете виправити вашу культуру. Просто зосередьтеся на вашому бізнесі, а інші підуть за вами ", я не згоден з цим. Відсутність системного розуміння культури і напрямки змін може підірвати успішне лідерство і корпоративну ефективність.
Розбираючи культуру: переконання, поведінку і результати
Багато керівників вважають, що важко точно сформулювати і мати справу з культурою. Справді, звіт Dеloitte про глобальні HR - тренди 2016, на основі опитування більш ніж 7000 організацій і HR - лідерів, показав, що 82% респондентіврозглядають культуру як "потенційного конкурентної переваги", в той час як лише 28% вважають, що вони "добре розуміють свою культуру" і 19% вважають, що їх організація має "правильну" культуру. Це не дивно. Культуру можна порівняти з айсбергом або рифом, велика частина якого знаходиться під водою і може пробити дірку в Титаніку корпортівних ініціатив. Частина культури, яку можна побачити над водою - це поодинокі моделі поведінки і результати, які можуть іноді здивувати, а іноді розладнати новопризначених керівників.
Зануреної в воду і "мовчазної" частиною айсберга в культурі є "загальні переконання і припущення в організації", які формуються протягом багатьох поколінь і саме вони, за фактом, є справжніми стимулами поведінки. Коротше кажучи, те, що ми часто бачимо і сприймаємо як виклик, є скоріше артефактами і наслідками культури, ніж цінностями, переконаннями і припущеннями, які її визначають і стимулюють то поведінка і результати, які ми спостерігаємо.
Зміна культури, таким чином, вимагає змін на рівні переконань, і це часто значно важче, ніж зміна бізнес-процесів або інформаційних систем. Ускладнює справу до того ж і те, що часто існують загальна культура компанії і субкультури в різних групах. Іноді вони можуть суперечити один одному.
У той час, як керівники можуть проводити культурні зміни в рамках всієї компанії, перші особи, як правило, можуть тільки надавати підтримку зусиль зі зміни культури генеральному директору або вони обмежені тільки можливістю проводити зміни переконань в рамках їх конкретних субкультур.
Таким чином, більшість перших осіб мають обмежені повноваження для зміни за межами їх функціональної області. Проте, кожен керівник вищого ешелону повинен бути в змозі діагностувати дисфункціональні культурні ознаки і на їх основі сформулювати такі переконання, які допоможуть керівникам усіх рівнів стимулювати зміни культури.
Класична модель змін культури спирається на три етапи: "розморожування" переконання в організації через критичні події; «Зміни» з допомогою моделювання ролей і встановлюючи нові моделі поведінки та переконання; і «Заморожування» організації, щоб зафіксувати нову культуру (див. Левіна-Schein Models). Грунтуючись на наших практичних лабораторних дослідах, я адаптував ці етапи в серію практичних кроків, які зможуть використовувати більшість керівників:
- Діагностувати, назвати і затвердити культуру організації;
- Рефрейміровать культурний наратив;
- Рольова модель і комунікація з приводу культурних змін;
- Зміцнити нову систему переконань;
Кожен з цих чотирьох кроків обговорюється нижче:
1.Діагностувати, назвати і затвердити культуру.
Перший крок полягає в тому, щоб діагностувати і визначити переконання, що визначають існуючу культуру. Для цього корисно попросити керівників компанії продумати і визначення організаційних результатів, які вони спостерігали і те, що їм подобається і не подобається в цьому. Потім вони повинні висунути гіпотезу про те, які, на їх погляд, переконання привели до ці результатами, а потім, переконання, що стимулюють поведінку, яке призвело до цих результатів. Розглянемо два наочних прикладу результату небажаного поведінки в наведеній нижче таблиці. Розглядаючи глибше небажані результати і гіпотези про поведінку, стимулюючому такі результати, можна отримати припущення про переконання, ймовірно, лежать в основі цього.
| результати | Поведінка | переконання |
| Складна взаємодія ЕRР (система управління ресурсами підприємства) і фінансової системи між підрозділами призводить до збільшення витрат і не дозволяє обмінюватися інформацією | Явна або пасивно-агресивне е опір зусиллям по створенню загальних служб; кожна організаційна одиниця має свій власний спосіб ведення бізнесу; | "Ми особливі і відрізняємося", і ніяка загальна модель бізнесу не може задовольнити наші потреби |
| Затримки у виконанні ініціатив по відношенню до ринку; відсутність відповідальності за ініціативи | Нескінченне розгляд пропозицій, збір численних підписів, нерішучість в оцінці ризиків | "Ми повинні зробити все абсолютно правильно" |
Після того, як гіпотези про переконання, які формують культуру сформульовані, потрібно їх перевірити. Це починається з визнання того, що існуючі переконання не виникають у вакуумі, і часто вони служили благим цілям, навіть якщо не є корисними зараз. У прикладі, наведеному вище, автономія була високо оцінена, тому, що успіх компанії на ринку був заснований на проривних продуктах, створених інженерами і дизайнерами, які розбили існуючі концептуальні рамки і створили нову річ. З іншого боку, автономія фінансових систем в різних бізнес-одиниці не служать тієї мети автономії, яка була важлива в розробці інноваційних продуктів. Коли ви висуваєте гіпотезу про переконання, які вже не є корисними для вашої компанії, спробуйте перевірити його в якості пануючого вірування в процесі обговорення з вашими колегами і спробувати зрозуміти витоки виникнення і первинні цілі, яким вони служили.
Культури можуть зберігатися протягом тривалого часу. Витоки вірувань можуть передаватися різними поколіннями керівників. Наприклад, в недавній дискусії лабораторії зі зміни культури я був вражений розповіддю СЕО про те, як протягом останнього десятиліття він прагнув до співпраці і колаборації, в той час як домінуюча культура компанії характеризується відсутністю обміну інформацією, максимальний делегуванням наверх і правом власності на прийняття рішень ключових лідерів. Коли ми розкопали це - з'ясувалося, що попередній СЕО, десять років тому, був дуже директивним, влаштовував розноси і міг публічно принизити менеджерів. Таким чином, багато керівників не відчували себе в безпеці, щоб в повній мірі розділити думку і критично важливі вибори делегували наверх, щоб мінімізувати особистий ризик. Незважаючи на зміну генерального директора на більш доброзичливого, культура, створена попереднім СЕО панувала протягом більше 10 років. Це збереження культури і системи вірувань протягом довгого часу іноді сприяє тому, що це важко діагностувати, назвати і змінити.
2. Рефреймінг існуючих наративів.
Другим кроком до зміни культури полягає в тому, щоб рефрейміровать наративи, які будуть використовуватися для того, щоб змінити переконання. Для того, щоб почати рефрейминг існуючих переконань, важливо створити розповідь, який показує значення широко поширеного переконання, а також підводні камені і невідповідності такого переконання в різних інших контекстах. У прикладі високотехнологічної компанії, що проходить через ці зміни, це було важливо для партнерства генерального і фінансового директорів і створення нового узгодженого розповіді (наративу), в якому вони обидва визнавали б влада автономії і "бути особливим і відрізнятися" в створенні продуктів, і також розповідали б про обмеження цього переконання в інших областях бізнесу і про витрати, які воно накладає на бізнес в цілому, якщо ми не маємо стандартизованих фінансових та інших систем.
