У своїй теорії культурних вимірів нідерландський соціолог, фахівець з теорії управління Герт (Герард Хендрік) Гофстеде (Р. 1928) запропонував сукупність показників, що визначають культурні характеристики різних народів. Дослідження, проведене Г.Хофстеде (рис. 4.1), складалося в анкетуванні великого числа співробітників (більше 1000) транснаціональної корпорації більш ніж в 100 країнах на предмет їхнього ставлення до роботи і поведінки на робочому місці. В результаті було сформульовано п'ять показників ( критеріїв), За якими він розрізняв культури:

• 1) дистанція від влади (від низької до високої):
• 2) відособленість (колективізм - індивідуалізм);
• 3) напористість (маскулінність - фемінність);
• 4) уникнення невизначеності (неприйняття невизначеності);
• 5) стратегічне мислення (короткострокова або довгострокова орієнтація на майбутнє).

В якості емпіричної бази використовувалися результати письмового опитування, проведеного в 1960-1970-х рр. в 40 країнах світу (за винятком колишніх соціалістичних країн). Ці дослідження дозволили встановити, що різні феномени культури можуть бути виміряні за кількома вказаними параметрами, які на практиці виступають в різних комбінаціях між собою, що і визначає ментальність відповідної культури. Результати досліджень Г.Хофстеде були опубліковані в роботах "Наслідки культури" (1980) і "Вимірювання національних культур в п'ятдесяти країнах і трьох регіонах" (1983).

Дистанція від влади - ступінь, в якій суспільство сприймає нерівномірний розподіл влади між його членами. У культурах з низькою дистанцією від влади, наприклад, в Скандинавії, комунікативний стиль політиків помітно відрізняється від прийнятого, наприклад, в Туреччині, де політик повинен випромінювати значущість, владність і могутність.

Рис. 4.1.

Деякі культури мають ієрархічну, вертикальну структуру організації. В інших культурах ієрархія не настільки сильна, її структура має горизонтальний характер вибудовування взаємин. В ієрархічних суспільствах з високою дистанцією влади повноваження між підлеглими розподілені нерівномірно. У таких культурах прийнято підкорятися всім вищим особам: будь-кому, хто наділений владою, традиційно виявляється підкреслену повагу. У таких культурах не допускається жорстка критика керівництва.

Для культур з великий дистанціювання від влади характерні сприйняття влади як найбільш важливої \u200b\u200bчастини життя, схиляння перед начальством. Це арабські країни, Латинська Америка, Південно-Східна Азія, Росія.

У культурах з низької дистанцією від влади прийнята точка зору про те, що нерівність в суспільстві повинно бути зведене до мінімуму. Люди, відносяться до цього типу культур, розглядають ієрархію як умовне закріплення нерівності людей в суспільстві. У таких культурах більше значення мають такі цінності, як рівність у відносинах, індивідуальна свобода, повага до особистості. Підлеглі розглядають себе такими ж людьми, як і їх керівники. Комунікація в культурах з низькою дистанцією від влади не настільки формалізована, рівність співрозмовників виражено сильніше, стиль спілкування носить консультативний характер. Як приклад можна привести принципи західної ділової культури, для якої характерні скляні двері в кабінетах, вільний вхід до начальника, взаємоввічливих форма спілкування керівників і підлеглих, що в підсумку вказує на коротку дистанцію від влади. На противагу західній ділова культура країн з високою дистанцією від влади передбачає два-три ієрархічних рівня, велика кількість вказівок керівників своїм підлеглим на кожному з них, що значно подовжує дистанцію між начальником і підлеглим і ускладнює вирішення всіх питань.

До культурам з малої дистанціювання від влади, для яких характерна побудова відносин на основі рівності, поваги до особистості, відносяться Австрія, Данія, США, Німеччина.

Відособленість (колективізм - індивідуалізм) - ступінь, в якій суспільство згідно з тим, що погляди і вчинки окремої особистості можуть бути незалежні від колективних або групових переконань і дій. Наприклад, в США успіх людини пов'язаний з його індивідуальними досягненнями, підкреслюється індивідуальна відповідальність за вчинки, на відміну від Японії, де цінується приналежність до колективу.

індивідуалістичної називається культура, в якій індивідуальні цілі її членів більш важливі, ніж цілі групові. Індивідуалізм поширений в суспільствах з вільною соціальною структурою, в яких кожен повинен дбати про себе і свою сім'ю. В індивідуалістичних культурах відносини між людьми залежать від індивідуальних інтересів і домагань їх учасників і тому змінюються в міру зміни інтересів і домагань. До типу індивідуалістичних культур (розвинуте "я") відносяться культури Німеччини, США, Австралії, Великобританії, Канади, Нідерландів, Нової Зеландії.

колективістська культура характеризується домінуванням групових цілей і цінностей над індивідуальними. Колективізм притаманний суспільствам з суворою соціальною структурою, чітким поділом на соціальні групи, всередині яких кожному індивіду гарантовані турбота і увага інших в обмін на беззастережну лояльність групі. До типу колективістських культур (розвинене колективне початок) відноситься більшість традиційних азіатських і африканських культур, а також католицьких країн Південної Європи і Латинської Америки, які відрізняє підвищена увага до сімейних та громадським відносинам і цінностям.

На думку Г.Хофстеде, переважна більшість людей живе в колективістських суспільствах, в яких інтереси групи превалюють над інтересами індивіда.

Напористість (маскулінність - фемінність) передбачає, що чоловічими (Маскулінні) слід вважати культури, в яких цінуються марнославство, прагнення до успіху, визнання особистих досягнень і турбота про високий статок. жіночими (Фемінними) слід визнати культури, в яких превалюють значимість міжособистісних відносин, співробітництво, прагнення до розуміння і прояв турботи про оточуючих.

У маскулінних культурах домінують такі цінності, як наполегливість, сила, незалежність, матеріальний успіх, відкритість. Такі культури характерні для Австрії, Великобританії, Венесуели, Німеччини, Греції, Ірландії, Італії, Мексики, Швейцарії, Філіппін, Японії. Статеві відмінності чоловічих і жіночих ролей в суспільстві чітко позначені: хлопчиків учать бути рішучими і наполегливими, а дівчаток - поступливими і турботливими. В роботі тут цінується найбільше результат, і нагородження відбувається за принципом реального вкладу в цей результат.

У фемінні культурах, наприклад, в культурах Данії, Нідерландів, Норвегії, Португалії, Фінляндії, Чилі, Швеції, більше цінуються емоційні зв'язки між людьми, турбота про інших членів суспільства. Чоловіки в таких культурах не повинні бути напористі, їм належить брати участь у вихованні дітей. Відповідно, у вихованні дітей велике значення надається розвитку почуття солідарності і скромності. Тут проповедуются соціальну рівність статей і співчуття невдахам, конфлікти зазвичай вирішуються шляхом переговорів і досягнення компромісу.

Уникнення невизначеності (неприйняття невизначеності) - ступінь, в якій члени суспільства відчувають себе невпевнено в невизначених, заздалегідь не структурованих ситуаціях і намагаються уникнути їх, виробляючи правила, формули і ритуали і відмовляючись миритися з поведінкою, що відхиляється від стандарту. Товариства з високим ступенем уникнення невизначеності бояться інновацій, вітають пошуки абсолютної істини.

У культурах з високим рівнем уникнення невизначеності в ситуації невідомості люди постійно відчувають стрес і почуття страху. Тут спостерігається високий рівень агресивності, для виходу якої створюються особливі канали в суспільстві. Представники таких культур намагаються уникати незрозумілих ситуацій, убезпечивши себе безліччю формальних правил, неприйняттям відхилень від норми в поведінці, вірою в абсолютну істину. Люди, які стосуються такого типу культур, нетерпимо ставляться до людей з іншим типом поведінки, більше опираються будь-яким змінам, болісно ставляться до двозначності, турбуються про майбутнє, мало схильні до ризику. Вони вважають за краще чіткі цілі, докладні завдання, жорсткі графіки роботи та розкладу дій.

До такого типу культур відносяться культури Бельгії, Німеччини, Гватемали, Греції, Перу, Португалії, Уругваю, Франції, Японії. Наприклад, під час бесіди у Франції не прийнято відразу піднімати питання, яке цікавить запитувача найбільше. До нього підходять поступово, після довгої розмови навкруги на різні нейтральні теми, і як би мимохідь, без натиску, часто в кінці обіду або вечері.

Для культур з низьким рівнем уникнення невизначеності характерні більш оптимістичне ставлення до будь-якої ситуації, ніж у людей, що відносяться до культур з високим рівнем уникнення невизначеності, надія на успіх в будь-якій справі, прагнення жити сьогоднішнім днем. Представники цих культур схильні до ризику, вони противляться введенню формалізованих правил веління, менш схильні до стресу в незвичних ситуаціях. Такі люди дуже працездатні і активні, а також схильні до критичного мислення.

До подібного типу культур відносяться культури Сінгапуру, Ямайки, Данії, Швеції, Бельгії, Ірландії, Великобританії, США. Наприклад, для студентів, що відносяться до такого типу культур, цілком допустимо, якщо викладач на їх питання відповідає: "Я не знаю". Це розцінюється нс як некомпетентність викладача, а як рівність учня і вчителя, викладача і студента, готовність до діалогу та обміну думками.

Стратегічне мислення (короткострокова або довгострокова орієнтація на майбутнє) - це орієнтованість на вирішення стратегічних, довгострокових цілей, бажання заглядати в майбутнє. Для культур з великими значеннями цього параметра (Південно-Східна Азія) характерні розважливість, наполегливо в досягненні цілей, стійкість, для культур з малим значенням (країни Європи) - відданість традиціям, виконання соціальних зобов'язань.

важливо запам'ятати

Значення теорії Г.Хофстеде, сформульованої їм в результаті обширного дослідження, полягає в тому, що були виділені ознаки, які можуть описувати національні культури по їх положенню щодо один одного. Утворені в результаті статистичної обробки ознаки дозволили зробити важливі спостереження про культурні протиставленнях.

В цілому система типологій культури, створена в XIX-XX ст., Досить різноманітна, дозволяє сучасним дослідникам використовувати різні методологічні основи і принципи класифікацій і з їх допомогою здійснювати аналіз культур.

• Гофстеде Г. Організаційна культура. URL: nashaucheba.ru/v8114 (дата звернення: 28.10.2015).

Г.Хофстеде народився 3 жовтня 1928 року в Гарлем, Нідерланди. Герт Гофстеде має ступінь магістра з технології машинобудування і доктора філософії з соціальної психології. Його професійна біографія пов'язана як з промисловістю, так і з академічної сферою.

Уолл Стріт Джорнал в травні 2008 року включив Гєєрта Гофстеде в двадцятку найбільш впливових інтелектуалів в сфері бізнесу. Гофстеде виступав з лекціями в Гонконзі, на Гаваях, в Австралії і Новій Зеландії. Він є почесним доктором семи європейських університетів, членом Академії менеджменту і Академії міжнародного бізнесу в США, почесним членом Міжнародної асоціації крос-культурної психології.

Його називають "батьком" етнометріі - напрямку етносоціальних досліджень, в якому аналізуються ментальні характеристики різних етнічних груп з використанням формалізованих (математичних) методів. Він першим почав збирати кількісні бази даних; розроблена ним методика і зараз найбільш популярна.

У 1965 році Гофстеде заснував науково-дослідний відділ IBM (який він очолював до 1971 року). У період з 1967 по 1973 роки, він провів велике дослідження особливостей національних цінностей і відмінностей між країнами по всьому світу. Він порівняв відповіді на один і той же опитування 117 тисяч співробітників IBM з різних країн. Спочатку він зосередив свої дослідження на 40 найбільших країнах, а потім розширив список до 50 країн і 3 регіонів (в той час, ймовірно, це була міжнародна база даних з найбільшою вибіркою). Відповіді оцінювалися за п'ятибальною шкалою, потім обчислювалася середня оцінка. На основі середньої величини по кожному показнику обчислювався свій індекс: з середньої величини віднімалося число 3, отриманий результат множився на 25 і до нього додавалося число 50, тобто відповіді переводилися з п'ятибальною шкали в стобальною. Дані по СРСР були обчислені не по стандартному методу, а на основі непрямих статистичних даних. Пізніше список країн було розширено до 70. Теорія була однією з перших кількісних теорій, які можуть бути використані для пояснення спостережуваних відмінностей між культурами.

Цей початковий аналіз виявив систематичні відмінності в культурах різних національностей, які були класифіковані за чотирма основними параметрами: дистанція від влади (PDI), індивідуалізм (IDV), уникнення невизначеності (UAI) і орієнтація (MAS), які описані нижче. Як Гофстеде пояснює на своєму академічному сайті, ці вимірювання розглядають «чотири антропологічні проблемні області, з якими різні суспільства працюють по-різному: способи боротьби з нерівністю, способи впоратися з невизначеністю, відносини індивіда з її або його основною групою, і емоційні наслідки у народжених дівчинкою або хлопчиком ».

Дослідження були опубліковані в двох роботах Гофстеде - «Наслідки культури» (1980) і «Вимірювання національних культур в п'ятдесяти країнах і трьох регіонах» (1983). У 1984 році він опублікував книгу «Значення культури», яка поєднує в собі статистичний аналіз з оглядового дослідження з його особистим досвідом.

Для того, щоб підтвердити попередні результати дослідження IBM і поширити їх на різні популяції, в період з 1990 по 2002 роки було успішно проведено шість наступних крос-національних досліджень. Вони охоплювали від 14 до 28 країн, серед опитуваних були пілоти комерційних авіаліній, студенти, керівники державних служб, споживачі «ринку» і представники «еліти». Об'єднані дослідження встановили оціночні значення за чотирма вимірами в цілому в 76 країнах і регіонах.

У 1991 році Майкл Харріс Бонд (англ. Michael Harris Bond) і його колеги провели дослідження серед студентів в 23 країнах, використовуючи інструмент, розроблений разом з китайськими працівниками і менеджерами. Результати цього дослідження показали Гофстеде, що необхідно додати нове п'ятий вимір до моделі: довгострокова орієнтація (LTO), спочатку названа «конфуціанський динамізм». З урахуванням нових досліджень Хофстед розробив новий варіант своєї методології - "Модуль дослідження цінностей 1994" (Value Survey Module 1994 - VSM 94), коротку анкету з 20 основних питань (по чотири на кожен з п'яти культурних показників). Саме вона в основному використовувалася послідовниками Хофстеда. Зовсім недавно з'явилася нова версія методики - "Модуль дослідження цінностей 2008" (VSM 08).