Іноді я знаходжу корисним зібрати переконання, поведінку, і результати, які бажані, як наприклад, у другому прикладі. Пріоритетні результати сформульовані в таблиці нижче.
Наративи повинні бути оброблені досить ретельно (і озвучені), щоб не тільки підтвердити нове значення, а й скасувати колишнє, що не приводило до потрібних цілям.
3. Рольова модель і зв'язок культурних змін.
Хоча конкретні наративи можуть скасовувати існуючі переконання, замінюючи їх на цільові, що забезпечують бажані результати, потрібно сформулювати і демонструвати поведінку, підтримує такі нові переконання.
Імплементація нових переконань вимагає моделювання нових ролей - потрібно показувати, як робити речі, використовуючи нові переконання і нагороджуючи тих, хто поводиться, підтримуючи ці нові переконання і забезпечуючи цільові результати. Перший крок повинен повідомити, що цінується не тільки на рівні результатів, а й на рівні переконань. Це, ймовірно, спричинить за собою створення і виконання комунікаційної стратегії навколо зміни організаційної культури, яке ви хочете здійснити. Далі, в якості лідера, ви повинні вести себе і діяти відповідно до тієї культурою, яку ви хочете отримати. Ваші співробітники спостерігають за вашою поведінкою як за основним джерелом сигналу про цінності і переконання, які поведуть організацію вперед. Таким чином, ви не можете, наприклад, підтримувати прагнення до досконалості та інновацій і призначати на позиції керівників посередніх фахівців, які не мають в своєму послужному списку заслуг на попередніх посадах.
Оскільки культури можуть утримуватися протягом дуже тривалого часу, створення наративів і моделювання нових ролей може не дати потрібного результату до переломного моменту, коли потрібно загальне прийняття нової культури. Замість цього, вам, можливо доведеться наймати нових керівників і співробітників, які поділяють нові цінності і які розуміють, чого ви хочете, щоб допомогти вам прискорити зміни культури в організації.
4. Посилити і озвучити бажані переконання, поведінку і результати.
Для того, щоб створити новий набір моделей поведінки і переконань на стійкій основі, важливо переглянути стимули і політику управління ефективністю і узгодити їх з тією культурою, яку ви хочете створити. Наприклад, якщо ви хочете націлити окремі бізнес-одиниці на перехресні продажі, співпраця і колаборації, але винагороджуєте лідерів виключно за результати цих конкретних бізнес-одиниць, ви навряд чи будете стимулювати співпрацю і перехресні продажі. Оскільки співробітники, як правило, орієнтуються на показники, що управляють їх компенсацією, це має вирішальне значення для узгодження компенсації і показників продуктивності з тією культурою, яку ви стимулюєте.
На кожній стадії змін і зміцнення культури важливо спілкуватися з приводу переконань і очікуваного поведінки. І це нормально - в явному вигляді сформулювати і посилити бажані переконання. Деякі компанії створюють культурний маніфест. Одним з моїх улюблених прикладів ясного формулювання бажаних переконань являє Стів Джобс в своєму вступному слові «Думай інакше» компанії до співробітників. Нова рекламна кампанія служила не тільки зовнішньої, але й внутрішньої мети, зміцнюючи основні цінності і переконання Apple в критичний момент в історії компанії. Сьогодні, використання електронних та відео засобів масової інформації також можуть додатково підсилити і розширити охоплення ключових аудиторій для найважливіших комунікацій і наративів.
Каталізація культурних змін: генеральний директор і керівники вищого ешелону (власник і акціонери)
Генеральний директор (СЕО) і решта керівників вищої ланки мають принципово різні ролі в каталізації змін культури. СЕО повинні бути власниками наративів і бути чемпіонами і спонсорами змін організаційної культури в масштабах всієї компанії. У той же час, обмежений характер дій решти керівників зводиться до того, щоб провести зміни в своїх зонах відповідальності і надавати підтримку генеральному директору в реалізації змін. У наших лабораторіях перехідного періоду, мене часто вражає, що культура часто визначається як прикра проблема, що впливає на корпоративну ефективність і, незважаючи на це, відсутні як визначення культури і бажані значення цієї культури, так і системні підходи до змін. Часто не існує навіть системного обговорення серед керівництва команди. Аналіз результатів, поведінки і переконань може бути одним із способів висунути гіпотези щодо ключових елементів культури. Сьогодні, компанії можуть вийти за рамки аналізу, щоб використовувати різні підходи для дослідження співробітників, обробки мовних особливостей в оглядах клієнтів, а також інших даних інтернет - джерел, щоб з високою точністю перевірити і валидизировать гіпотези, що стосуються корпоративної культури з точки зору ключових зацікавлених сторін .
У той час, як СЕО повинна належати основна керівна роль в зусиллях по зміні культури, я вважаю, що всі інші керівники вищої ланки повинні і можуть відігравати важливу роль в кроках по зміні, описаних в цій статті. Вони можуть працювати разом, щоб артикулювати і скасовувати переконання, які більше не приносять користі компаніїї. Вони можуть працювати разом, щоб створювати надійні наративи, які, змінюючи рамки існуючих переконань, приведуть до більш високих результатів продуктивності. Вони можуть працювати, щоб створювати нові рольові моделі і транслювати нові переконання і моделі поведінки і спілкування, і знову посилювати ці зміни поведінки і спілкування на робочому місці.
Ця стаття зосереджена на змінах культури, але не всі культурні атрибути погані. Дійсно, багато переконання, наприклад, як переконання "ми особливі" з прикладу в таблиці, в контексті дослідження і розвитку (R & D - Research & Development), а також розвитку продукту були життєво важливі для створення інноваційних та диференційованих продуктів, які роблять цю культуру джерелом конкурентної переваги. Таким чином, важливо мати чітке уявлення про те, як працювати з існуючою культурою, щоб зробити її джерелом конкурентної переваги, перш ніж шукати те, що трансформує її. Ось чому для вас, як для керівників важливо діагностувати переважну культуру. Ваші пріоритети перехідного періоду повинні або систематично вписуватися в існуючу культуру і використовувати її для створення конкурентної переваги або вам доведеться розробити стратегії зміни для ефективного виконання ваших пріоритетів. В останньому випадку, ви повинні вирішити, чи не перевищують витрати і тимчасові рамки тих вигод, які ви плануєте отримати від нової культури.
Сухий залишок
Перехідні періоди, це час коли лідери повинні ефективно діагностувати переважну культуру, а потім прийняти рішення про створення стратегій або ініціатив, які приборкають існуючу культуру або створять нову для підтримки стратегій. Визначення і зміна культури це важка річ - адже культури складаються і існують роками. Працюючи в зворотному напрямку - спостерігаючи результати і переконання, ви можете припустити і почати перевіряти ключові культурні атрибути і зрозуміти з значення і походження. Стратегії зміни культурних наративів, рефреймінг переконань за допомогою зміни рольових моделей і селективного рекрутингу та зміцнення культури за допомогою вимірювань і стимулювання змін і цільових комунікацій можуть бути реалізовані для зміни культури. Нерозуміння і відсутність залученості в зміна культури на перехідному етапі може прекрасно ілюструвати фраза, яку приписують Пітеру Друкеру: "Культура їсть стратегію на сніданок!"
Даний матеріал (як текст, так і зображення) є об'єктом авторського права. Будь-які передруки повністю або частково тільки з активним посиланням на матеріал.
«Культурна граматика» Е. Холла Категорії культури Типи культур 1. Контекст (інформація, що супроводжує культурна подія). 1. Висококонтекстуальние і нізкоконтекстуальние 2. Час. 2. монохронной і Поліхроніу 3. Простір. 3. Контактні і дистантних
Поняття контексту Характер і результати процесу комунікації визначаються, серед іншого, і ступенем інформованості його учасників. Є культури, в яких для повноцінного спілкування необхідна додатково докладна і детальна інформація. Це пояснюється тим, що практично відсутні неформальні мережі інформації і як наслідок люди виявляються недостатньо поінформованими. Такі культури називаються культурами з «низьким» контекстом.
Культури з високим контекстом В інших культурах у людей немає необхідності в отриманні більш повної інформації. Тут люди потребують лише в незначній кількості додаткової інформації, щоб мати ясну картину того, що відбувається, так як в силу високої щільності неформальних інформаційних мереж вони завжди виявляються добре поінформованими. Такі суспільства називаються культурами з «високим» контекстом. Врахування контексту або щільності інформаційних мереж культури є обов'язковим елементом успішного розуміння тієї чи іншої події. Висока щільність інформаційних мереж передбачає тісні контакти між членами сім'ї, постійні контакти з друзями, колегами, клієнтами. В цьому випадку у відносинах між людьми завжди присутні тісні зв'язки. Люди з таких культур не потребують детальної інформації про події, що відбуваються, так як вони постійно в курсі всього того, що відбувається навколо.
Висококонтекстуальние і нізкоконтекстуальние культури Порівняння двох типів культур показує, що кожна з них має спеціфіческіміособенностямі. Так, висококонтекстуальние культури відрізняє: невиражена, прихована манера мови, багатозначні і численні паузи; серйозна роль невербального спілкування і вміння «говорити очима»; зайва надмірність інформації, оскільки для спілкування досить початкових фонових знань; відсутність відкритого висловлення невдоволення при будь-яких умовах і результатах спілкування. нізкоконтекстуальние культури характеризуються такими ознаками: пряма і виразна манера мови; незначна частка невербальних форм спілкування; чітка і ясна оцінка всіх обговорюваних тем і питань; оцінка недомовленості як недостатню компетентність або слабкою інформірованностісобеседніка; відкрите вираження невдоволення
Високий і низький контекст До країн з високим контекстом культури належать Франція, Іспанія, Італія, країни Близького Сходу, Японія і Росія. До протилежного типу нізкоконтекстуальних культур можна віднести Німеччину, Швейцарію; культура Північної Америки з'єднує в собі середній і низький контексти.
Типи культур (по Г.Хофстеде) 1. Культури з високою і низькою дистанцією влади (наприклад, турецька та німецька). 2. Колективістська і індивідуалістична культури (наприклад, італійська та американська). 3. Маскулінні і фемінні (наприклад, німецька і датська). 4. З високим і низьким рівнем уникнення невизначеності (японська і американська).
Теорія культурних вимірів Г.Хофстеде Теорія заснована на результатах письмового опитування, проведеного в 40 країнах світу. Вимірювання культури: 1. Дистанція влади. 2. Колективізм - індивідуалізм. 3. Маскулінність - фемінність. 4. Ставлення до невизначеності. 5. Довгострокова - короткострокова орієнтація
Дистанція влади Дистанція влади вимірює ступінь, в якій найменш наділений владою індивід в організації приймає нерівноправність у розподілі влади і вважає його нормальним станом речей.
Уникнення невизначеності Прагнення до уникнення невизначеності вимірює ступінь, в якій люди відчувають загрозу від невизначених, незрозумілих ситуацій, і ступінь, в якій вони намагаються уникати таких ситуацій. В організаціях з високим рівнем уникнення невизначеності керівники, як правило, концентруються на окремих питаннях і деталях, орієнтовані на виконання завдання, не люблять приймати ризикованих рішень і брати на себе відповідальність. В організаціях з низьким рівнем уникнення невизначеності керівники концентруються на стратегічних питаннях, готові приймати ризиковані рішення і брати відповідальність на себе.
Фемінність маскулінність культури Мужність це ступінь, в якій домінуючими цінностями в суспільстві вважаються наполегливість, напористість, добування грошей і придбання речей і не надається особливого значення турботі про людей. Жіночність це ступінь, в якій домінуючими цінностями в суспільстві вважаються взаємини між людьми, турбота про інших і загальне якість життя. Вимірювання має важливе значення для визначення методів мотивації на робочому місці, вибору способу розв'язання найбільш складних завдань, для вирішення конфліктів.
Довгострокова короткострокова орієнтація Цінності, пов'язані з довгостроковою орієнтацією, визначаються ощадливістю і напористістю; цінностями, пов'язаними з короткостроковою орієнтацією, є повага до традицій, виконання соціальних зобов'язань і прагненню не втрачати свого обличчя. На відміну від попередніх чотирьох аспектів, для цього показника таблиця відмінностей не складалася з недостатню вивченість цієї області.
індивідуалізм Пояснюючи різницю між колективізмом і індивідуалізмом, Г.Хофстеде пояснює, що «в індивідуалістичної культури люди вважають за краще діяти як окремі особистості, а не як члени будь-якої групи. Високий ступінь індивідуалізму передбачає, що людина, перебуваючи в умовах вільних соціальних зв'язків в суспільстві, сам піклується про себе і несе повну відповідальність за свої дії: співробітники не бажають втручання організації в особисте життя, уникають опіки з її боку, сподіваються тільки на себе, відстоюють свої інтереси. Організація слабо впливає на самопочуття своїх службовців, її функціонування здійснюється з розрахунком на індивідуальну ініціативу кожного члена; просування по службі здійснюється усередині або поза організацією на основі компетенції та «ринкової вартості» працівника; керівництво знаходиться в курсі останніх ідей і методів, намагається втілити їх на практиці, стимулює активність підлеглих; соціальні зв'язки всередині організації характеризуються дистанціювання; відносини між адміністрацією та працівниками грунтуються на обліку розміру особистого внеску кожного працівника 1 ».