У 2010 році в обстеження були включені 93 країни - завдяки тому, що Майкл Мінков (англ. Michael Minkov) використовував методику Гофстеде в рамках World Values \u200b\u200bSurvey. В ході досліджень були уточнені деякі з первинних значень і проведено відмінність між даними країнами та індивідуальними даними. Це дослідження також допомогло Гофстеде ідентифікувати шість останніх вимір - допущення.

У Хофстедовой методикою розраховувалися індекси п'яти ментальних цінностей:

· Індивідуалізм;

· Дистанція влади;

· Уникнення невизначеності;

· Маскулінність;

· Довгострокова орієнтація (спочатку цей показник називали "конфуцианским динамізмом").

Кожна з досліджених по Хофстедовой методикою країна отримує числові оцінки за цими п'ятьма вимірами, які варіюються зазвичай в інтервалі від 0 до 100. У таблиці показані Хофстедови індекси по деяким країнам; загальне число країн, вивчених за його методикою, зараз складає близько 60.

індивідуалізм(IDV) - це показник того, що вважають за краще люди - піклуватися тільки про себе і власних сім'ях, або об'єднуватися в якісь групи, які несуть відповідальність за людину в обмін на його лояльність групі.

Для того, щоб виявити цей показник Гофстеде проводив опитування за допомогою наступних питань:

Індивідуалістичної може бути названа культура, в якій індивідуальні цілі її членів не менш важливі, ніж групові, а зв'язки між окремими особистостями не обтяжені жорсткими зобов'язаннями діяти спільно. (Hofstede G. Culture "s Consequences: International Differences in Work-Related Values. L .: Beverly Hills, 1980)

Осередком індивідуалістичних культур виступає нуклеарна сім'я, в якій дітей привчають бути самостійними, покладатися на свої сили. Колективістська культура, навпаки, характеризується тим, що в ній групові цілі превалюють над індивідуальними. Тут люди проявляють початкову зацікавленість в згуртованих групах. Лояльність до групи - одна з найважливіших цінностей; пряме протистояння не вітається, оскільки порушує загальну гармонію.

дистанція влади (PDI - Power Distance), або дистанція по відношенню до влади, - це параметр, що описує готовність людей приймати нерівномірність розподілу влади в інститутах і організаціях.

МАЛА ДИСТАНЦІЯ ВЛАДИ	ВЕЛИКА ДИСТАНЦІЯ ВЛАДИ
Нерівність в суспільстві має бути мінімізовано	Нерівність в суспільстві заохочується
Немає залежності людей, необладающіх владою від людей, що володіють владою	Люди, що володіють меншою владою повинні бути залежні у високому ступені від людей, що володіють владою
Батьки розглядають дітей як партнерів	Вчителі навчають дітей слухняності
Діти не грають ролі в забезпеченні безпеки старості батьків	Діти - джерело забезпечення безпеки старості батьків.
Вчителі чекають від учнів в класі ініціативи	Вчителі беруть ініціативу в свої руки
Якість навчання залежить від комунікації вчитель - учень і від досконалості учнів	Якість навчання залежить від досконалості вчителя
Політика навчання фокусується на середніх школах	Політика навчання фокусується на університетах

As the aphorism goes, "Power

tends to corruption, and absolute

power corrupts absolutely. "

У культурах з високою дистанцією влади влада розглядається як найбільш важлива частина життя. Акцент робиться на примусову владу, а підлеглі і керівники перебувають на двох різних її полюсах, що сприймається як природний порядок речей. Відповідно в суспільстві прийнято демонструвати повагу і проявляти послух у відносинах з вищестоящими на ієрархічній драбині. Критика, конфронтація і непокору не заохочуються. У культурах з низькою дистанцією влади переважає думка, що основна визначальна влади - це її компетентність. Отже, і відносини між членами спільноти будуються на повазі до особистості і рівність, а нерівність у відносинах "начальник-підлеглий" не схвалюватися. Тут кожен може вільно висловлювати свою думку незалежно від того, чи є воно критичним чи ні і чи збігається воно з думкою можновладців. Результатом таких досить близьких взаємин стає менша формализованность взаємозв'язків.

уникнення невизначеності (UAI - Uncertainty Avoidance) - показник того, наскільки люди терпимі до невизначеним ситуацій, намагаються ухилитися від них за допомогою вироблення чітких правил, вірячи в абсолютну істину і відмовляючись терпіти девіантну поведінку.

Представники культур з високим рівнем уникнення невизначеності орієнтуються на чіткі правила. Вони відрізняються потребою до формалізованих вказівкам і нормам поведінки, високим рівнем тривожності, гарячковістю в роботі або "авральному", схильністю до внутригрупповому згодою, а також низькою толерантністю до людей або груп з відмінними ідеями або поведінкою. Ці культури більше опираються будь-яким змінам і мало схильні до ризику. У культурах з низьким рівнем уникнення невизначеності, навпаки, прийнято толерантне ставлення до ситуацій невизначеності. Люди в складних ситуаціях імпровізують і проявляють ініціативу, характеризуються більшою схильністю до ризику. У країнах з такою культурою спостерігається негативне ставлення до введення строго формалізованих правил, тому вони встановлюються тільки в разі великої необхідності. В цілому люди тут вважають, що вони здатні вирішувати проблеми і без детальних формальних правил. Майбутнє потенційно несе в собі багато невизначеностей. Для того щоб позбутися від страху, люди створюють умови, які забезпечують їм більшу захищеність і стабільність (наприклад, технології допомагають керувати природою, правила і закони визначають поведінку людини в суспільстві, а релігія - це спосіб контролю над майбутнім, яке визначають вищі, надприродні сили ).

Почуття невизначеності не є виключно особистою характеристикою людини, частково воно розділяється та іншими членами суспільства. Ступінь, в якій люди намагаються впоратися з невідомими аспектами майбутнього, визначається культурою. Деякі суспільства налаштовують своїх членів на прийняття невизначеності, інші - на спроби їх контролювати. Як наслідок, стиль поведінки людини в одному суспільстві може виявитися неприйнятним в іншому.

Дослідження, проведені різними вченими, показали, що існують непрямі показники ступеня уникнення невизначеності в країні. Наприклад, статистика самогубств (чим вище ступінь уникнення невизначеності, тим вище показник смертності); середнє споживання калорій в день (почуття занепокоєння викликає стрес і людина починає більше їсти); кількість психічних захворювань (через низький рівень занепокоєння людина впадає у відчай і нудьгу); вживання кофеїну (кава і чай надають стимулюючу дію, тому їх більше вживають в країнах з низьким рівнем уникнення невизначеності); або швидкість водіння (в країнах з низьким рівнем уникнення невизначеності люди не відчувають терміновості і невідкладності зробити щось, тому і їздять досить повільно).

У культурах з високим рівнем невизначеності люди відрізняються емоційністю, агресивністю і активним способом життя (прикладом служить скажений темп життя американців, які постійно кудись поспішають, завжди чимось займаються). Представники культури з низьким рівнем невизначеності характеризуються спокоєм, терпимістю, безтурботністю, а також повільністю і відносної лінню (наприклад, Ямайка, де час тече повільно, і де можна нікуди не поспішати).

До станів з низьким ступенем уникнення невизначеності відносяться Великобританія, Данія, Скандинавські країни (крім Фінляндії). До країн з високим ступенем - Німеччина, Бельгія, Японія, латиноамериканські країни.

Розглянемо, як культура впливає на формування системи цінностей людини в країнах з сильною і слабкою ступенем уникнення невизначеності через такі соціальні інститути як сім'я, школа і робота.

Перше, чого навчають дитини в сім'ї, це вміти розрізняти, що таке добре, і що таке погано. Залежно від культури різниться розуміння про правильність і неправильність. У країнах з сильним рівнем уникнення невизначеності чітко відомо, що добре і що погано, що небезпечно, а що не є небезпечним, що можна, а що не можна. Закріплення правил і процедур сприяє зниженню неясність і непередбачуваності. Все, що відрізняється від встановлених норм - небезпечно, тому що створює невизначеність. Жорстке розмежування на погане і хороше також переноситься і на людей. Саме в сім'ях зароджується почуття расизму. Дітей вчать тому, що існують люди певної категорії, які є небезпечними, і їх треба уникати. Людина відчуває себе захищено, якщо він знає, що його оточують тільки «хороші» люди, які не заподіють йому шкоди. З самого раннього віку дитини відчуває потребу в формалізованих вказівках і нормах поведінки.

Зовсім інша ситуація може виникнути в країнах зі слабкою ступенем уникнення невизначеності. Заняття не структуровані, т. Е. Вчитель приходить на заняття без прописаного плану роботи (звичайно, він готується до уроків, продумує хід заняття, але не розраховує, скільки часу піде на ознайомлення з новою темою, скільки на її обговорення і на видачу домашнього завдання ). На уроках йде діалог між викладачем і учнями, деякі питання розглядаються більш докладно в залежності від зацікавленості учнів. Студентам подобається виконувати різноманітне домашнє завдання. Батьків намагаються втягнути в процес навчання своїх дітей: вчителі цікавляться, які у них є пропозиції і ідеї, обговорюють, як краще виховати дитину.

Вважається нормальним, якщо вчитель скаже: «Я не знаю відповіді на питання», тому що його завдання не знати все, а допомогти студенту в процесі навчання, направити його. Можна не погоджуватися з думкою вчителя і сперечатися з ним. Правильних відповідей на питання може бути декілька, вітається оригінальність.

Потреба в формалізованих вказівках і прагнення максимально усунути двозначні ситуації в культурах з сильним ступенем уникнення невизначеності триває і на робочому місці. Потреба в правилах і законах психологічна - з самого дитинства люди звикли жити в структурованому суспільстві. Як працівники, так і керівники діють згідно з інструкціями та правилами. Інструкції пишуться практично на все, це допомагає контролювати робочий процес, стежити за структурою організації, що дозволяє передбачати майбутні події, максимально уникати невизначені ситуації. Німці, наприклад, ненавидять непорозуміння, а люблять змістовність, детальність і ясність. «Детально ознайомившись з правилами і процедурами, прийнятими в німецьких організаціях, ви і самі повинні віддавати тверді і недвозначні розпорядження. Якщо ви хочете, щоб нèчто було написано чорними, а не синім чорнилом, вам слід сказати про це прямо ».

«Прагнення упорядкувати всі і вся пронизує всі сторони німецького життя, є джерелом більшості їх національних переваг і недоліків. Іноземні журналісти діляться «страшними» історіями з повсякденного життя німців: один був постійно звинувачуємо господинею за небажання розвішувати випрану білизну по порядку і розміру, роблячи це абсолютно хаотично; іншого тероризували сусіди за нестрижений газон, спроби ж підстригти його приводили до нових скарг, так як робити це у вихідні виявилося заборонено. У Німеччині видається спеціальний дорожній довідник пробок, детально описує, де і в який час їх треба очікувати. Ось тільки пробки далеко не завжди піддаються упорядкування, іноді з'являючись стихійно, і це страшно дратує німців. Ці «несанкціоніруемие» пробки навіть отримали особливу назву - «пробки нізвідки», і на вивчення цього феномена виділені великі державні субсидії ».

Потреба в дотриманні законів та інструкцій іноді сприяє виникненню безглуздих і суперечливих ситуацій. Так, наприклад, «В Ємені суд засудив покійного головного редактора опозиційної газети до 80 різок. Як повідомляє РІА «Новости», справа була порушена в 1997 році за позовом крупного релігійного діяча, який звинуватив газету «Аш-Шура» - орган опозиційного Союзу народних сил в дифамації - розповсюдженні наклепів.

Тоді, чотири роки тому, головний редактор Абдалла Саїд був засуджений до виплати штрафу і 80 різок, а випуск газети припинено на півроку. З огляду на можливий суспільний резонанс, Саїд сам зголосився стати на прочуханку, проте виконання вироку було відкладено. Рік по тому Саїд пішов з поста головного редактора, а в наступному році помер. Однак це не завадило суду доручити Генпрокуратурі виконати рішення чотирирічної давності саме зараз ».

Для німця закон також вище здорового глузду. «Англійський журналіст одного разу о 2 годині ночі став свідком нещасного випадку: який переходив зовсім порожню дорогу пішохода збила раптово з'явилася машина. Після того як постраждалого відвезли в лікарню, злегка приголомшений тим, що сталося журналіст поцікавився, що ж тепер буде. Німецький поліцейський відповів: «Нічого особливого, якщо виживе, заплатить штраф 50 марок, адже він переходив дорогу в недозволеному місці».

У країнах зі слабкою ступенем уникнення невизначеності формальні інструкції зводяться до мінімуму. Багато, наприклад, вражені тим, як дисципліновано і акуратно стоять в черзі на автобуси або в магазини британці. Насправді, у Великобританії не існує ніяких інструкцій, які вказують як треба себе вести в чергах, поведінку британців засноване на суспільній звичкою. У країнах зі слабкою ступенем уникнення невизначеності правила встановлюються тільки в тому випадку, коли без них не можна обійтися. Інтересів, що, хоча в суспільстві з низьким індексом уникнення невизначеності закони пишуться тільки в крайніх випадках, до них ставляться з великою повагою, ніж в суспільстві з високим індексом уникнення невизначеності.

Спокійна поведінка представників культури зі слабким ступенем уникнення невизначеності відбивається на процесі роботи. Люди працюють спокійно і систематично. Ними рухає скоріше не внутрішня мотивація до дії, а необхідність, тому в управлінні іноді необхідно тиск. Це не означає, що працівники ледачі і їх необхідно змушувати працювати. Персонал відповідально підходить до виконання поставлених завдань і до досягнення цілей компанії. Але почуття впевненості в завтрашньому дні і спокійне ставлення до невизначеностей створюють атмосферу розслабленості. Представники культури з низьким рівнем уникнення невизначеності не стежать за часом, люблять розслабитися і відпочити. Людина живе сьогоднішнім днем \u200b\u200bі не переймається тим, що буде завтра. Акуратності і пунктуальності можна навчитися, але така поведінка не природно для представників даного типу культури.