колективізм коллективистической суспільство, по Г.Хофстеде, «вимагає великої емоційної залежності людини від організації і відповідальності організації за своїх працівників. У коллективистических товариства людям з дитинства прищеплюють повагу до груп, до яких вони належать. Різниці між членами групи і тими, хто поза нею, немає. У коллективистической культурі працівники очікують, що організація буде займатися їх особистими справами і захищати їх інтереси; взаємодія в організації грунтується на почутті обов'язку і лояльності; просування по службі здійснюється відповідно до стажу роботи; керівники дотримуються традиційних поглядів на форми підтримки активності підлеглих; соціальні зв'язки всередині організації характеризуються згуртованістю; відносини між адміністрацією та працівниками зазвичай базуються на моральній основі, на основі особистих взаємин ».
типологія культур Р. Льюісa три типи культур: моноактівни, поліактівние, реактивні. Моноактівни це культури, в яких прийнято планувати своє життя, займаючись тільки однією справою в даний момент часу. Представники даного типу культури часто інтровертивним, пунктуальні, ретельно планують свої справи і дотримуються цього плану, орієнтовані на роботу (завдання), в суперечці спираються на логіку, небагатослівні, мають стриману жестикуляцію і міміку і т. Д. Поліактівние це товариські, рухливі народи, звиклі робити багато справ відразу, котрі планують черговість не за розкладом, а за ступенем привабливості, значущості заходу на даний момент часу. Носії даного типу культури екстравертивна, нетерплячі, балакучі, непунктуальні, графік роботи непередбачуваний (постійно змінюються терміни), орієнтовані на людські відносини, емоційні, шукають зв'язків, протекції, змішують соціальне і професійне, мають нестриману жестикуляцію і міміку. Нарешті, реактивні культури це культури, які надають найбільше значення повазі, ввічливості, які віддають перевагу мовчки і з повагою слухати співрозмовника, обережно реагуючи на пропозиції іншої сторони. Представники даного типу культури інтровертивним, мовчазні, шанобливі, пунктуальні, орієнтовані на роботу, уникають конфронтації, мають ледь вловимий жестикуляцію і міміку.
Параметри культури Сприйняття особистості Варіанти ціннісних орієнтацій Людина хороший В людині є гарне і Людина поганий погане Сприйняття світу Людина домінує над Гармонія Підпорядкування природою Відносини між людьми Будуються індивідуально Будуються в групі латерально Будуються в групі ієрархічно Ведучий спосіб діяльності Робити (важливий результат) Контролювати (важливий Існувати (все відбувається процес) спонтанно) Час Майбутнє Справжнє Минуле Простір Приватне Змішане Публічне
Клукхон і Ф. Л. Штротбек Для вимірювання культурних відмінностей Ф. Клукхон і Ф. Л. Штротбек використовували шість параметрів: особистісні якості людей; їхнє ставлення до природи і до світу; їхнє ставлення до інших людей; орієнтацію в просторі; орієнтацію в часі; провідний тип діяльності.
Особистісні якості людей Людина хороший В людині є гарне і погане Людина поганий
Відносини між людьми Будуються індивідуально Будуються в групі латерально Будуються в групі ієрархічно
Ведучий спосіб діяльності Робити (важливий результат) Контролювати (важливий процес) Існувати (все відбувається спонтанно)
Схема аналізу орієнтації різних культур, розроблена в Прінстоні ставлення до природи: людина - господар природи, живе в гармонії з природою або ж підпорядкований природі; ставлення до часу: час сприймається як нерухоме (rigid) або «поточний» (fluid); орієнтація на минуле сьогодення або майбутнє; відношення до дії орієнтація на дію або стан (doing / being); Характер контексту комунікації високонтекстние і нізкоконтекстние культури; Ставлення до простору: приватна чи суспільний простір; Ставлення до влади: рівність чи ієрархія; Ступінь індивідуалізму: індивідуалістичні або колективістські культури; Змагальність: змагальні або кооперативні культури; Структурність: нізкоструктурние культури (терпиме ставлення до непередбачуваних ситуацій і невизначеності, незнайомим людям і ідеям; незгоду із загальноприйнятою думкою прийнятно); або високоструктурний культури (потреба в передбачуваності, писаних і неписаних правилах; конфлікт сприймається як загроза; альтернативні точки зору неприйнятні) Формальність: формальні або неформальні культури
Аккультурация - процес і результат взаємного впливу різних культур, при якому представники однієї культури переймають норми цінності і традиції іншої культури.
Основні форми акультурації Асиміляція - варіант акультурації, при якому людина повністю приймає цінності і норми іншої культури, відмовляючись при цьому від своїх норм і цінностей. Сепарація - заперечення чужої культури при збереженні ідентифікації зі своєю культурою. У цьому випадку представники недоминантной групи вважають за краще більшу або меншу ступінь ізоляції від домінантною культури. Маргіналізація означає, з одного боку, втрату ідентичності з власною культурою, з іншого - відсутність ідентифікації з культурою більшості. Ця ситуація виникає через неможливість підтримувати власну ідентичність (зазвичай в силу якихось зовнішніх причин) і відсутності інтересу до отримання нової ідентичності (можливо, через дискримінації чи сегрегації з боку цієї культури). Інтеграція являє собою ідентифікацію як зі старою, так і з новою культурою.
Освоєння культури (по М. Беннет) Етноцентрістсткіе етапи. Етноцентризм - це сукупність поглядів на власної етнічної спільності і культурі як центральної по відношенню до інших. Етнорелятівістскіе етапи. Етнорелятівізм - визнання і прийняття культурних відмінностей.
Етноцентристські етапи 1. Заперечення культурних відмінностей між народами: а) ізоляція; б) сепарація - зведення фізичних або соціальних бар'єрів. 2. Захист (людина сприймає культурні відмінності як загрозу для свого існування). 3. Применшення (мінімізація) культурних відмінностей.
Етнорелятівістскіе етапи 1. Визнання культурних відмінностей. 2. Адаптація (усвідомлення того, що культура є процесом). 3. Інтеграція - пристосування до чужої культури, яка починає відчуватися як «своя».
Культурний шок - стресовий вплив нової культури на людину. Термін введений К. Обергом в 1960 р Для опису механізму культурного шоку він запропонував термін U подібна крива.
Культурний шок U Добре, погано, дуже погано, краще, добре Етапи: 1) емоційний підйом; 2) негативний вплив довкілля; 3) критична точка; 4) оптимістичний настрій; 5) адаптація до чужої культури.
Фактори, що впливають на культурний шок Індивідуально особистісні характеристики людини: вік, освіта, склад розуму, склад характеру, обставини життєвого досвіду. Групові характеристики: культурна дистанція, наявність традицій, наявність економічних і політичних конфліктів між країнами.
Міжкультурна компетенція МК - це заснована на знаннях і уміннях здатність людини здійснювати МКО за допомогою створення спільного для комунікантів значення того, що відбувається і досягати позитивного для обох сторін результату спілкування. Передбачає наявність у індивіда толерантності культурної чутливості.
Способи формування міжкультурної компетенції 1. За методом навчання: дидактичні і емпіричні. 2. За змістом навчання: загальнокультурні і культурно специфічні; 3. За сферою, в якій прагнуть досягти результатів: когнітивні, емоційні, поведінкові.
Культурний шок - емоційний або фізичний дискомфорт, дезорієнтація індивіда, викликана попаданням в інше культурне середовище, зіткненням з іншою культурою, незнайомим місцем.
В науковий обіг термін «культурний шок» в 1960 році ввів американський дослідник Калерво Оберг (англ. Kalervo Oberg). На його думку, культурний шок - це «наслідок тривоги, яка з'являється в результаті втрати всіх звичних знаків і символів соціальної взаємодії», крім того, при входженні в нову культуру у людини з'являються досить неприємні відчуття.
Суть культурного шоку - конфлікт старих і нових культурних норм і орієнтації, старих - властивих індивіду як представнику того суспільства, яке він покинув, і нових, тобто представляють то суспільство, в яке він прибув. Власне кажучи, культурний шок - це конфлікт двох культур на рівні індивідуальної свідомості.
концепція айсберг
Ймовірно, однією з найвідоміших метафор опису «культурного шоку» є концепція айсберга. Вона має на увазі, що культура складається не тільки з того, що ми бачимо і чуємо (мова, образотворче мистецтво, література, архітектура, класична музика, поп-музика, танці, кухня, національні костюми та ін.), Але і з того, що лежить за межами нашого початкового сприйняття (сприйняття краси, ідеали виховання дітей, ставлення до старших, поняття гріха, справедливості, підходи до вирішення завдань і проблеми, групова робота, зоровий контакт, мова тіла, міміка, сприйняття себе, ставлення до протилежної статі, взаємозв'язок минулого і майбутнього, управління часом, дистанція при спілкуванні, інтонація голосу, швидкість мовлення та ін.) Суть концепції полягає в тому, що культуру можна представити у вигляді айсберга, де над поверхнею води знаходиться лише невелика видима частина культури, а під кромкою води вагома невидима частина, яка не надається в поле зору, проте, дуже впливає на наше сприйняття культури в цілому. При зіткненні в невідомої, що знаходиться під водою частиною айсберга (культури) найчастіше і виникає культурний шок.
Американський дослідник Р. Уївер уподібнює культурний шок зустрічі двох айсбергів: саме «під водою», на рівні «неочевидного», відбувається основне зіткнення цінностей і менталітетів. Він стверджує, що при зіткненні двох культурних айсбергів та частина культурного сприйняття, яка колись була непритомною, виходить на рівень свідомого, і людина починає з великою увагою ставитися як до своєї, так і до чужої культури. Індивід з подивом усвідомлює наявність цієї прихованої системи контролюючих поведінку норм і цінностей лише тоді, коли потрапляє в ситуацію контакту з іншою культурою. Результатом цього стає психологічний, а нерідко і фізичний дискомфорт - культурний шок.
Можливі причини
Існує чимало точок зору, що стосуються причин культурного шоку. Так, дослідник К. Фурньє, на основі аналізу літературних джерел, виділяє вісім підходів до природи і особливостей даного явища, коментуючи і показуючи в деяких випадках навіть їх неспроможність:
В основному людина отримує культурний шок, потрапляючи в іншу країну, що відрізняється від країни, де проживає, хоча і з подібними відчуттями може зіткнутися і в своїй країні при раптовій зміні соціального середовища.
У людини виникає конфлікт старих і нових культурних норм і орієнтацій, - старих, до яких він звик, і нових, що характеризують нове для нього суспільство. Це конфлікт двох культур на рівні своєї свідомості. Культурний шок виникає, коли знайомі психологічні чинники, які допомагали людині пристосовуватися до суспільства, зникають, а замість цього з'являються невідомі і незрозумілі, що прийшли з іншого культурного середовища.
Такий досвід нової культури неприємний. В рамках власної культури створюється стійка ілюзія власного бачення світу, способу життя, менталітету і т. П. Як єдино можливого і, головне, єдино допустимого. Переважна кількість людей не усвідомлює себе як продукт окремої культури, навіть у тих рідкісних випадках, Коли вони розуміють, що поведінка представників інших культур власне і визначається їх культурою. Тільки вийшовши за межі своєї культури, тобто зустрівшись з іншим світоглядом, світовідчуттям і т. Д., Можна зрозуміти специфіку свого суспільної свідомості, побачити відмінність культур.
Люди по-різному переживають культурний шок, неоднаково усвідомлюють гостроту його впливу. Це залежить від їх індивідуальних особливостей, ступеня подібності або розходження культур. До цього можна віднести цілий ряд факторів, включаючи клімат, одяг, їжу, мову, релігію, рівень освіти, матеріальний добробут, структуру сім'ї, звичаї і т. Д.
Фактори, що впливають на гостроту культурного шоку
Сила прояву культурного шоку і тривалість міжкультурної адаптації залежить від ряду факторів, які можна розділити на дві групи: внутрішні (індивідуальні) і зовнішні (групові).
На думку дослідників, вік людини є базовим і критичним елементом адаптації до іншої культури. З віком людина складніше інтегрується в нову культурну систему, сильніше і довше відчуває культурний шок, повільніше сприймає цінності та зразки поведінки нової культури.
Також важливим в процесі адаптації є рівень освіти людини: чим він вищий, тим успішніше проходить адаптація. Це пов'язано з тим, що освіта розширює внутрішній потенціал людини, ускладнює його сприйняття навколишнього середовища, а значить, робить його більш терпимим до змін і новацій.
Можна говорити про універсальний переліку бажаних характеристик людини, який готується до життя в іншій культурі. До таких характеристик слід віднести професійну компетентність, високу самооцінку, комунікабельність, екстравертність, відкритість для різних думок і точок зору, інтерес до навколишнього середовища і людям, здатність до співпраці, внутрішній самоконтроль, сміливість і наполегливість.
До групи внутрішніх факторів, що визначають складність адаптації і тривалість культурного шоку, крім іншого відноситься життєвий досвід людини, його мотивація до переміщення, наявний досвід перебування в іншій культурі; наявність друзів серед місцевих жителів.
До групи зовнішніх чинників відноситься культурна дистанція, під якою розуміється ступінь відмінностей між «своєю» і «чужий» культурою. Потрібно розуміти, що на адаптацію впливає не сама культурна дистанція, а уявлення людини про неї, яке залежить від багатьох чинників: наявності чи відсутності воєн, конфліктів в сьогоденні і в минулому, знання чужої мови та культури і т.д.
Варто також відзначити ряд зовнішніх факторів, опосередковано визначають процес адаптації: умови країни перебування, доброзичливість місцевих жителів до приїжджих, готовність надати їм допомогу, бажання спілкуватися з ними; економічна і політична стабільність в країні, що приймає; рівень злочинності; можливість і доступність спілкування з представниками іншої культури.
Фази культурного шоку
На думку Т.Г. Стефаненко, існують такі стадії культурного шоку: «медовий місяць», «власне культурний шок», «примирення», «адаптація».