У суспільстві з високим індексом уникнення невизначеності люди багато працюють, тому що дбають про майбутнє. Працьовитість персоналу сприяє високій продуктивності компанії. Японці, наприклад, повністю віддаються роботі і прагнуть до досягнення цілей компанії. Чим більше вільного часу, тим більше невизначеності, тому люди постійно зайняті якоюсь справою. Кожна секунда на рахунку, адже час - це гроші. Потреба в правилах сприяє акуратному і пунктуальність поведінки робітників, скрупульозності у виконанні доручених завдань, високому рівню дисципліни. А, отже, полегшені форми контролю за робочим процесом. Люди намагаються вибудувати добрі стосунки зі своїми колегами, так як це створює відчуття захищеності і безпеки.

Гофстеде провів дослідження і проаналізував, на що орієнтуються топ менеджери в різних країнах при управлінні компанією. Виявилося, що в країнах зі слабкою ступенем уникнення невизначеності (наприклад, Великобританія) менеджери в основному займаються стратегічним управлінням і не приділяють належної уваги повсякденним завданням. Найголовніше для них - визначити основні завдання. А в країнах з сильним ступенем уникнення невизначеності (наприклад, Франції і Німеччини) менеджери, навпаки, націлені на повсякденне оперативне управління, керівники концентруються на окремих питаннях і деталях, вони повинні знати всі дрібниці. Це обумовлено тим, що стратегічне управління пов'язане з невизначеністю, з ризиком і вимагає більшої відповідальності, ніж оперативне управління.

Гофстеде розділяє інноваційні культури (які створюють нові ідеї) і реалізовують культури (які забезпечують виконання цих ідей). До першого типу відносяться країни зі слабкою ступенем уникнення невизначеності, до другого - країни з сильною ступенем уникнення невизначеності. Це поділ обумовлено тим, що, хоча в країнах з низьким індексом уникнення невизначеності заохочують нововведення та інноваційні ідеї, тут важче повноцінно впровадити ці ідеї. Для цього необхідні такі риси характеру, як детальність, точність, розміреність, що швидше за притаманне країнам з високим індексом уникнення невизначеності. «У Великобританії (слабкий індексом уникнення невизначеності) більше нобелівських лауреатів, але Японія (сильний індексом уникнення невизначеності) випускає більше продуктів на світовий ринок». Це обумовлено тим, що японці сприйнятливі до нових ідей і орієнтовані на швидке їх впровадження. Вони запозичують і швидко засвоюють нові технологічні методи і процеси, масово скуповують патенти і ліцензії. Інновація - основа економічного зростання, і японці їй щиро віддані.

У табл. 39 представлені основні відмінності між країнами з сильною і слабкою ступенем уникнення невизначеності щодо сім'ї, школи і роботи.

Залежно від того, до якого типу культури належить країна, населення по-різному ставиться до роботи державної влади. Чим менше ступінь уникнення невизначеності, тим більше люди довіряють владі. У країнах з низьким індексом уникнення невизначеності громадяни поважають уряд і вірять, що можуть вплинути на політичні рішення за допомогою проведення мітингів або протестів.

У країнах із сильним ступенем уникнення невизначеності люди частіше відчувають негативні почуття по відношенню до політиків і не довіряють роботі влади. Населення країни не вірить, що прості люди можуть вплинути на політичні рішення. Більш того, прийнято, що дії влади правильні за визначенням. Громадяни повністю залежать від держави. Тому не вітається проведення бойкотів, голодувань або демонстрацій. Громадяни повинні носити з собою посвідчення особи, яке вони зобов'язані пред'являти представникам влади для впізнання. У суспільстві сильна потреба в порядку. Закони в таких країнах дуже ретельно опрацьовуються. На все повинні існувати правила (як формальні, так і неформальні). Молодим політикам зазвичай не довіряють. У країнах з високим індексом уникнення невизначеності нерідко з'являються підпільні екстремістські політичні партії (так як їх офіційну діяльність забороняє держава), які вдаються до тероризму.

В якості одного із способів обмеження невизначеності покладають політичну ідеологія. У країнах з високим індексом уникнення невизначеності склалася політична ідеологія не сприймає інші політичні погляди, в країнах з низьким індексом уникнення невизначеності вони прийнятні.

маскулінність (MAS - Masculinity) - це оцінка схильності людей до напористості і жорсткості, зосередженості на матеріальному успіху на шкоду інтересу до інших людей.

Культура вважається мужньої, якщо в суспільстві статеві ролі чоловіків і жінок чітко розділені, т. Е. Чоловіки жорсткі, агресивні, сфокусовані на матеріальному успіху і перемоги, а жінки скромні, ніжні і зосереджені на забезпеченні якості життя і морального комфорту в сім'ї.

Жіночність - характерна риса суспільства, в якому відмінність статевих ролей несуттєво, т. Е. І чоловіки, і жінки можуть бути в однаковій мірі зосереджені і на матеріальному успіху, і на забезпеченні якості життя

Йдеться про те, чи є найважливішими "чоловічі" (типу "наполегливість", "самовпевненість", "успіх і конкуренція") або "жіночі" ( "життєві зручності", "підтримка теплих особистих відносин", "турбота про слабких" , "солідарність", "скромність") цінності. У суспільствах з підвищеним показником маскулінності соціальні ролі чоловіків і жінок суттєво різняться. Там вважається загальноприйнятою орієнтація чоловіків на матеріальний успіх і жорсткість в займаних позиціях на противагу жіночим цінностям, серед яких чільне місце займають скромність і чуйність. У культурах такого типу вітаються конкурентна боротьба, змагальність і прагнення перемогти. В роботі пріоритет віддається результату, а нагороджують за принципом реального внеску в справу. У фемінні культурах рольовим відмінностей між чоловічою і жіночою частиною населення не надається великого значення. Більш того, і ті й інші демонструють велику схожість в займаних позиціях і в поглядах. Особлива увага з боку всіх членів суспільства приділяється швидше духовним, ніж матеріальним цінностям - таким як: підтримка взаємин між людьми, турбота про ближніх, увага до людини. Кращим шляхом вирішення конфліктів вважається пошук компромісу, а нагородження за працю відбувається за принципом рівності.

Розглянемо конкретну ситуацію. «Один молодий голландський інженер вирішив влаштуватися на роботу в американську компанію. Він з відзнакою закінчив хороший університет, мав трирічний стаж роботи в дуже відомої голландській фірмі, брав активну участь у громадському житті. Інженер відправив в американську компанію коротке резюме і був запрошений на інтерв'ю. На інтерв'ю він поводився чемно і скромно, як, на його думку, повинен вести себе будь-який здобувач, і чекав, що йому будуть задавати питання, які повинні з'ясувати рівень його кваліфікації. На його подив, американський менеджер задав йому дуже мало питань, з приводу його кваліфікації. Замість цього він ставив приватні виробничі питання, використовуючи англійські спеціальні терміни, яких голландський інженер не знав і, відповідно, не міг зрозуміти сенс питань. Це були питання, які він міг освоїти протягом пари тижнів, якби його взяли на роботу.

Через півгодини після вельми неприємною бесіди американський менеджер сказав: "Вибачте, але Ви нам не підходите" ».

Чому американський менеджер відмовив голландському інженеру. Справа в тому, що американці і голландці мають приблизно однакові показники індексу дистанції влади та індексу індивідуалізму, але вони відрізняються за індексом мужності. В системі цінностей ділової культури Америки (де переважають мужні початку) вважається важливим показувати себе у всій красі. Тому в резюме вони завжди підкреслюють свої видатні здібності, вказуючи всі можливі премії, нагороди і членства в різних об'єднаннях. На інтерв'ю американці поводяться самовпевнено. Американські менеджери знають, що треба критично оцінювати значення інформації, яка написана в резюме і яку вони чують під час інтерв'ю.

У Нідерландах, де переважає жіночна культура, вважається, що треба вести себе скромно, без пафосу. Голландці зазвичай пишуть скромні і невеликі резюме, щоб не здатися хвальками. Вони розраховують, що зможуть показати рівень своїх знань під час інтерв'ю, відповідаючи на питання. Через різницю систем цінностей голландців і американців відбулося міжкультурне непорозуміння. Голландський інженер не зміг довести американцеві власну цінність, тому не був прийнятий на роботу. Для того, щоб уникнути непорозумінь і конфліктів, підвищити ефективність управління, необхідно враховувати культурні особливості поведінки людей в різних країнах.

Розглянемо, як формується система цінностей в мужніх і жіночних культурах на трьох основних етапах «колективного програмування» свідомості: в сім'ї, школі, на роботі. Саме в родині починає формуватися світогляд людини. У кожній культурі є свої традиції виховання дітей. Дитині вселяються культурні стереотипи мужності і жіночності, прийняті в суспільстві. Великий вплив на дитину надає те, як розподілені ролі чоловіка і дружини в сім'ї. Поведінка батьків впливає на формування певної системи цінностей дитини, на встановлення відмінностей між ролями хлопчиків і дівчаток в суспільстві.

У мужніх країнах прийнято розмежовувати ролі батьків. Чоловік - годувальник сім'ї, він строгий і рідко показує свої почуття. Дружина повинна вести себе покірно, підтримувати будинку затишок і гармонійні відносини. Вона звертає увагу на почуття, проявляє ніжність і співчуття. У такій моделі відносин, хлопчики ростуть самостійними і наполегливими, вони не повинні плакати, але можуть битися, щоб показати силу і відстояти свою позицію. Дівчатка добрі і дбайливі, вони дуже чуттєві і потребують захисту. Син допомагає батькові, а дочка - матері.

У жіночних країнах немає чіткого поділу ролей батьків. Вони обидва піклуються і про якість життя, і про взаємини в родині. Тому син може запитати у матері ради, як правильно забити цвях, а дочка може підійти до батька, і розповісти йому про свої труднощі, розраховуючи на підтримку і розуміння.

Слід враховувати, що на відносини батьків та дітей також впливає і дистанція влади, і рівень індивідуалізму. Тому не виключена можливість того, що в жіночною культурі буде присутній нерівність між статями, а в мужньої батько буде більш чуттєвим, а мати більш суворою.

Спільні цінності, властиві певної статі, закладаються в ранньому віці. Дослідження Хофстіда показують, що в мужніх культурах дітей вчать честолюбства, суперництва, амбітності. Людина повинна прагнути стати кращим, досягати успіху завдяки власним зусиллям. Прикладом того, як в мужніх культурах захоплюються сильними людьми, є герої голлівудських фільмів (наприклад, «Бетмен», «Рембо», «супермен» і т. Д.).

У жіночних культурах вчать скромності і слухняності, діти допомагають батькам. Людина повинна підтримувати гармонійні відносини з оточуючими, слідувати визнаним моральним і етичним нормам поведінки. Навіть в кінематографі прийнято симпатизувати переможеним і антигероїв, а не вихваляти героїв-одинаків, які проявляють неймовірну відвагу в боротьбі за правду і свої інтереси (наприклад, в Росії зазвичай симпатизують Остапу Бендеру - головному персонажу твору Ільфа і Петрова «Дванадцять стільців», а в сучасному суспільстві досить популярний бандит Саша Білий із серіалу «Бригада»).

У школі триває формування системи цінностей дитини. У країнах з мужньою культурою цінуються лідери, кращі учні. Якщо ти не досяг успіху, не виділилась з натовпу, то це рівнозначно катастрофі ( «У країнах з великим рівнем мужності, наприклад, в Японії і Німеччині, газети щорічно публікують звіт про студентів, що покінчили життя самогубством через те, що вони провалилися на іспитах »). У школі в основному викладають жінки, а в університеті - чоловіки. Вчителі цінують за майстерність і академічні знання.

У країнах з жіночною культурою учні не хочуть виділятися, краще бути як всі. Абсолютно нормально бути неуспевающим в школі. Студенти не прагнуть до досягнення високих результатів, тому що це не найважливіше, чого треба навчитися в школі. Головне - навчитися адаптуватися до суспільства, підтримувати хороші відносини в колективі. Тому і вчителі цінуються за соціальні якості і дружелюбність. А чоловіки нарівні з жінками можуть викладати в молодших класах школи.

Тип культури впливає на те, які спеціальності вибирають юнаки та дівчата, вступаючи до університету. У мужніх країнах спеціальності поділяються залежно від того, який тип поведінки властивий певної статі. Наприклад, педагогіку в основному вибирають жінки (бо це спеціальність, яка вимагає вміння спілкуватися з дітьми), право і інженерна справа вибирають чоловіки (так як це спеціальності, що вимагають жорсткості і технічних навичок). Майбутню професію студенти обирають в залежності від розміру майбутнього доходу або, по крайней мере, видимої користі. У жіночних країнах соціальні ролі чоловіків і жінок не відрізняються. На одних і тих же спеціальностях навчається приблизно однакова кількість чоловіків і жінок. Вибір майбутньої професії визначає не прагнення до грошей, а зацікавленість в певному предметі.

Хофстід виділяє наступні аспекти, які найбільш важливі для представників мужніх і жіночних культур при виборі роботи.

Для мужніх культур:

1. Заробіток. Люди прагнуть до роботи з високою зарплатою.

2. Усвідомлення своїх заслуг при виконанні певної роботи.

3. Можливість професійного зростання, виконання більш складної роботи.

4. Прагнення до роботи, яка дасть відчуття самореалізації.

Для жіночних культур:

1. Наявність хороших відносин з начальником.

2. Робота в дружному колективі.

3. Важливо жити в хорошому районі.

4. Впевненість в тому, що ви не втратите роботу.

У мужньому суспільстві людина «живе, щоб працювати». Люди вважають за краще працювати в великих організаціях. На роботі вітаються такі якості, як прагнення до кар'єрного росту, змагальність, напористість, самовпевненість, амбітність. Кожен прагне досягти результатів і отримати справедливу винагороду. Через внутрішню боротьбу за лідерство людина працює в умовах жорсткої конкурентної середовища.

У жіночому суспільстві прийнято «працювати, щоб жити». Заохочується скромність в самооцінці. Не вітається хвастощі і гучність. У жіночних культурах робота повинна надавати більше можливостей для спілкування та надання взаємодопомоги. Для ефективної роботи важлива хороша атмосфера в колективі. Людина сконцентрований на гармонічного сімейного життя, а не на матеріальному успіху (набагато важливіше провести час з сім'єю, ніж сидіти допізна на роботі). У жіночних країнах люди вважають за краще працювати в невеликих компаніях.