1. «Медовий місяць». Дана стадія характеризується ентузіазмом, піднесеним настроєм, великими надіями. Протягом цього періоду відмінності між «старою» і «новою» культурою людина сприймає позитивно, з великим інтересом.
2. Власне «культурний шок». На другому етапі незвична довкілля починає чинити негативний вплив. Через деякий час людина усвідомлює виникають проблеми зі спілкуванням (навіть якщо знання мови гарне), на роботі, на навчанні, в магазині, вдома. Раптово всі відмінності стають для нього ще помітніше. Людина усвідомлює, що з цими відмінностями йому доведеться жити не кілька днів, а місяці або, можливо, роки. Починається кризова стадія культурного шоку.
3. «Примирення». Дана стадія характеризується тим, що депресія повільно змінюється оптимізмом, відчуттям впевненості і задоволення. Людина відчуває себе більш пристосованим і інтегрованим в життя суспільства.
4. «Адаптація». На цій стадії людина більше не реагує негативно або позитивно, тому що пристосовується до нової культури. Він знову веде повсякденне життя, як і раніше на своїй батьківщині. Людина починає розуміти і цінувати місцеві традиції і звичаї, навіть переймає деякі моделі поведінки і відчуває себе більш розкуто і вільно в процесі взаємодії з місцевими жителями.
способи подолання
На думку американського антрополога Ф. Бока, існують чотири способи вирішення конфлікту, що виникає при культурному шоці.
Перший спосіб можна назвати Геттоїзація (від слова гетто). Він здійснюється в ситуаціях, коли людина потрапляє в інше суспільство, але намагається або виявляється змушений (через незнання мови, віросповідання або за яким-небудь іншим причинам) уникати будь-якого зустрічі з чужою культурою. У цьому випадку він намагається створити власну культурну середу - оточення співвітчизниками, відгороджуючись цим оточенням від впливу инокультурной середовища.
Другий спосіб вирішення конфлікту культур - асиміляція. У разі асиміляції індивід, навпаки, повністю відмовляється від своєї культури і прагне цілком засвоїти необхідні для життя культурні норми іншої культури. Звичайно, це не завжди вдається. Причиною невдачі може бути або недостатня здатність особистості пристосуватися до нової культури, або опір культурного середовища, членом якої він має намір стати.
Третій спосіб вирішення культурного конфлікту - проміжний, що складається в культурному обміні і взаємодії. Для того щоб обмін приносив користь і збагачував обидві сторони, потрібна відкритість з обох сторін, що в житті зустрічається, на жаль, вкрай рідко, особливо, якщо сторони спочатку нерівні. Насправді результати такої взаємодії не завжди очевидні на самому початку. Вони стають видимими і вагомими лише після значного часу.
Четвертий спосіб - часткова асиміляція, коли індивід жертвує своєю культурою на користь инокультурной середовища частково, тобто в якійсь одній зі сфер життя: наприклад, на роботі керується нормами і вимогами іншої культури, а в родині, в релігійному житті - нормами своєї традиційної культури.
Кожній конкретній лінгвокультурної спільності притаманні певні уявлення про світ, сценарії і моделі поведінки, які відображаються в її лингвокультурной моделі світу. Лінгвокультурний модель являє собою «квант соціокультурного знання зі своєю предметною областю і сценарієм реалізації». Як зазначає М.Б. Бергельсон, лин-гвокультурние моделі займають проміжне положення між максимально індивідуалізованими знаннями, складовими унікальний особистий досвід суб'єкта і максимально загальними, універсальними знаннями, яким володіють всі люди. Лінгвокультурний модель інтегрує такі поняття, як концепт (Лихачов, 1993; Степанов, 1997) і культурний сценарій (cultural script) (Wierzbicka, 1992), оскільки включає в себе як уявлення про об'єкти, так і сценарії ситуацій. Лінгвокультурние моделі реалізуються в дискурсі, вони рухливі і динамічні, тому що в процесі комунікативної взаємодії вони поповнюються, уточнюються новою інформацією та піддаються модифікаціям [Там же, 73-74].
У монолінгвальной комунікації учасники володіють необхідними фоновими знаннями і спираються на загальну лінгвокультурну модель світу, що забезпечує успіх їхнього спілкування. Однак в міжкультурної комунікації можуть виникати збої в разі, якщо учасники не враховують можливих розбіжностей між баченням світу в різних культурах і помилково вважають, що воно однакове.
Переклад як міжкультурне посередництво вимагає перемикання (mindshifting - термін R. Taft, 1981) з однієї лінгвокультурної моделі світу на іншу, а також посередницьких навичок, щоб справлятися з неминучими розбіжностями в різних способах сприйняття реальності. A. Lefevre і S. Bassnett (1990) називають це терміном 'cultural turn', підкреслюючи необхідність такого перемикання і посередництва.
У цьому контексті перекладач виступає в ролі культурного посередника. Культурний посередник - це людина, яка сприяє успішному спілкуванню, розуміння і дій між людьми або групами людей, що відрізняються в плані мови і культури. Йому необхідно враховувати, наскільки зміст висловлювання пов'язаний зі специфічним соціальним контекстом і, відповідно, з системою цінностей, а також, наскільки зрозуміло аудиторії одержувачів, що цей сенс формується в рамках іншої моделі сприйняття світу.
Роль посередника передбачає інтерпретацію висловлювань, намірів, сприйнять і очікувань кожної з груп щодо іншої шляхом забезпечення і підтримки комунікації між ними. Для того щоб служити в якості сполучної ланки, посередник повинен певною мірою бути знайомий з обома культурами і вміти дивитися на речі з позицій кожної з них. J.M. Bennett (1993, 1998) вважає, що бути бікультурна - значить пройти через певні стадії розвитку з метою досягнення «міжкультурної чутливості» (intercultural sensitivity). R. Leppi-halme (1997) пропонує поняття «метакультурного здібності» (metacultural capacity), тобто «Здатності розуміти екстралінгвістичні знання, які стосуються культурі вихідної мови, яка також дозволяє враховувати очікування і фонові знання потенційних одержувачів переказу». На наш погляд, така здатність має велике значення для перекладача.
Для ефективного здійснення міжкультурного посередництва перекладач повинен вміти вибудовувати лінгвокультурние моделі одержувачів вихідного і переказного текстів. Одним із способів такого моделювання може бути використання логічних рівнів культури, що дозволяють представити культуру в більш системному вигляді.
Спроби виділити рівні культури робилися неодноразово. До них можна віднести логічні рівні культури, засновані на аспектах логічної теорії НЛП (Dilts, 1990; O'Connor, 2001), антропологічну «модель айсберга» Е. Холла (1959, 1990), відому також як «тріада культури». Всі вони відображають подібне бачення культури і її рівнів.
Логічні рівні НЛП включають три рівні, кожен з яких дає відповідь на певне питання: 1) навколишнє середовище і поведінку (Де? Коли? І Що?); 2) стратегії і здатності (Як?); 3) переконання, цінності, самобутність і ролі (Чому? Хто?).