Залежно від типу культури, розрізняють способи вирішення конфліктів. У країнах з мужньою культурою, конфлікти прийнято вирішувати в суперечці, в боротьбі: «нехай переможе найсильніший». У країнах з жіночною культурою не прийнято виділяти переможців і переможених. Типовим методом вирішення конфліктів є проведення переговорів і прийняття компромісного рішення.

Конкретна ситуація. «Російсько-американське меблеве підприємство було створено на базі радянської меблевої фабрики. Воно змогло вписатися в економіку перехідного періоду. Меблі користувалася попитом, і її збут приносив прибуток. Однак у міру зростання конкуренції на меблевому ринку прибутковість підприємства стала падати. За рішенням акціонерів на посаду фінансового директора (ФД) був призначений американський менеджер. Між ним і російським генеральним директором (ГД) відбувся наступний діалог:

ФД: Старший інженер підприємства пан Петров не справляється зі своїми функціями. Я пропоную його звільнити і взяти на його місце більш молодого, грамотного і енергійну людину.

ГД: Іван Петрович Петров відпрацював на нашій фабриці майже 40 років. Він вважає наше підприємство своїм другим домом і відданий йому. Його люблять люди. Крім того, він кристально чесна людина. Звичайно, він немолодий і йому важко йти в ногу з часом ...

ФД: Агентство з рекрутменту вже запропонувало мені молодого кандидата. Він незадоволений умовами роботи у нашого конкурента і готовий, якщо ми заплатимо йому більше, прийти до нас. Я навів довідки - він дуже грамотний і ініціативний. За півтора року його роботи у наших конкурентів обсяг продажів виріс майже на 30%.

ГД: Мені це не дуже подобається. По-перше, як можна просто так звільнити найстарішого працівника. Це ж конфлікт. Крім того, він старається. Просто у нього не все виходить. Давайте подумаємо, як йому допомогти. А щодо Вашого кандидата: чоловік, який біжить за довгим рублем на інше підприємство, втече і від нас. Навіщо нам людина, на якого можна покластися?

ФД: Послухайте, але через те, що пан Петров не справляється, наші акціонери втрачають прибуток. Я впевнений, що призначення на посаду старшого інженера молодого і грамотного людини, з яким я зустрічався, принесе користь фабриці, і буде відповідати інтересам акціонерів ».

У діловій культурі російського керівника переважає жіночність, а в культурі американського менеджера - мужність. Перший не любить створювати конфліктні ситуації, тому проти звільнення. Для нього важливіше зберегти гармонійні відносини зі своїми працівниками, ніж отримати матеріальну вигоду. Російський керівник емоційно прив'язаний до свого підлеглого. Метою діяльності американського менеджера є збільшення обсягу продажів і підвищення прибутку. Йому важлива продуктивність працівника, а не його відданість компанії. А так як пан Петров не справляється зі своїми функціями, то його місце має зайняти більш здатний, кращий працівник.

Від типу культури залежить спосіб прийняття керівником рішень. У мужньої культурі менеджер рішення приймає одноосібно, звертаючи увагу на факти. У жіночних культурах менеджер діє більш інтуїтивно. Для прийняття рішень йому необхідно порадитися, зібрати нараду, комісію.

Жіночні і мужні країни процвітають в різних галузях промисловості. Мужні культури процвітають у виробництві, особливо масовому, так як працюють швидко і ефективно. Жіночні культури мають перевагу в тих галузях, де є орієнтація на людей: сфера послуг (наприклад, туризм), виробництво, орієнтоване на індивідуальні бажання споживача, а також переробка природних матеріалів.

довгострокова орієнтація (LTO - Long Term Orientation) - показник того, наскільки суспільство виявляє прагматизм і стратегічно орієнтується на майбутнє, на противагу традиціоналізму і короткострокової (тактичної) орієнтації.

У суспільствах з сильною довгостроковій орієнтацією люди визнають важливість наполегливості, статусного принципу взаємовідносин, ощадливості і почуття сорому. Всі ці цінності сприяють підприємницької активності. Так, завзятість і наполегливість - це ключ до будь-якої підприємницької діяльності, гармонійна і стійка ієрархія полегшує виконання рольових обов'язків, ощадливість сприяє накопиченню капіталу, який потім можна знову інвестувати в справу, і, нарешті, почуття сорому змушує людей бути більш чутливими до соціальних контактів і прагнути виконувати взяті на себе зобов'язання. Низький показник конфуціанського динамізму, або короткострокова орієнтація, навпаки, гальмує підприємництво. Прагнення до стійкості і стабільності при перевищенні певної норми перешкоджає ініціативи, ризикованості та гнучкості, які так необхідні підприємцю в умовах постійно мінливого ринку. "Порятунок особи", надмірне повагу традицій безпосередньо взаємопов'язане з неприйняттям будь-якого роду нововведень. А взаємний обмін подарунками, привітаннями та заступництвом - це ритуал, який більше уваги приділяє бездоганності манер, ніж виконання поставлених завдань.

Ціннісні показники по деяких країнах світу

Голландський дослідник проблематики кроскультурного менеджменту Герт Гофстеде опитати 116 тис. Працівників компанії IBM в 40 країнах. При аналізі цієї бази даних частина індивідуальних відмінностей природно усереднити і вдалося виділити ті відмінності, які були пов'язані з національними культурами. Гофстеде виділив чотири параметри національної ділової культури:

Співвідношення індивідуалізму і колективізму

індивідуалізм - атрибут національної культури, що описує слабо пов'язані соціальні рамки, в яких людина концентрується тільки на турботі про себе і свою сім'ю. Ділові культури роблять акцент на самостійність і ініціативність. Тут, за вдалим висловом братів Стругацьких (повість «Хлопець з пекла»), формуються «бойові одиниці, які діють самі по собі».

колективізм - атрибут національної культури, що описує тісні соціальні рамки, в яких люди сподіваються на групи, частиною яких вони є в частині турботи і захисту. Тут люди розглядають себе як частину групи) колективу, організації.

Гофстеде визначив, що рівень індивідуалізму частково залежить від багатства країни. Багаті країни, такі як США, Великобританія і Нідерланди мають високий рівень індивідуалізму, бідні, наприклад Колумбія і Пакистан - високий рівень колективізму. Однак в якості прикладу національної культури з максимальним ступенем колективізму називають Японію.

Критерії, що дозволяють розпізнавати країни з високим ступенем індивідуалізму в діловій культурі:

· Люди відверто висловлюють критичні зауваження своїм колегам;

· Наймання і просування по службі пов'язані тільки з достоїнствами даної особистості;

· Управління орієнтоване на особистість, а не на групу;

· Кожен орієнтується на особистий успіх і кар'єру;

· Суспільство відрізняє високий життєвий рівень. Середній клас становить солідну прошарок;

· Високий рівень свободи преси.

Східні суспільства зазвичай тяжіють до колективної культурі. У Європі до колективних культурам відносять Іспанію, Португалію, Грецію і, як це не дивно, Австрію. До індивідуалістичним культурам - північні країни. Характерно, що ступінь індивідуалізму населення, як правило, зростає зі збільшенням середніх доходів на душу населення.

Дослідження зарубіжних вчених показують, що Росія і країни СНД тяжіють до колективних цінностей.

дистанція влади

Дистанція влади - атрибут національної культури, що описує межі, в яких суспільство сприймає ідею нерівності розподілу влади в організаціях. Цей параметр показує допустимий ступінь нерівномірності в розподілі влади. В одних культурах втручання сильної влади розглядається як обмеження прав індивідуума. В інших, навпаки, як благо сприймається «сильна рука», яка «і покарає і допоможе».

За відповідями на наступні питання можна визначити дистанцію влади в організації.

1. Чи віддають перевагу співробітники організації не висловлювати відкрито незгоду з рішеннями своїх начальників?

2. Чи вважають підлеглі, що стиль керівництва їх начальника автократичний?

3. Чи віддають перевагу підлеглі залишати остаточне рішення найважливіших проблем на начальника?

4. Чи досягає розрив в оплаті праці співробітників організації двадцатикратного рівня?

(2-3 позитивні відповіді демонструють високу ступінь дистанції влади, 2-3 і більше негативних відповіді - низьку)

Культури з високою дистанцією влади зазвичай терпимо ставляться до авторитарного стилю управління і чиношанування. Для них характерно підкреслене збереження нерівності в статусі як у формальних, так і в неформальних відносинах.

Дистанція влади найбільш велика в східних культурах. Філіппіни, Венесуела і Індія

Протилежний полюс - Північна Європа, Данія, Ізраїль, Австрія, Англія. Дистанція влади в США - нижче середньої.

Висока дистанція влади відзначається в Росії і в країнах СНД.

Для уникнення непорозумінь

Для уникнення непорозумінь - атрибут національної культури, що описує межі, в яких суспільство відчуває небезпеку невизначеною і багатозначною ситуації і намагається її уникнути.

У різних ділових культурах люди по-різному сприймають наявність невизначеності в житті та бізнесі.

Одним діловим культурам властиве прагнення максимально уникати невизначеності. Для уникнення непорозумінь не треба плутати з уникненням ризику. Ризик пов'язаний зі страхом, а невизначеність - з тривогою. Ризик завжди обумовлений конкретною подією, тобто об'єктом ризику. І, отже, можливо оцінити ймовірність виграшу або програшу. У той же час невизначеність і тривога не мають об'єкта, а оцінка ймовірності стосовно тривозі безглузда. Для таких культур зазвичай властиво прагнення «визначити умови на березі», максимально усунути двозначності у відносинах. В якості найважливішого шляху для уникнення невизначеності використовується розробка детальних законів і правил поведінки на всі випадки життя, а в рамках конкретної зовнішньоекономічної діяльності - підготовка детальних контрактів.

Важливо, що люди часто йдуть на невиправданий ризик, щоб уникнути двозначності своєї позиції; прагнуть піти від тривоги і невизначеності навіть шляхом можливого програшу.

Інші ділові культури виходять з того, що все передбачити не можна. Детальним контрактами тут воліють рамкові домовленості і коригування по ходу справи. Тут панує підхід, колись сформульований Наполеоном: «Спочатку вплутаємося в бій, а там подивимося».

Критерії, що дозволяють розпізнавати країни з високим ступенем уникнення невизначеності в діловій культурі:

· Жителі зазвичай негативно налаштовані по відношенню до структур влади;

· Часті прояви націоналізму. Часто присутній роздратування по відношенню до національних меншин;

· Більшість населення з недовірою ставиться до молоді. Існують неписані правила, які пов'язують просування по службі з віком;

· Люди схильні більше покладатися на думку фахівців і експертів, ніж на здоровий глузд і життєвий досвід.

До країн з низьким ступенем уникнення невизначеності відносяться Англія, Скандинавські країни (крім Фінляндії), Данія, США, Сінгапур. На іншому полюсі знаходяться Німеччина, Бельгія, Австрія, країни Південно-Західної Європи, Японія, Португалія, Греція.

Ділова культура Росії і країн СНД зазвичай тяжіє до високого ступеня уникнення невизначеності, хоча дослідники відзначають, що для молодого покоління «нових росіян» (20-30 років) ступінь уникнення невизначеності істотно знижується.

Співвідношення мужності і жіночності

Кількість проти якості життя (співвідношення мужності і жіночності);

мужність - Атрибут національної культури, що описує рівень, з яким соціальні цінності характеризуються наполегливістю (упевненістю) і матеріалізмом

жіночність - Атрибут національної культури, що описує відношення і увагу до інших

Мужність домінує в суспільствах, де соціальні ролі чоловіків і жінок у значною мірою різняться. Мужність не обов'язково супроводжується юридичною нерівністю статей. Скоріше, мова йде про прагнення жінок в мужніх ділових культурах засвоїти багато стереотипів чоловічої поведінки. В СРСР це явно виявлялося в 30-і роки, коли жінки змагалися з чоловіками в так званих чоловічих професіях (льотчики, шахтарі, трактористи тощо). Саме з цієї точки зору США, Швейцарія або Англія відносяться до більш чоловічим (або мужнім) країнам, ніж Японія, хоча в Японії нерівність статей виражено набагато яскравіше. В системі цінностей таких ділових культур будуть переважати «чоловічі», матеріальні орієнтири: прагнення виділитися, зробити кар'єру, проявити себе, заробити і т.п. Робота зазвичай вважається важливіше домашніх функцій. У керівника зазвичай поважають силу, швидкість рішень, масштабність підходів, жорсткість.

Навпаки, в суспільствах, де переважає жіночність, соціальні ролі чоловіків і жінок в більшості своїй збігаються. А в системі цінностей домінують якість життя, підтримка хороших відносин з оточуючими, моральні та етичні аспекти і т.п. Розум і благородство цінуються вище сили і швидкості. «Великому» воліють «затишне». Будинок і сімейні цінності вважаються важливіше успіхів на роботі. У керівнику поважають уміння організувати безконфліктну групову роботу, домогтися консенсусу, розробити справедливу мотивацію і т.д.

Критерії, що дозволяють розпізнавати країни з високим ступенем мужності в діловій культурі:

· Кар'єра і матеріальне благополуччя виступають в якості основних показників успіху;

· «Справжніми чоловіками» називають людей амбітних, рішучих і жорстких; «Справжній чоловік» - це великий комплімент:

· Фактично люди живуть в ім'я роботи (а не працюють для того, щоб жити);

· Хороший керівник повинен «не радив з колективом», а вирішувати питання;

· Жінка - політичний діяч є рідкістю.

Найбільш жіночними культурами є Скандинавські країни, Данія і Голландія. Найбільш мужніми - США, Японія, Австрія, Швейцарія, Англія, Ірландія, Німеччина і Італія. До мужнім культурам тяжіють Росія і країни СНД.

Важливо відзначити, що параметри ділової культури Гофстеде (як і параметри ділової культури, виділені іншими дослідниками) завжди відносні, а не абсолютні. У будь-якій культурі будуть, наприклад, прояви як індивідуалізму, так і колективізму. Однак їх співвідношення буде різним.

Таблиця для тринадцяти країн

Країна	Індивідуалізм / колективізм	дистанція влади	Уникнення неопреде-лінощів	Кількість життя (мужність)
Росія і країни СНД	колектив	Велика	Висока	Висока
Австралія	індивідуал	Мала	Середня	Висока
Канада	індивідуал	помірна	низька	помірне
Англія	індивідуал	Мала	Середня	Висока
Франція	індивідуал	Велика	Висока	Слабке
Греція	колектив	Велика	Висока	помірне
Італія	індивідуал	Середня	Висока	Висока
Японія	колектив	Середня	Висока	Висока
Мексика	колектив	Велика	Висока	Висока
Сінгапур	колектив	Велика	низьке	середнє
Швеція	індивідуал	Мала	низьке	Слабке
США	індивідуал	Мала	низьке	Висока
Венесуела	колектив	Велика	Висока	Висока

Модель Хампден-Турнера - Тромпенаарса

Відносини з людьми

Тут використовуються п'ять відносних орієнтацій Парсонса.

1. Універсалізм - партикуляризм.

Культури універсальних і конкретних істин

Універсалістський підхід - «хороше і правильне може бути визначено і далі завжди використовуватися». У партикуляристських культурі уважно розглядаються зобов'язання у відносинах і конкретні умови.

У культурах, де панує універсальний підхід, традиційною є висока законослухняність. Морально-етичний стандарт цих культур ілюструється відомим афоризмом: «Сократ мені друг, але істина дорожче».

У культурах конкретних істин традиційним є пошук конкретних причин і моральних виправдань для порушення правил. Класичною для такого підходу є російське прислів'я: «Виключення підтверджує правило».

Список ділових культур універсальних істин очолюють Канада, США, Англія і Скандинавські країни. На іншому полюсі знаходяться країни Азії і Латинської Америки, Південно-Західна Європа, а також Росія і країни СНД.

2. Індивідуалізм - колективізм.

Як людина розглядає себе - як індивіда або як члена групи в першу чергу?

Індивідуалізм - орієнтація в першу чергу на себе; колективізм - на спільні цілі і завдання.

Було проведено анкетування 30 тисяч менеджерів, які вибирали по одному з пар альтернативних тверджень.

Відсоток вибрали відповідь А: Росія - 60%, США - 69%, Німеччина - 53%.

Індивідуалізм часто пов'язується з розвиненими країнами, в той час як колективізм - з традиційними суспільствами і провалом комуністичного експерименту. Анкетування, однак, цього не показує.

Вплив цієї характеристики на менеджмент істотно в переговорах, прийнятті рішень і мотивації. Так, індивідуальні культури добре сприймають оплату і преміювання за індивідуальними результатами; в колективістських культурах можуть виникнути труднощі.

Подання про індивідуалістичної Заході сильно в роботах англомовних теоретиків. Велика буква I найчастіше зустрічається в їх текстах. Зіставлення індивіда і суспільства, однак, стало істотним лише з епохи Відродження. У ранніх суспільствах індивіди визначалися своєю приналежністю до клану, племені, міській громаді або феодальної групі.

Індивідуалізм і релігія.

Рівень індивідуалізму вище у протестантів (Великобританія, Скандинавія, Нідерланди, Німеччина США, Канада) і нижче у послідовників римсько-католицької віри.

Який тип роботи превалює у Вашій організації?

Кількість відповідей В: Росія - 86%, США - 72%, Німеччина - 62%.

Чи є індивідуалізм корпоративним вимогою?

У той час як у Франції сприймають індивідуалізм негативно, в Німеччині проголошується принцип «органічної єдності індивіда і суспільства». У доповіді Комісії з Національним цілям президенту США Ейзенхауера записано, що «можливість індивідуальної самореалізації - це головна мета американської цивілізації».

Індивідуалізм, однак, заважає розвитку інформаційного суспільства та зараз мова йде про зростаючу необхідність синтезу індивідуалізму і колективізму в усі більш складному, диференційованому і взаємозалежному суспільстві.

Робота в індивідуальних і колективних культурах

індивідуальні	колективні
Часто використовуються вирази з займенником «я».	Часто використовуються вирази з займенником «ми».
Люди орієнтовані на індивідуальні досягнення і відповідальність	Люди орієнтовані на колективні досягнення і відповідальність
Рішення приймаються представниками на місці	Рішення повільно узгоджуються з організацією
В управлінні
Намагайтеся узгодити індивідуальні цілі і цілі організації	Намагайтеся об'єднати персональний підхід до положення в групі
Вводите такі методи індивідуальної оцінки, як оплата за якість, управління по цілям.	Будьте уважнішими до корпоративного духу, моралі і зв'язків.
Приготуйтеся до високого рівня плинності кадрів і мобільності	Встановлюйте низьку ротацію робіт і мобільність
Виділяйте хороших працівників, героїв, чемпіонів та нагороджуйте їх.	Виділяйте групу в цілому без фаворитизму
Давайте людям можливість проявити індивідуальну ініціативу	Ставте перед усіма завдання досягнення важливих цілей.

3. Нейтральний - емоційний.

Інструментальний підхід США і Західної Європи і глибоко емоційний підхід Півдня і Азії.

Стримані (нейтральні) культури	Емоційні (афективні) культури
Не хочуть розкривати свої думки і почуття.	Усне та німа розкриття думок і почуттів.
Напругу можна визначити випадково, по виразу обличчя або по поведінці.	Прозорість і виразність діють розслабляючи
Здебільшого приховувані емоції можуть раптово прорватися.	Прямий, бурхливий, темпераментний, без сором'язливості, обмін емоціями.
Розважливе і стримане виступ викликає захоплення.	Темпераментне, живе, виразне поведінка викликає захоплення.
Тілесні торкання, жестикуляція або виразна міміка - це в основному табу.	Тілесні дотику, жестикуляція або виразна міміка - це справа звичайна
Визначення часто читаються монотонним голосом.	Визначення читаються драматичним голосом.

Відсоток респондентів, які не показують емоції відкрито: Росія - 24%, США - 43%, Німеччина - 35%

З нашої емоційністю тісно пов'язана ще одна характеристика - рівень того, наскільки ми торкаємося інших в конкретних сферах життя і в одній стороні особи або розпливається по всіх областях нашого життя і сторонам особистості.

Тут він описує національні культури по шести параметрів: потужність відстань, індивідуалізм, уникнення невизначеності, маскулінність, Довгострокова орієнтація, і поблажливість проти обмежень. Він відомий своїми книгами наслідки Культури і культур і організації: Програмне забезпечення Розуму , В співавторстві зі своїм сином Герт Ян Hofstede. Остання книга присвячена організаційної культури, яка являє собою іншу структуру від національної культури, а й має вимірні розміри і та ж методологія дослідження використовується для обох.

біографія

Народжений Герріт і Evertine Г. (Veenhoven) Хофстед, Гофстеде відвідував школи в Гаазі і Апелдорн, і отримав диплом середньої школи (гімназії бета) в 1945 р У 1953 р закінчив Hofstede Делфт технічного університету з м.н. в машинобудуванні. Після роботи в промисловості протягом десяти років, Hofstede увійшов неповний робочий день докторантури в Університеті Гронінгена в Нідерландах, і отримав ступінь доктора наук в галузі соціальної психології з відзнакою в 1967 р Його дисертація була названа «The Game бюджетного контролю.»

Після його закінчення в 1953 році Делфт, Hofstede приєднався до голландської військової, працюючи в якості технічного директора в голландській армії протягом двох років. Після звільнення з військовою службою він працював в промисловості з 1955 по 1965 році, починаючи як фабричні руки в Амстердамі. У 1965 році він почав свою аспірантуру в Гронінгені і приєднався до IBM International, працюючи в якості тренера і менеджера управління наукових кадрів. Він заснував і керував відділом наукових кадрів. Протягом двох років творчої відпустки від IBM з 1971 по 1973 рік він був запрошеним лектором в IMEDE (нині). У 1980 рік Hofstede співзасновник і став першим директором по ІМКАМ, Інститут досліджень в галузі міжкультурного співробітництва, який знаходиться в Тілбургского університеті з 1998 року.

З моменту свого виходу на пенсію в 1993 році, Hofstede відвідав численні університети по всьому світу, щоб навчати студентів на своїх теоретичних підходів і продовжити свої дослідження в цій області. В даний час він є почесним професор організаційної антропології та міжнародний менеджмент в Університеті Маастрихта в Нідерландах, і служить заочним співробітником Центру економічних досліджень університету Тілбург в Тілбурзі, Нідерланди.

Hofstede отримав безліч почесних нагород, а в 2011 році був зроблений лицарем в ордена Нідерландського лева (Orde ван де Недерландсе Leeuw). Він має почесні докторські семи університетів в Європі, Університет Нінроде, Новий болгарський університет, Афінський університет економіки і бізнесу, Університет Гетеборга, Університет Льєжа, ISM університету управління та економіки, Університет Печ в 2009 році, і Тартуський університет в 2012 році також отримав почесні професори в університеті Гонконгу 1992-2000; Пекінський університет міжнародного бізнесу та економіки (UIBE), Пекін, Китай; і Женьмінь університету Китаю, Пекін, Китай.

У 1955 році одружився на Hofstede Maaike А. ван ден Hoek. Разом, вони мають чотири сини: Герт-Ян Hofstede, який є біологом населення і соціальним вченим в галузі управління інформацією; Rokus Hofstede, який працює в якості перекладача; Барт Hofstede, який є культурним радником Королівства Нідерландів в Берліні, і Гідеон Hofstede, який працює як міжнародний торговець. Він також має десять онуків. Герт-Ян багато працював з його батьком і співавтором ряду робіт в області вивчення культури.

У 2014 році фільм був випущений про життя і роботі Герта Хофстеда під назвою інженера Odyssey .

У 2016 році він отримав звання почесного доктора 9th в Празі, в віці 88 років.

Робота

Hofstede є дослідником в області організаційних досліджень і більш конкретно організаційної культури, також культурна економіка і управління. Він є відомим піонер в своєму дослідженні крос-культурних груп і організацій, а також зіграв важливу роль у розвитку системної основи для оцінки і диференціації національних культур і організаційної культури. Його дослідження показали, що існують національні і регіональні культурні групи, які впливають на поведінку товариств і організацій.

раннє натхнення

Коли закінчилася Друга світова війна, Гофстеде було сімнадцять, і завжди жив в Нідерландах в досить складних умовах, тому він вирішив, що настав час для нього, щоб досліджувати світ. Він увійшов в технічний коледж в 1945 році, і був один рік інтернатури, в тому числі плавання в Індонезії в 1947 році в якості інженера асистента судна з Abbott Олів'є Perbet. Це був його перший раз зі своєї країни, зануреної в чужій культурі, і було раннє вплив на його кар'єрі перехресне дослідження культур. Він був також під впливом поїздки він зробив в Англію після зустрічі з англійці введену йому другом його сім'ї Ален Meiar, де він зазнав культурний шок. Він був вражений культурними відмінностями, він зауважив між Англією і Нідерландами, два дуже близькими європейськими країнами. Ці ранні досліди допомогли втілити в довічну кар'єру в крос-культурних досліджень.

Другий важливий період в житті Герт був працювати в промисловості в період між 1955 і 1965 роками, коли він займав професійні та управлінські роботи в трьох різних голландських промислових підприємств. Відчуваючи управління, він мав можливість побачити організацію знизу вгору роботи в якості механіка. Це навчання і фон інженером в формі його дослідження і його підхід до соціальних ситуацій. Він стверджує, що його опис соціальних ситуацій звертається до числа людей, тому що, «Я до сих пір розум інженера до такої міри, що я намагаюся бути конкретними ... і бути ясно, про що я говорю.» Це було важливо в своєму розвитку кількісної оцінки культур на різних розмірах.

дослідження IBM

Прийом його роботи

книги Хофстед з'явилися на 23 мов. індекси цитування World Wide Web в період з 1981 по 2011 рік було перераховано понад 9000 статей в рецензованих журналах з посиланням на один або кілька публікацій Герт в. Це робить його в даний час найбільш цитованих Європейський соціальний учений.

Він отримав велике визнання за свою роботу в крос-культурного аналізу. У 2004 році Hanze Університет Гронінгена, Нідерланди встановили Лекцію Гофстеде, Дворічний конференція в області міжкультурної комунікації. У 2006 році Університет Маастрихта, Нідерланди відкрив Гофстеде стілець в культурному розмаїтті.

У 2008 році шість європейських університетів об'єдналися, щоб створити магістра в галузі міжнародного спілкування (MIC), і назвали себе в Хофстед Consortium Герт.

У 2009 році Reputation Institute, який «визнає осіб, які внесли великий вклад в області репутації як через науку і практику», висунутий Hofstede як кращий Scholar року.

У жовтні 2010 р Маастрихтського університету Школа бізнесу та економіки почав Хофстед фонд Герт, спрямований на заохочення діяльності навколо мультикультурних взаємодій і досліджень про вплив культурних відмінностей.

публікації

• Hofstede, Герт (липень 1978). «Злидні управління контролю філософії». Академія управління огляду . Академія управління. 3 (3): 450-461. DOI: 10,2307 / 257536. JSTOR.
• Hofstede, Герт (липень 1967). «Гра контролю бюджету: Як жити з бюджетними стандартами і все ж бути Рухомі Їм».

Щоб створити умови для співпраці, менеджери міжнародного рівня повинні вивчати не тільки звичаї, правила поведінки, але й розуміти їх національний характер, традиції управління і образ мислення.

Самий великий аналіз культурних відмінностей був зроблений голландським вченим Гіртом Гофстеде. в 1967 - 1969 і 1971- 1973 роках

Дане дослідження стало класичним. У 1970-ті рр. Г.Хофстеде ( Geert Hofstede), В той час творець і керівник департаменту досліджень з питань персоналу в IBM Europe, виконав грандіозний міжкультурний проект. За складеною ним анкеті було протестовано понад сто тисяч працівників з різних підрозділів IBM, розміщених в 72 країнах світу. Його опис включається в підручники не тільки з порівняльного і міжнародного менеджменту, а й в підручники з загального менеджменту. Значущість цього дослідження пояснюється вражаючою емпіричної базою. Гофстеде, прагнучи виявити вплив національних культур на корпоративну культуру багатонаціональної компанії, зібрав понад 116 тисяч анкет, розданих співробітниками компанії IBM в 40 країнах, причому кожна анкета містила 150 питань), Аналіз, в якому кожна країна являла собою одиницю аналізу, а змінними були середні значення показника по країні, показав наявність 4 культурних вимірів (індексів).

Г.Хофстеде виділив індекси, за допомогою яких можна описати ділову культуру, моделі менеджменту.

Параметри ділової культури - це дилеми або переваги, де кожна національна культура займає своє місце на шкалі між екстремальними показниками 0 і 100%. Наприклад, якщо позначити абсолютну прихильність індивідуалізму як 100%, а абсолютне його відсутність (абсолютний колективізм) - як 0, то кожна національна культура за результатами соціологічних досліджень може зайняти на шкалі цінностей своє становище. Параметри ділової культури завжди відносні, а не абсолютні.