Зупинимося докладніше на «моделі айсберга». Використання способу айсберга дозволяє наочно показати різні рівні культури і підкреслити невидимий характер багатьох з них. Деякі дослідники також проводять паралель з Титаніком, команда якого не врахувала реальних розмірів невидимій частині айсберга, що призвело до катастрофи. Це наочно ілюструє важливість невидимих \u200b\u200bаспектів культури в процесі міжкультурної комунікації та розмір тих негативних наслідків, до яких може привести нехтування ними. Модель айсберга набула широкого поширення завдяки своїй чіткості і ясності. Вона дозволяє наочно продемонструвати той вплив, який чинить невидимий рівень культури на видиме поведінку.
У «моделі айсберга» всі аспекти культури діляться на видимі (що знаходяться над водою), полувідімие і невидимі. Видима частина айсберга включає в себе аспекти культури, які мають фізичний прояв.
Як правило, саме з цими елементами ми стикаємося в першу чергу, потрапляючи в чужу країну і культуру. До таких «видимим» елементам можна віднести музику, одяг, архітектуру, їжу, поведінку, мову. До поведінки можна віднести все, починаючи від жестів і привітань до стояння в чергах, куріння в громадських місцях і порушень різних правил, наприклад, перехід на червоне світло. Все це є видимим проявом культури і менталітету.
Однак всі ці видимі елементи можна правильно зрозуміти і інтерпретувати, тільки знаючи і розуміючи чинники, що зумовили їх. Ці фактори відносяться до полувідімим і невидимим частинам айсберга. Ці невидимі елементи є причиною того, що ми маємо в «видимої» частини. Як зазначає Е. Холл, «основою кожної культури є так звана ін-фра-культура, поведінка, яке передує культурі або згодом перетвориться в культуру». Цю думку продовжує Л.К. Латишев, відзначаючи, що «часом національні культури прямо-таки наказують своїм представникам певні оцінки певних явищ матеріального і духовного життя».
До таких невидимим елементів відносяться релігійні переконання, погляди на світ, правила побудови взаємин, що визначають чинники, ставлення до змін, до виконання правил, до ризику, стилі спілкування, мислення і багато іншого. Таким чином, компоненти, що знаходяться «під водою» в більшій мірі приховані, але вони ближче до наших уявлень про світ і нашої культурної самобутності.
Все це повною мірою відноситься до мови, який належить до видимим елементам культури, але є безпосереднім відображенням її невидимих \u200b\u200bелементів. У зв'язку з цим прийнято говорити про концептуальної і мовної картинах світу.
Мовною картиною світу називають «відображення в мові колективної філософії народу, спосіб мислити і висловлювати в мові ставлення до світу». Мова відображає бачення світу і його організацію, властиві певної лінгво спільності. Він відображає ті риси дійсності, які важливі для носіїв культури, в формах мови виражається психологія народу. Як зазначав Е. Сепір, «в даному разі система культурних моделей тієї чи іншої цивілізації фіксується в мові, що виражає дану цивілізацію». Більш того, мова є «тією системою, яка дозволяє збирати, зберігати і передавати з покоління в покоління інформацію, накопичену суспільством». Однак концептуальна картина світу значно ширше мовної. Саме тому ми говоримо про «невидимих» рівнях культури, прихованих «під водою».
«Тріада культури» Е. Холла включає технічний, формальний і неформальний рівні культури. Ці рівні співвідносяться з видимим, полувідімим і невидимим рівнями «моделі айсберга». Ці рівні також відображають різні способи, за допомогою яких ми вивчаємо культуру: технічний (через чіткі інструкції), формальний (шляхом моделювання поведінки на основі проб і помилок) і неформальний (через неусвідомлене засвоєння принципів і поглядів на світ).
«Модель айсберга» і «Тріада культури» можуть бути вельми корисні для перекладача, оскільки вони наочно і послідовно відображають ті культурні аспекти, які йому необхідно брати до уваги. Розглянемо більш докладно зв'язок кожного з рівнів культури з мовою.
Технічний рівень, відображає універсальне бачення культури, єдине для всіх людей і єдині енциклопедичні знання про світ, відомі всім. На цьому рівні мовні знаки мають чітку референциальную функцію, а можливі асоційовані з ними приховані цінності є універсальними для всіх. На думку ряду дослідників, «якщо дві культури досягли порівнянного рівня розвитку, не існує причин, за якими значення слова і розуміння його одержувачем не можуть бути універсальними» (Д. Селесковіч) [цит. по 13, 6].
У зв'язку з цим П. Ньюмарк говорить про «культурної цінності» перекладу. У статуті Міжнародної федерації перекладачів йдеться, що перекладачі повинні «сприяти поширенню культури по всьому світу». У великій мірі заслугою перекладачів є складання словників, розвиток національних літератур і мов, поширення релігійних і культурних цінностей.
Формальний рівень культури зазвичай співвідноситься з тим, що є нормальним, прийнятним або доречним. Цей рівень знаходиться під видимою частиною айсберга, оскільки доречність і нормальність рідко цілеспрямовано формулюються. У цих понять більш розмиті межі. До цього рівня можна віднести визначення культури, дане Гансом Вермеєра (Hans Vermeer): «культура складається з усього, що потрібно знати, володіти і відчувати для того, щоб оцінити, де члени суспільства поводяться прийнятно чи ні згідно їх різним ролям». На цьому рівні культура - це система загальної практики, яка визначає використання мови (технічний рівень).
Третій рівень культури називається неформальним або неусвідомленим ( "out-of-awareness"). На цьому рівні немає формальних керівництв до дії. Тут ми маємо справу з незаперечними базовими цінностями і переконаннями, уявленнями про себе і навколишній світ. Під впливом сім'ї, школи і засобів масової інформації у людини формується стійке сприйняття реальності, яке, з одного боку, спрямовує, а з іншого - стримує його поведінку в реальному світі.
У психологічній антропології культура визначається як загальна модель, карта або погляд на зовнішній світ (Korzybski, 1933, 1958); ментальне програмування (Hofstede, 1980, 2001); форма навколишніх речей, існуюча в голові людини (Goodenough, 1957, 1964, стор. 36), що впливає на спосіб здійснення різних дій людини і всієї спільноти. Це базові, ключові етичні цінності (Chesterman, 1997), які впливають на формальний рівень культури. Ієрархія бажаних ціннісних орієнтирів відбивається в сприйнятті спільнотою універсальних людських потреб або проблем (Kluckhohn and Strodt-beck, 1961).
На цьому рівні культури жодне слово не може сприйматися тільки як називає якийсь предмет. Практично будь-яке слово може мати «культурний багаж», який залежить від сприймає аудиторії. S. Bassnett (1980, 2002), наприклад, зазначає як загальновідомі продукти, такі як масло, віскі і мартіні, можуть змінювати статус і мати різні конотації в контексті різних культур, що зумовлено відмінностями в повсякденному житті людей. R. Diaz-Guerrero і Lorand B. Szalay (1991) відзначають, що одне і те ж слово може асоціюватися з протилежними цінностями і переконаннями. Так, в ході проведеного ними експерименту, вони з'ясували, що американці асоціюють слово «США» з патріотизмом і урядом, а мексиканці - з експлуатацією і багатством.