Класифікація менеджменту різних європейських країн представлена \u200b\u200bв таб. 6

Таблиця 6. Параметри культури по Г Гофстеде,%.

	дистанція влади	Ступінь уникнення невизначеності	Мужність і жіночність	Індивідуалізм і колективізм
Австралія
Арабські країни
Бразилія
Великобританія
Німеччина
Ірландія
Нідерланди
Норвегія
Португалія
Росія
Фінляндія
Швейцарія
Японія

перший індекс– « дистанція влади»Відображає ступінь нерівності а розподіл влади в організації, яка сприймається членами організації як нормальна і сама собою зрозуміла.

Мірою цієї нерівномірності виступають централізація влади і авторитарність керівництва. Дистанція влади - це ступінь готовності суспільства приймати нерівність розподілу влади у взаєминах, в організаціях.

Історично відмінності в дистанції влади в різних культурах формувалися за різними напрямками. Так, на даний показник культури впливали різні фактори, такі як природні умови, рівень економічного, технологічного розвитку країни, Демографічна ситуація, релігія, а також рівень освіти Наприклад. в північних країнах Європи виживання було тісно пов'язане з здатністю до самодостатності і мінімальної залежності від більш сильного. "Товщина" шару середнього класу завжди визначала дистанцію влади з економічної та демографічної боку. Рівень освіти і технологічного розвитку зближували компетенції, зменшуючи залежність підлеглого від керівника. В католицтві, протестантство, православ'ї відбувається неоднозначне тлумачення відносин влади. Сповідування ідей Конфуція, Макіавеллі або Маркса може також вплинути не тільки на розуміння дистанції влади, а й на практичну реалізацію понятого. Параметр "дистанція влади включає в себе наступні фактори:

частоту вираження підлеглими своєї незгоди з думкою керівника:

кількість працівників, які віддають перевагу демократичний (консультативний) стиль управління директивному (автократичного)

кількість працівників, які вважають, що стиль їх безпосереднього керівника все- таки відноситься до автократичного.

Визначення "дистанції влади" відбувається на основі відповідей респондентів на наступні питання:

як часто ви висловлюєте свою незгоду з думкою керівника? ( "часто", "рідко")

з яким типом керівника ви віддаєте перевагу работаь? 9 "автократичний", "консультативний")

Індекс "дистанція влади" розраховується за формулою:

ІДВ \u003d 135 - 25a+ b – c,

де a - середньозважене значення відповідей на питання про частоту незгоди з керівником;

b - середньозважене значення відповідей тих, хто в якості реального типу керівника вибрав автократичний;

з- середньозважене значення відповідей тих, хто в якості бажаного вказав на консультативний стиль.

Теоретично шкала розкиду значень індексу "дистанція влади" знаходиться від - 90 до + 210

90 - означає, означає, що ніхто не боїться заперечувати керівнику, всі хочуть працювати демократичного типу, немає керівників - автократів.

210 означає, що всі побоюються заперечувати керівнику. Ніхто не хоче працювати з керівником консультативного типу.

Високий індекс означає визнання того, що:

нерівність нормально в цьому світі, де кожен має право на місце тих, хто нагорі, і ті, хто внизу захищають це порядок;

ієрархічне пристрій - це природне нерівність;

тільки деякі люди абсолютно вільні, більшість залежить від інших людей;

підлеглі розглядають своїх керівників як "інших" людей;

вище керівництво недоступно;

накази не обговорюються: сила передує праву;

значна частка персоналу - це управлінський персонал;

нормально велика диференціація заробітної плати.

Низький індекс свідчить про те, що:

в організації досить чітко позначено нерівність ролей;

підлеглі розглядають своє вище керівництво в якості таких же, як вони, людей;

вищі керівники доступні;

в організації право головує над силою;

всі люди мають рівне право;

кращий спосіб зміни існуючої системи - перерозподіл влади;

існує прихована гармонія між людьми, що володіють владою і не володіють нею;

участь людей, що не володіють владою, базується на солідарності.

Представники культур з високою дистанцією влади або широкого розподілу влади вважають, що люди народжуються нерівними, у кожного своє місце в житті, обумовлене складною ієрархічною структурою суспільства, і дистанція між різними соціальними верствами значна. Існує тверде переконання в тому, що наділені владою в корені відрізняються від рядових співробітників, тому будь-який прояв влади вважається нормою. Цей індекс коливається в межах від 11 (Австрія) до 95 (Росія). Особливість цього індексу полягає в тому, що він показує не тільки те, наскільки ідеєю централізації влади пройняті керівники, а то наскільки глибоко вона проникла в ділову культуру організації, як сприймається пересічними працівниками. Відповідно до гіпотези, в суспільствах, де дистанція влади велика, підлеглі прагнуть до залежності і взаємозалежності. Дистанція влади найбільш велика в східних культурах. До таких країн вчений відніс Філіппіни, Венесуелу і Індію

Особливістю управління у французьких організаціях є висока дистанція влади. Франція має давні традиції ієрархічних відносин, шанування влади і централізації. Ключовим поняттям у французькій організації є влада, що в цілому відрізняє Францію від організацій інших країн, для яких таким поняттям може бути порядок (Німеччина), рівність (скандинавські країни). Високий показник індивідуалізму у Франції можна пояснити тим, що французи будучи "залежними індивідуалістами, відчувають потребу в чітких повноважень керівників, але в той же самий час підкреслюють свою особисту незалежність від будь-якої форми колективізму" Ця характеристика французької ділової культури - висока дистанція влади і високий ступінь індивідуалізму, - хоча і суперечать один одному, але в межах бюрократичної системи можуть уживатися, бо знеособлені правила і централізація дозволяють зрівноважити абсолютистскую концепцію влади і відсутність прямих відносин залежності.

Висока дистанція влади відзначається в Росії.

У той же час в країнах, де значення цього індексу невелика, суспільство дотримується думки, що нерівність має бути зведено до мінімуму. Ієрархія - це умовне закріплення нерівності. Підлеглі вважають себе такими ж людьми, як і їх керівники, і останні поділяють цю думку. і вважають за краще ліберальний (консультативний) стиль керівництва, Керівники часто спілкуються з рядовими співробітниками і намагаються виглядати більш демократична Прикладами вузького розподілу влади можуть бути такі країни, як США, Австрія, Австралія, Данія і ряд інших.

Низька дистанція влади в австралійському менеджменті виявляється в повазі до особистості і рівністю між людьми. Знання, любов і щастя розглядаються як умови "шляху до процвітання".

Для скандинавських країн характерна низька дистанція влади.

Для стилю менеджменту, в тих країнах, де низький індекс дистанції влади характерні такі ознаки:

проявляються егалітарний цінності.

повага до особистості

не завжди дотримується принцип ієрархічності,

характерні неформальні відносини,

незначна різниця в статусі між рівнями управління,

високий ступінь децентралізації та демократичності.

рівнів управління в організації значно менше.

У Данії і Норвегії дуже цінуються навички роботи в команді, які прищеплюються зі школи.

Стосовно до управління організацією дистанція влади може бути описано в термінах (див. Таб. 7)

Таблиця 7.

параметри культури	Культура з низьким рівнем дистанція влади.	Культура з високим рівнем дистанція влади
Організаційна політика.	Мінімальна нерівність серед працівників. Рівноправність і доступність керівництва. Повага до керівництва.	Нерівність визнається нормою. Чиношанування і мала доступність керівництва. Привілей для керівництва вважається нормою.
Частота вираження підлеглими своєї незгоди
Перевагу стилю управління	демократичний	директивний
сприйняття нерівності	нерівність ролей	нерівність людей
Ставлення до права	В організації право першенствує по відношенню до сили.	Накази не обговорюються: сила передує праву.
	Нерівність ролей. Упор на роль працівника. Пріоритет групової роботи. Широкий масштаб керованості перевага горизонтальних зв'язків.	Нерівність в статусах. Упор на роль менеджера. Пріоритет індивідуальних завдань .. Вузький масштаб керованості перевага вертикальних зв'язків.
Структура організації	Плоска, тенденція до децентралізації.	Багаторівнева, тенденція до централізації
Розмір управлінського апарату	Керуючий склад нечисленний.	Велика кількість управлінців.
	Основа влади будується на законності і компетенції; правий той, на чиєму боці закон. Переважає посадова основа влади. Делегування повноважень через участь.	Основа влади будується на силі і харизмі .; правий той, у кого влада .. Переважає особиста основа влади. Делегування повноважень через децентралізацію
лідерство	Плюралістичне лідерство, засноване на виборі більшості. Лідер виглядає як з меншою владою, ніж у нього є насправді.	Олігархічне лідерство, Лідер демонструє максимум влади, яка у нього є насправді.
стимулювання	Розрив в оплаті незначний. Диференціація оплати за рахунок "соціальних" виплат	Значний розрив у оплаті Диференціація оплати за рахунок прямих виплат і привілеїв.
Кваліфікація працівників нижчого рівня

Продовження таблиці 7.

другий індекс - «і збеганіе (боязнь) невизначеності », вимірює ступінь, до якої суспільство розглядає себе під загрозою невизначеною або двозначній ситуації. В зв'язку з цим. Г.Хофстеде визначає Для уникнення непорозумінь як ступінь, з якою представники даної культури сприймають і реагують на загрозу від невизначених і незнайомих ситуацій. Для уникнення непорозумінь - це ступінь соціальної нестабільності і двозначності, яку в даній культурі сприймають як нормальну і при якій члени суспільства відчувають себе комфортно. Оскільки екстремальна невизначеність створює неприпустиму тривогу, то люди виробили способи зниження рівня цієї тривоги. Досягається це, на думку Г.Хофстеде, через три складові: технологія, закони і релігія. При цьому технологія має справу з тією частиною невизначеності, яка виходить від природи; закони - з невизначеністю від поведінки людей; релігія - з невизначеністю від сил Всевишнього

Для уникнення непорозумінь не треба плутати з уникненням ризику. Ризик пов'язаний зі страхом, а невизначеність із тривогою. Високий ступінь уникнення невизначеності в суспільстві зазвичай має на увазі емоційну готовність багатьох людей робити ризиковані вчинки.

Відомо, що в одних культурах люди відчувають велику тривогу, ніж в інших. Більш "тривожні" культури мають тенденцію бути більш "виразними", що може проявлятися в ступеня емоційності розмови, високому контексті комунікації Представники культур з високим ступенем боязні невизначеності намагаються уникати незрозумілих ситуацій, убезпечивши себе безліччю формальних правил і норм, неприйняттям відхилень від норми в думках або поведінці. Їх характеризує більш високий рівень занепокоєння і стресу, вони завжди зайняті питаннями безпеки і охорони, відчувають сильну потребу в письмових інструкціях. правилах і законах, які надають життю визначеність. Люди, що належать до таких культур, вважають за краще жорсткі графіки, розкладу.

У той же час в таких суспільствах високий рівень тривожності і агресивності, що створює сильне внутрішнє прагнення до наполегливої \u200b\u200bпраці. У країнах з високим індексом невизначеності тривожність знімається за допомогою прояви емоцій, агресивності.

З високими значеннями індексу уникнення невизначеності пов'язані такі соціальні асоціації:

невизначеність в життя сприймається як загроза, з якою треба боротися;

існує внутрішнє прагнення до наполегливої \u200b\u200bпраці;

власне агресивна поведінка і оточуючих;

перевага відкрите прояв емоцій;

поширений націоналізм;

багато уваги приділяється питанням безпеки

Чим більше цей індекс, тим більше прагнення уникнути подібної ситуації за рахунок:

більшої стабільності в професійній кар'єрі;

створення формальних правил.

Зміна ситуації пов'язано не з кількістю норм і правил, а з їх якістю або силою:

нетерпимості до інакомислення;

вірі в наявність абсолютних істин

До країн з високим ступенем уникнення невизначеності відносяться Німеччина, Австрія, Країни Південної і Західної Європи.

У культурах з низьким значенням даного індексу, прояв емоцій не заохочується. При низькому рівні боязні невизначеності люди незадоволені надмірною регламентацією і організованістю, надлишком правил та інструкцій, їм подобається творче рішення проблем. Представники цих культур легше сприймають непередбачуваність життя, їх не лякають організаційні зміни, новизна ідей. Ці люди менш напружені і більш розкуті, високо цінують ініціативу, гнучкість в прийнятті рішень. При слабкому уникнення невизначеності проявляється менша терміновість; допускається не тільки знайомий, але і незнайомий ризик (люди легше і частіше змінюють роботу або легко втягуються в діяльність, де не вироблені правила) Людям дається велика самостійність і можливість помилятися. Цей індекс показує значний розкид: від 23 (Данія) до 99 (Греція).

До країн з низьким ступенем уникнення невизначеності відносяться Англія, Скандинавські країни (крім Фінляндії), Данія, США.

У Росії цей показник дуже висок- 80.

Французька ділова культура характеризується високим рівнем уникнення невизначеності, що проявляється в існуванні численних правил та інструкцій, що регулюють права та обов'язки співробітників. Франція - це приклад повсюдного використання формальних процедур, писаних правил, схем і структур. Французькій культурі набагато менш властиво ризикувати, ніж англійської або шведської. Тому французькі управлінські методи планування і прогнозування пристосовані для того, щоб контролювати ризик. У Франції високий рівень уникнення невизначеності може пояснити прихильність менеджерів протягом їхньої кар'єри однієї організації.

Проблеми, що виникають при міжкультурному спілкуванні представників культур, що знаходяться на різних полюсах шкали, легко вгадати: під час переговорів: одні будуть повільно і обережно обговорювати ситуацію і приймати рішення, їм буде потрібно ретельне планування, що може викликати негативну реакцію представників іншої культури.

Стосовно до управління організацією Для уникнення непорозумінь може бути описано в термінах (див таблицю 8).

Таблиця 8.

параметри культури	Культура з низьким рівнем уникнення невизначеності	Культура з високим рівнем уникнення невизначеності
Ставлення до часу	Готовність персоналу жити справжнім днем	У працівників велика тривога за майбутнє.
Переважний розмір організації	Працівники віддають перевагу невеликим організації	Працівники воліють великі організації
Ідентифікація себе в організації	Як частина загального. Ідентифікація підлеглих - це проблема керівництва	Як особливе. Підлеглі зобов'язані ідентифікувати себе для керівництва за допомогою формальних символів (посвідчення)
Відносини з колегами	конфіденційність колеги залишаються друзями при розходженні думок.	підозрілість; відмінність в думках сильно посилює недовіру.
Вік менеджерів середнього рівня	молодь	Середній та літній
Навчені	Поблажливість і довіру; з помилок витягуються уроки.	Жорсткість і недовіру; за помилки карають.
Мотивація на досягнення мети	стійка
Ставлення до роботи і мотивація.	Напруга сил - це не гідність. Старанна робота за потребою без внутрішньої мотивації на постійну діяльність. Переважна мотивація на досягнення, самоповагу і співучасть.	Внутрішня потреба в напрузі сил. Прагнення працювати старанно і бути завжди чим - небудь зайнятим. Переважна мотивація на безпеку. самоповагу і співучасть.
	Переважно короткострокові цілі, можуть встановлюватися підлеглими. Більше виражені в термінах якості.	Переважно довгострокові цілі; встановлюються руководством.Виражени більше в кількісних термінах.
Ставлення до успіху	Надія на успіх	боязнь неуспіху

Продовження таблиці 8.

Стратегічне планування	Є висока потреба в стратегічному плануванні зважаючи на слабкість оперативного планування.	Відсутня висока потреба в стратегічному плануванні зважаючи розробленості оперативного. планування.
Готовність до ризику
проектування роботи	Рольова орієнтація. Широка спеціалізація. Низька потреба в чітких інструкціях і вказівках. Висока самостійність. Упор на складність роботи .. Справа для людини.	Орієнтація на завдання. Вузька спеціалізація. Широка спеціалізація. Висока потреба в чітких інструкціях і вказівках Людина для справи.
проектування структури	Мінімум формальних правил і положень. Пріоритет горизонтальних зв'язків. Широкий масштаб керованості з малою кількістю рівнів. Може бути порушений принцип єдиноначальності.	Максимум формальних правил і положень. Пріоритет вертикальних зв'язків. Широкий масштаб керованості з великою кількістю рівнів. Обов'язково дотримується принцип єдиноначальності.
	Невизначеність - буденна справа. Неструктурована проблема визнається. З'являється терпимість до незгодним. Віра в відсутність єдино вірної відповіді і схильність до обговорення проблеми.	У всьому бачиться якась небезпека, яка повинна бути виключена. Віра в експертні та спеціальні знання. Зізнається лише структурована проблема віра в наявність одного вірного варіанта .. рішення приймаються на рівні консенсусу; незгодні небезпечні і нетерпимі.
Управління НДДКР,	Висока здатність до створення нового, але низька здатність до його освоєння	Низька здатність до створення нового, але висока здатність до його запозичення
комунікації	Низька важливість контексту. Вміння слухати. Повага до письмової комунікації. Помірна секретність.	Висока важливість контексту. Стиль високою відкритості та емоційності. Сильний невербальний аспект .. Високий рівень секретності.
Готовність до невизначеності в роботі
Кваліфікація керівника	Керівник не є фахівцем у сфері управління	Керівник повинен бути фахівцем у сфері управління

Продовження таблиці 8.

відносини влади	Керівник для підлеглого. Підлеглі готові оскаржувати неправильне рішення керівника.	Підлеглий для керівника. При незгоді з рішенням керівника підлеглі займають пасивну позицію
Конкуренція між працівниками	Нормальне і продуктивне явище	Суперництво не вітається
Готовність до компромісу з опонентами
конфлікт	Допускається на рівноправній основі і використовується конструктивно.	Викликає агресію і повинен уникатися або вирішуватися силою. Конфлікти небажані.
Бажаний тип кар'єри	Перевагу управлінської кар'єри перед кар'єрою фахівця	Перевагу кар'єри фахівця перед кар'єрою управлінця

третій індекс – « індивідуалізм / колективізм » . Він представлений у Г.Хофстеде шкалою, однією з крайніх точок якої є індивідуалізм, а інший - колективізм. Ця шкала відображає ставлення індивіда і суспільства в цілому. Суть відмінності між культурами, як вважає Гофстеде, це фундаментальне питання для людства: роль індивіда на противагу ролі групи або колективу.

під колективізмом розуміється така система цінностей, в якій людина сприймає себе насамперед як частина групи, а вже потім як окрему особистість.

У індивідуалістичної системі цінностей особистість виходить на перше місце.

Головна передумова індивідуалізму - рівень добробуту. Г Гофстеде виявив значиму кореляцію між часткою валового національного продукту на душу населення і виразністю індивідуалізму. Вважається, що фінансове благополуччя веде до соціальної і психологічної незалежності. Міграції, соціальна мобільність і урбанізація також сприяють зростанню індивідуалізму. У той же час, прояв індивідуалістичних або колективістських тенденцій залежить не тільки від культури, а й від соціального контексту: людина може демонструвати колективістські тенденції в родині і серед друзів і індивідуалістичне поведінку - на роботі або з незнайомими людьми.

Значна частина людства живе в суспільствах, де інтерес до групи переважає над інтересом до індивіда. Рух у бік індивідуалізму означає тенденцію індивіда піклуватися в першу чергу про себе самого і своєї сім'ї. Історичними коренями індивідуалізму були індивідуальне фермерство, а також невеликий розмір постійно ділиться сім'ї.

Для індивідуалістичних культур характерно:

зв'язку між людьми менш важливі.

виконання поставленого завдання превалює над будь-якими особистими взаєминами. Особисті цілі важливіше групових цілей.

відданість індивіда групі низька, кожна людина входить в кілька груп, переходячи з однієї в іншу в міру потреб і так само легко змінює місце роботи.

в цих культурах переважає усвідомлення свого "Я" і перевага віддається змагання і конкуренції, а не співпраці і кооперації.

люди не виявляють емоційної залежності від організації.

цінується право кожного на особисту власність, приватна думка, свою точку зору.

підкреслюється важливість індивідуальних ініціатив і індивідуального успіху, вітається вміння самостійно приймати рішення.

люди прагнуть змінити ситуацію в свою користь.

У країнах з високим ступенем індивідуалізму в діловій культурі притаманний високий рівень розвитку демократії.

Колективізм передбачає приналежність до групи як основну цінність і відповідно взаємну турботу членів групи (колективу) в обмін на лояльність. Колективізм більше культивувався на великих відкритих просторах і в великих (кілька поколінь) сім'ях.

Для колективістських культур характерно:

люди сприймають світ і формують своє ставлення до нього крізь призму групи

на перше місце ставиться відданість організації, сім'ї, друзьям.коллектівізм характеризується жорсткою соціальною структурою, яка ділить людей на "своїх" і "чужих" в групах

соціальні норми і обов'язки визначаються групою

особисті взаємини завжди важливіше поставленого завдання

велика готовність співпраці всередині групи

з самого народження людина є частиною великої родини або клану, який захищає і підтримує його в обмін на вірність і відданість

переважає самосвідомість на рівні "МИ"

значимість людини визначається не особистими якостями, а місцем в соціальній ієрархії

індивід емоційно залежимо від організації

організація втручається в особисте життя

рішення приймаються колективом

Це вимір має в багатьох країнах явно виражену морально - етичну забарвлення. У США індивідуалізм розглядається як позитивна риса національного характеру. А в Японії або Китаї яскраво виражений індивідуаліст може піддатися осуду. Командний дух також характерний для країн з високим рівнем даного індексу. У 1990 році було відзначено, що близько 70% населення всього світу живе в колективістських культурах. Це є доказом того, що цінності і комунікативна поведінка колективістських культур підлягають застосуванню.

Співвідношення індивідуалізму і колективізму знаходиться в діапазоні - від 27 (Португалія) до 89 (Великобританія). У Європі до колективістської культури відносять Іспанію, Португалію, Грецію, Австрію. До індивідуалістичної культури - північні країни. Австралія відноситься до індивідуалістичного типу культури. Люди у відносинах між собою спираються на норми справедливості. У Франції репутація з індивідуалістичної культурою. Французи не відрізняються високою чутливістю до потреб інших людей, вони не схильні слідувати за натовпом. У мотивації французів до кооперації та співпраці, безумовно, слід враховувати їх почуття власної гідності і самоповаги. Росія - раніше ставилася до колективістському типу культури, але результати останніх досліджень свідчать про зміну в культурі Росії, а саме перехід російської культури від колективізму до індивідуалізму.

Таблиця 9.

індивідуалізм	колективізм
Кожен член суспільства повинен піклуватися про себе і свою сім'ю	Про членів суспільства дбає держава.
Ідентичність грунтується на особистих якостях людини	Ідентичність ґрунтується на приналежності до соціальної групи
Причетність до організації грунтується на раціональних мотивах	Причетність до організації грунтується на моралі
Акцент робиться на приватну ініціативу і досягнення, ідеалом є лідерство	Акцент робиться на приналежність до організації, і ідеалом є членство в ній.
Кожен має право на особисте життя і власну думку.	Особисте життя контролюється організаціями або групами, до яких відноситься індивід.
Характерний індивідуальний процес прийняття рішень.	Характерний колективний процес прийняття рішень

Інтерпретація співвідношення індивідуалізму і колективізму в термінах управління організацією може бути зроблена, як це показано в наведеній нижче таб. 10.

Таблиця 10.

параметри культури	Індивідуалістична культура організації	Колективістська культура організації
Ідентифікація себе при входженні в організацію	Усвідомлення себе як "Я", ідентифікація себе тільки з собою як особистістю	Усвідомлення себе як "Ми", ідентифікація себе з соціальною мережею за належністю
захист інтересів	Співробітники вважають, що повинні сподіватися тільки на себе, відстоювати свої інтереси.	Співробітники очікують, що підприємство буде захищати їх інтереси.
Зв'язок з організацією.	Емоційна незалежність індивіда від організації; упор на ініціативу, досягнення, і в ідеалі - лідерство.	Емоційна залежність індивіда від організації; упор на приналежність, досягнення, і в ідеалі - членство
Відносини дружби і стандарти моралі	Є потреба в специфічні відносини дружби, які визначаються особливими рисами індивіда.	Дружба зумовлена \u200b\u200bстабільністю соціальних відносин з проявом потреби в престижі всередині відносин
Відносини з колегами	Мають контрактну основу і будуються на взаємній підтримці та взаємодії; кожен сам за себе.	Сприймаються в моральних термінах, подібно сімейним; один за всіх і всі за одного.
Навчені	Знання та вміння для більшого добробуту і поваги до себе.	Знання та вміння для більшого статусу в групі
Проектування роботи і структури	Рольова орієнтація. Тенденція до широкої спеціалізації. Низький контекст роботи. Переважно горизонтальні зв'язки Координація на основі диференціації. Широкий масштаб керованості, з малою кількістю рівнів. Робота для людини.	Орієнтація на завдання. Тенденція до вузької спеціалізації, упор на масштаб роботи. Переважно вертикальні зв'язку Координація на основі інтеграції вузький масштаб керованості, з великою кількістю рівнів. Людина для роботи.
Рішення проблем і прийняття рішень.	Орієнтація на "зовнішні" проблеми. Віра в силу індивідуальних рішень.	Орієнтація на "внутрішні" проблеми. Віра в силу групових рішень
комунікації	Низька важливість контексту зворотний зв'язок через реалізацію себе.	Висока важливість контексту зворотний зв'язок через відкриття себе для інших
мотивація	Керівництво використовує нові ідеї та методи, стимулює активність індивідів і груп	Керівництво використовує традиційні методи

Продовження таблиці 10.

конфлікт	Більше бачиться як конструктивний початок: основа здорової конкуренції. Співпраця як шлях вирішення конфлікту.	Більше бачиться як руйнівний початок. Боязнь розпаду групи. Компроміс як шлях вирішення конфлікту
лідерство	Результати важливіше відносин; управління індивідом в групі.	Відносини важливіше результатів; управління групою індивідів.
	Великий облік індивідуальних здібностей і вмінь. Процедури формалізовані.	Великий врахування думки групи .. Процедури носять неформальний характер і можуть змінюватися.
Підвищення по службі	Усередині або поза організації на основі компетенції	Виключно всередині організації відповідно до стажу.
Втручання в особисте життя	Співробітники не бажають втручання в особисте життя	Співробітники очікують участі організації у вирішенні їх особистих справ.

Наприклад, однією з основних особливостей японського менеджменту є упор на прихильність групі

Колективізм високо цінується в світі японського бізнесу. Вважається, що коли робиш щось разом, потрібно мислити однаково.

Колективізм невіддільний від ієрархії. Кожен на своєму місці. Японська компанія може бути згуртованою, але аж ніяк не демократичною. Японцям, по суті, не так уже й важливо, переможуть вони чи зазнають поразки: головне, щоб все діяли спільно. Робота в ім'я єдиної мети - ось що має першорядне значення. Можна не досягти мети, але набагато почесніше полягти на полі бою всім разом, ніж врятуватися, покладаючись на власні сили. Японські бізнесмени, упиваються колективної жалістю до себе, настільки ж гідні поваги, як і святкують спільну перемогу.

У ряді досліджень виявлено, що в порівнянні з японцями корейці більше індивідуалісти, бо "Я" у них співіснує з "Ми". З - за індивідуалістичної і ієрархічної особливостей культури в корейському менеджменті не може бути досягнута та ступінь колективізму, яка властива японської моделі. Цей висновок, однак, розходиться з оцінками співвідношення індивідуалізму і колективізму, отриманими в дослідженнях Гофстеде: 18 (Корея) і 46 (Японія). Відповідно даними Гофстеде виходить, що для корейської культури більше як раз характерний колективізм, що асоціюється з семейственностью.

Колективізм - соціальний регулятор поведінки росіян, що обумовлено складністю виживання поодинці в умовах Північно - Східної Європи. Колектив регулював свої відношення не жорсткими нормами, а мінливими, як навколишнє середовище зразками колективної дії. Але колективізм росіян вельми специфічний.

Росіяни - зовнішні колективісти, але внутрішньо - яскраво виражені індивідуалісти. Російська людина звик знаходити різні способи огородження своєї особистості від зазіхань з боку влади в різних її формах. Об'єднання в групу - один із способів огорожі, за допомогою якого можна пом'якшити негативні впливи зовнішнього середовища. У той же час по відношенню до групи росіянин проявляє себе як егоцентрист і встановлює дистанцію від інших, прагнучи запобігти негативному впливу вже самої групи на своє "Я".