Яким чином перекладач може використовувати в своїй діяльності теорію логічних рівнів культури? Кожен рівень можна пов'язати з певними стратегіями і діями перекладача.
На рівні «поведінки» (технічний рівень) перекладачеві необхідно зрозуміти, про що саме йдеться в тексті. На цьому рівні завдання перекладача в тому, щоб передати слова і концепти з вихідного тексту з мінімальними втратами (починаючи з літератури і філософських ідей до технічних інструкцій), з тим, щоб те, що ми маємо в початковому тексті, було еквівалентно тому, що ми отримуємо в тексті перекладу.
На даному рівні основна увага перекладача має бути зосереджена на самому тексті. Однією з проблем, з якими він може зіткнутися, є передача культурно обумовлених слів або культури. Їх можна визначити як «формалізовані, соціально і юридично закріплені явища, які існують в певній формі або функції тільки в одній з двох порівнюваних культур». Ці «культурні категорії» (Newmark, 1988) охоплюють широке коло сфер життя від географії та традицій до суспільних інститутів і технологій. Як видно з визначення, в даному випадку ми маємо справу з безеквівалентной лексикою.
Починаючи з Ж.-П. Вини і Ж. Дарбельне, вчені пропонували різні способи передачі культури / безеквівалентної лексики. P. Kwiecinski (2001) узагальнив їх у вигляді чотирьох груп:
Процедури екзотізаціі, що вводять іноземне слово в мову перекладу;
. процедури докладного пояснення (наприклад, використання пояснень в дужках);
. визнана екзотичність (переклад географічних назв, які мають сталий варіант перекладу в інших мовах);
. процедури асиміляції - заміна слів з вихідного мови функціонально близькими їм словами в мові перекладу або взагалі відмова від їх використання, особливо, якщо вони не є важливими.
Способи, запропоновані P. Kwiecinski, багато в чому схожі з тими способами передачі безеквівалентної лексики, які прийняті сьогодні в перекладацькій практиці: транскрипція, транслітерація, калькування, наближений переклад, описовий переклад і нульовий переклад.
Переходячи від технічного рівня до формального, перекладач повинен взяти до уваги питання доречності: як був написаний текст і як текст функціонує або може функціонувати в приймаючій культурі. Що вважати хорошим перекладом, також визначається існуючими в конкретній культурі нормами перекладу. Це може відноситися до типам текстів, які можна переводити, перекладацьким стратегіям, які слід використовувати, критеріям, за якими слід оцінювати роботу перекладача (Chester-man, 1993; Toury, 1995). Роль перекладача на цьому рівні полягає в тому, щоб текст перекладу відповідав очікуванням одержувачів переказу.
На рівні «цінностей і переконань» (неформальний рівень) перекладач має справу з неусвідомленими елементами культури: які цінності і переконання імпліцитно присутні в початковому тексті, як вони можуть бути сприйняті одержувачем перекладу і які були наміри автора оригіналу. Іншими словами, слід усвідомити, з якою метою написаний текст оригіналу. Необхідно пам'ятати, що ми маємо справу з різними дійовими особами, Такими, як автор оригіналу, передбачуваний читач (мовою оригіналу), яким притаманні певні цінності і переконання, які визначають стратегії побудови тексту, написаного в певному соціальному середовищі.
Таким чином, в процесі перекладу сам текст є одним, але далеко не єдиним джерелом сенсу. Інші «приховані» і «несвідомі» чинники, які можна назвати культурними, якщо вони притаманні представниками однієї лінгвокультурної спільності, визначають те, як буде зрозумілий і сприйнятий текст. У процесі перекладу створюється новий текст, який буде сприйматися з позицій іншої лінгвокультурної моделі і через інші фільтри сприйняття. Звідси - необхідність в міжкультурному посередництва. Для ефективного здійснення такого посередництва перекладач повинен вміти проектувати різні моделі сприйняття світу і перемикатися між різними позиціями сприйняття (одержувач оригіналу - отримувач переказу).
література
1. Бергельсон М.Б. Опора на лінгвокультурние моделі при інтерпретації дискурсу // Зміни в мові та комунікації: XXI век / під ред. М.А. Кронгауза. - М .: РДГУ, 2006. - С. 73-97.
2. Звегинцев В.А. Історія мовознавства XIX-XX століть в нарисах і витягах. Ч. 2. - М .: «Просвещение», 1965. - 495 с.
3. Зінченко В.Г., Зусман В.Г., Кірнозе З.І. Міжкультурна комунікація. Системний підхід: Навчальний посібник. - Нижній Новгород: Изд-во НГЛУ ім. Н.А. Добролюбова, 2003. - 192 с.
4. Латишев Л.К. Переклад: проблеми теорії, практики і методики викладання. - М .: Просвещение, 1988. - 160 с.
5. Милосердова Є.В. Національно-культурні стереотипи і проблеми міжкультурної комунікації // Иностр. яз. у школі. - 2004. - №3. - С. 80-84.
6. Фаст Дж., Хол Е. Мова тіла. Як зрозуміти іноземця без слів. - М .: Вече, Персей, АСТ, 1995. - 432 с.
7. Bassnett S. Translation Studies. Methuen young books, 1980 - 176 p.
8. Bennett J.M. Towards Ethnorelativism: A developmental model of intercultural sensitivity // Paige R.M. (Ed.) Education for the intercultural experience. - Yarmouth, Maine: Intercultural Press, 1993. - P. 21-71.
9. Diaz-Guerrero R., Szalay Lorand B. Understanding Mexicans and Americans: Cultural Perspectives in Conflict. - Springer, 1991 - 312 p.
10. Katan D. Translation as intercultural communication // Munday J. The Rout-ledge companion to translation studies. - Routledge, 2009. - P. 74-91.
11. Kwiecinski P. Disturbing Strangeness: Foreignisation and Domestication in Translation Procedures in the Context of Cultural Asymmetry. Torun: EDY-TOR, 2001..
12. Leppihalme R. Culture Bumps: An Empirical Approach to the Translation of Allusions. - Clevedon and Philadelphia, Multilingual Matters, 1997. - 353 p.
13. Newmark P. A Textbook of translation. - New York: Prentice Hall, 1988. - 292 p.
14. Snell-Hornby M. The Turns of Translation Studies: New Paradigms or Shifting Viewpoints? - John Benjamins Publishing Co., 2006. - 205 p.
15. Taft R. The Role and Personality of the Mediator // S. Bochner (ed.) The Mediating Person: Bridges between Cultures. - Cambridge, Schenkman, 1981. - P. 53-88.
16. Vermeer H. Skopos and Commission in Translation Action // A. Chesterman (ed.) Readings in Translation Theory. - Helsinki, Oy Finn Lectura Ab, 1989. - P.173-187.