Таблиця 11. Відмінності між національними характерами.

американська модель	Японська модель
Перевага індивіда над групою, вітається незалежність	Перевага групи над індивідом, вітається взаємозалежність.
поділ відповідальності	колективна відповідальність
Інформація подається дозовано, по запиту.	Обов'язок інформувати кожного в групі
Закритість ділового простору	Офіси відкритого плану
Організаційна ієрархія.	Соціальна ієрархія і складна мережа особистих взаємин і зобов'язань.
Конкуренція розглядається як творчий і конструктивний процес, так як важливий виграш.	Мало значення надається виграшу, і будь-яка конфронтація не вітається.
Обов'язковість і чіпкість, небажання відступати, упертість цінуються високо. Це ознаки сили характеру.	Ультимативна загроза, негнучкість, бажання відкрити свої почуття, перевершити інших - це прояв слабкості характеру.
Цінується жорсткий, домінуючий стиль керівництва.	Вітається вміння приховувати своє честолюбство, не показувати силу і вплив як керівника.
Заперечення офіційного етикету і офіційного одягу.	Офіційний етикет і офіційна одяг широко використовується В зверненні до службовців використовуються титули.
Вітається відкритість емоцій.	Не вітається відкритість емоцій
В основі ввічливості лежать норми і правила поведінки, розроблені в корпоративній культурі	В основі ввічливості лежить вибачення і самоосуждение. Почуття обов'язку перед колективом
Закритість у взаєминах	Відкритість у взаєминах. Дуже висока ступінь толерантності до професійної або людської слабкості ..
Вимоги до пунктуальності в основному в залежності від ситуації	Високі вимоги до пунктуальності
Робочий день нормований	Робочий день не нормований, рідко беруть відпустки.
Активне використання морально психологічних методів впливу на особистість	Активне використання організаційно -распорядітельних і економічних методів впливу на особистість
Незначне поділ суспільства по добробуту	Мінімальна поділ суспільства по добробуту

Продовження таблиці 11.

Четвертий індекс - співвідношення « мужність / жіночність », або маскулинизм - фемінізм який розглядається як домінування в суспільстві традиційних чоловічих цінностей, таких як успіх, наполегливість, жорсткість в досягненні мети, гроші, матеріальні цінності. матеріальне благополуччя Дані вимірювання відображає перехід від домінування традиційних жіночих цінностей (турбота про інших, якість життя) до панування чоловічих уявлень. Культури з чоловічим началом домагаються успіху у виробництві, особливо там, де треба працювати продуктивно, добре і швидко.

мужність як зразок поведінки "середнього громадянина" більш властива товариствам з чітко розрізнюваними соціальними ролями для чоловіків і жінок. Вважається, що чоловік зазвичай грубіше, жорсткіше і робить упор на матеріальну сторону життя, а жінка - ніжніше, більш поміркований і зацікавлена \u200b\u200bв якості життя. Для суспільства важливі цінності, які традиційно вважаються чоловічими. Вони включають напористість (самовпевненість), здатність здійснити вчинок (націленість на виконання завдання), честолюбство, амбітність, орієнтованість на досягнення успіху і володіння матеріальними цінностями. Ролі підлог чітко розмежовані, і чоловіки панують. Деякими товариствами традиційні чоловічі цінності розглядаються як необхідні для виживання; що означає, що чоловік повинен бути агресивним, а жінка повинна бути захищена.

жіночність - прихильність таким цінностям, як вибудовування рівних відносин, схильність до компромісів, скромність, турбота про ближнього, якість життя. Женственностькак вимір культури точніше описує "середнє" поведінку в суспільствах, де соціальні ролі обох статей багато в чому збігаються, тобто і чоловік, і жінка можуть бути м'якими, помірними і думати не тільки про матеріальне благополучіі.Мужчіни не повинні бути наполегливими і їм належить приймати участь у вихованні дітей. Людина і світ навколо нього є цінностями. У суспільстві проповідується соціальна рівність статей, співчуття невдахам. У таких культурах найбільш успішна діяльність в сферах обслуговування.

Великий вплив на формування і розвиток даних культур надають історія країни і її традиції. Так "жіночні" культури по ряду причин більш поширені в суспільствах з холодним кліматом, де партнерські відносини між чоловіком і жінкою підвищував шанс виживання і розвитку. У північних країнах і там, де чоловіки переважно займалися мореплавством і торгівлею, жінкам доводилося вести господарство в умовах тривалої відсутності чоловіка. У останніх успіх в діяльності зумовлюється умінням підтримувати хороші міжособистісні відносини як всередині команди, так і з клієнтами. Традиційно високий ступінь жіночності в організаційній культурі властива північним країнам: Швеція (5), Норвегія (8), Данія (16). Саме цим пояснюється сильна соціальна спрямованість економік цих країн.

Францію можна вважати з помірно жіночною культурою, бо більше цінується уважне, чуйне, ніж агресивна поведінка, як у чоловіків, так і у жінок. Компроміс і переговори краще за всяку "доброї сутички" характеризує кращі методи вирішення конфліктів.

Найвищий індекс мужності - у Австрії (79). До країн з мужньою культурою відносяться США, Німеччина, Швейцарія, Англія. Німці цінують "мужні цінності", так як конкурентоспроможні і честолюбні Вони критично ставляться до себе і до інших, не відкриваючи своїх невдач і не співчуваючи іншим. Для них безробітним бути соромно, а банкрутство вважається професійним ганьбою.

Відповідно до думки культурологів, Росія вважається культурою жіночого типу, а Австралія - \u200b\u200b- чоловічого .. Основні цінності російської культури завжди були засновані на обміні духовними ресурсами (інформація, виховання, любов, дружба) Але, згідно з новими даними, індекс мужності в даний час в Росії підвищується

Це якість (жіноче - чоловіче начало) найбільш сильно впливає на спілкування: в чоловічих культурах переважає схильність до більш агресивного комунікативного стилю, змагання важливіше співпраці, люди швидше імпульсивні, ніж схильні до роздумів. Комунікативний стиль жіночих культур зовсім інший.

Наприклад, Францію можна вважати країною, скоріше з помірно жіночною культурою, бо більше цінується уважне, чуйне, ніж агресивна поведінка, як у чоловіків, так і жінок. Компроміс і переговори краще за всяку "доброї сутички" характеризує кращі метоли розв'язання конфліктів.

Співвідношення між мужністю і жіночністю стосовно до управління організацією можна було б проілюструвати в наступній таблиці.

Таблиця 12.

параметри культури	"Чоловіча" культура організації	"Жіноча" культура організації
Подання про рольовому поведінці	Чоловік повинен бути жорстким, а жінка м'якою і турботливою; чоловічі та жіночі ролі повинні чітко відрізнятися; чоловік повинен займати домінуюче становище	Чоловік повинен бути жорстким, але турботливим; має бути рівність ролей чоловіка та жінки; ні чоловік, ні жінка не повинні використовувати силу.
домінування	Чоловік повинен домінувати в будь-якій ситуації	Різниця між статями не впливає на заняття владних позицій

Продовження таблиці 12.

Життєві цінності і відносини з колегами.	Цінується успіх; важливим є рівень виконання роботи; важливі гроші і речі матеріального світу; ідеальним є стан незалежності для себе і залежності для іншого; упор на майно і конкуренцію.	Цінується турбота; важливим є якість життя; робота для життя; важливі люди і те, що їх оточує, ідеальним є взаємозалежність у відносинах з іншими; упор на рівність і солідарність.
мотивація	Забезпечується через амбіції, матеріальні стимули і досягнення; кумири - сильні і досягли успіху.	Забезпечується через турботу; моральні стимули і умови роботи; співчуття до нещасних і слабким.
естетичні орієнтації	Поважається прояв сили і наполегливості	Поважається розум і благородство.
Навчені	Прагнення бути кращим; невдача - це катастрофа; в керівника цінують експертні знання;	Прагнення бути звичайним; невдача - звичайна проблема; вважається важливим відносини з керівником.
	Короткострокові, встановлюються самим індивідом.	Довгострокові, встановлюються іншими.
Проектування роботи і структури	Орієнтація на завдання; тенденція до вузької спеціалізації, упор на масштаб роботи.	Рольова орієнтації; тенденція до широкої спеціалізації.
Рішення проблем і прийняття рішень.	Інтерес до проблем, вирішення яких спрямоване на одержання нового; увагу до фактів; віра в силу індивідуальних рішень; важливі рішучість і логіка.	Інтерес до проблем, вирішення яких направлено на використання інновацій; увагу до думок інших; важливі інтуїція і досягнення консенсусу.
комунікації	Важливий вербальний аспект; прямота і відкритість; невміння слухати.	Важливий невербальний аспект; виваженість і обачність; вміння слухати.
конфлікт	Дозволяється силою.	Дозволяється через компроміси і переговори.
	Переважно статусні джерела влади	Переважно особистісні джерела влади
лідерство	Результати важливіше відносин;	Відносини важливіше результатів;

Продовження таблиці 12.

п'ятий індекс вимірюється довгострокової або короткострокової орієнтацією в поведінці членів суспільства. М Бонд досліджував національно - культурні відмінності у сприйнятті часу. Бонд опитав студентів з 23 країн і підтвердив три фактори, викладених в роботах Гофстеде, а також вивів п'ятий фактор, який в роботах Гофстеде не згадувався. М Бонд назвав цей фактор "конфуцианским динамізмом", що розділяє короткострокові і довгострокові орієнтири в суспільстві, а також розділяє культури, орієнтовані в майбутнє і орієнтовані в минуле.

Довгострокова орієнтація характеризується поглядом у майбутнє і проявляється в прагненні до заощаджень і накопичення, в завзятості і наполегливості в досягненні цілей.

Короткострокова орієнтація характеризується поглядом у минуле і сьогодення і проявляється через повагу традицій та спадщини, через виконання соціальних зобов'язань

Наприклад. в Бразилії суспільство орієнтоване на короткострокові цінності Цінуються вміння витрачати гроші, а не збирати їх, захист своїх інтересів і очікування швидких результатів. Уміння наполегливо і ретельно йти до своєї мети притаманне одиницям.

Таблиця 13. Результати вимірювання змінних в культурах 9 країн.

країни	дистанція влади	індивідуалізм та колективізм	мужність і жіночність	уникнення невизначеності	довгостроковість орієнтації
Бразилія
Німеччина
Голандія
Індонезія
Західна Африка
Росія

Покажемо приклад порівняння російської та американської ділових культур. На малюнку 1 видно, що площа перекриття полиномов, що зображують культури Росії і США достатня велика. Це говорить про певну близькості порівнюваних культур. Отже, природна поведінка людини, що належить до однієї з них, з великим ступенем ймовірності буде правильно зрозуміло представниками іншої культури.

Розташувавши 23 національності по "Конфуціанської шкалою", Бонд виявив наступне: - західні європейці і північноамериканці мають короткострокові орієнтири і стурбовані минулим.

більшість жителів півдня Азії мають довгострокові орієнтири і більше стурбовані минулим.

Різне ставлення до тимчасового фактору в різних суспільствах також показано в дослідженнях Тромпенаарса наприклад, в деяких країнах досягнення людини в минулому - не головне. Набагато важливіше, які у нього плани на майбутнє. В інших же культурах минулі заслуги можуть виробити більше враження, ніж справжні.

Щоб визначити культурні відмінності в сприйнятті часу, Тромпенаарс попросив своїх респондентів намалювати три кола, що представляють минуле, сьогодення і майбутнє.

Для Росії типовим відповіддю було три окремих кола, що вказують на те, що немає зв'язку між поколіннями, хоча майбутнє вважається більш важливим, ніж минуле і сьогодення (про що свідчить розмір кіл). У французів все три кола значно "наїжджають" один на інший.

На основі різного поєднання параметрів Г Гофстеде провів культурне картування організацій багатьох країн світу.

За параметрами "дистанція влади" та "індивідуалізм - колективізм" "було виявлено, що Канада, США, Великобританія, Нідерланди, Норвегія, Швеція, Данія, Австралія мають таке поєднання параметрів: - низька дистанція влади - індивідуалізм; а Іспанія, Франція, Італія , Бельгія - висока дистанція влади - індивідуалізм.

У таких країнах як Пакистан, Туреччина, Тайвань, Колумбія, Венесуела, Португалія, Мексика, Греція, Індія, Японія переважають параметри - висока дистанція влади - колективізм.

Таблиця 14. Результати вимірювання змінних в культурах.

Країна	Індивідуалізм / колективізм	дистанція влади	Для уникнення непорозумінь	мужність
Росія	колективізм	велика	високе	висока
Австралія	індивідуалізм
	індивідуалізм
	індивідуалізм
	індивідуалізм
	колективізм
	індивідуалізм

Продовження таблиці 14.

	колективізм
	колективізм
Сінгапур	колективізм
	індивідуалізм
	індивідуалізм	мала	низьке	висока
Венесуела	колективізм

Підбивши підсумок сказаному хотілося б відзначити, що наступ інформаційного суспільства в цілому підсилює "жіночність" культури. Це відбувається тому, що залишаються неавтоматизовані роботи по раніше вимагають в рівній мірі і чоловічого і жіночого підходів, а зростання "білих, управлінських комірців", де роль жіночої поведінки просто природно вище, значно розширює "жіночні" образи поведінки (наприклад, вирішення конфлікту через компроміс або переговори). Вимірювання російських національних культур дозволяють помітити, що по ряду парних порівнянь параметрів (наприклад, "індивідуалізм - дистанція влади") російські популяції рівновіддалені від кластери "західно - європейські етноси, включаючи США" і угруповання країн Африки, Азії і Латинської Амерікі.Прі цьому несподівано близько від середніх показників Росії, виявляються Японія і Китай. Дослідники показали, що для росіян керівників відносини між людьми важливіше бізнесу (для північно американців навпаки), люди працюють, щоб жити, а американці живуть, щоб працювати, вітчизняними менеджерами заохочуються спокійна атмосфера всередині організації та прагнення до колективної результату, а в американців заохочуються конкуренція і прагнення домогтися індивідуальних результатів. Російський менеджмент вважає правильним управління через колектив, із застосуванням психології групи, а американська модель менеджменту заснована на психології особистості, а управління здійснюється через вплив на індивіда.

Знання провідного типу культури і організації дозволяє оцінювати сумісність культур різних країн світу, прогнозувати розвиток їх взаємодії, регулювати спірні питання.